科學運用薪酬激勵機制提升公立醫院人力資源管理

程 麗 新疆維吾爾自治區人民醫院

前言

結合實際調研可以發現，現階段我國很多公立醫院在人力資源管理方面存在欠缺，這類欠缺多集中在薪酬激勵機制層面，如薪酬管理體系僵化、薪酬差距不合理、薪酬激勵機制缺乏公平性等。為盡可能提升公立醫院人力資源管理水平，薪酬激勵機制的優化必須得到重點關注。

一、公立醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的應用價值

(一)調節醫院工作氛圍

作為特殊性行業，醫療行業直接關系著民眾的健康和生命，在工作強度和工作復雜程度等方面，醫務工作者所承受的壓力較大，如平均主義未能徹底打破，醫務人員的工作動力將難以有效激發，實質性激勵補償的缺失也會直接影響醫務人員的工作積極性。為保證激勵補償的科學開展，薪酬激勵機制的重要性極高，通過獎勵表現優秀的醫務人員，醫務人員的工作積極性將實現顯著提升。差別工資制屬于典型的薪酬激勵機制，依托科學合理的考核標準，將績效分配檔次真正拉開，醫院內部即可形成良性競爭，醫院工作氛圍的優化調節也能夠順利實現。通過對醫務人員績效的客觀公正評價，積極向上的醫院文化能夠在公立醫院形成，這能夠進一步提升醫務人員的工作質量和效率，公立醫院的綜合實力提升也會受到積極影響[1]。

(二)提高員工專業素質

公立醫院的人力資源管理需要設法搭建干事創業平臺，這直接關系著醫務人員個體素質的提升，高素質人才隊伍建設也會直接受到影響。通過高水平的績效考核，可逐步發現不同人員的特長，基于不同的知識、資質、能力、特長、專業、個性，即可實現合理崗位的匹配，重要崗位可分配專業素質和綜合素質均較高的人員，無法滿足崗位要求的則需要接受培訓學校，上升通道保留也需要得到重視。在完善的中薪酬激勵機制支持下，公立醫院內部人才的良性流動將順利實現，這對醫務人員素質提升能夠帶來積極影響，在考核中脫穎而出的人員能夠獲得重要崗位，人盡其才也將真正實現。此外，不定期人事變動可保證各級人員存在一定進取意識和危機意識，上下流動對于公立醫院整體水平的提升極為關鍵[2]。

(三)提升醫院的整體實力

醫療規模、醫療設備、人才素質、管理體制等因素均直接影響公立醫院的綜合實力，人才素質屬于其中關鍵。在完善的薪酬激勵機制支持下，醫務人員的工作積極性能夠充分調動，公立醫院對優秀人才的吸引力也將顯著提升。通過良性競爭，醫務人員能夠在彼此交流的過程中不斷提升自身能力，公立醫院整體實力自然能夠隨之提升。此外，公立醫院的管理體制也能夠在薪酬激勵機制支持下完善，這對運行效率、軟實力、影響力的提升同樣能夠帶來積極影響。

二、公立醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的運用路徑

(一)提高整體薪酬水平

對于醫務工作人員來說，薪酬水平的高低對其工作績效和服務態度帶來的影響較為深遠，醫務人員工作積極性也會受到薪酬水平的直接影響。對比國外公立醫院醫務人員薪酬水平進行分析可以發現，醫務人員的薪酬水平超出我國醫務人員許多，且醫生在當地也屬于高收入崗位，如英國醫師平均存在約33—72萬人民幣的年薪，美國醫師則擁有平均70—140萬人民幣的年薪，但我國超過六成的醫師存在10萬人民幣以內的年薪，這與英美等發達國家差距顯著，而相較于英美發達國家，我國醫生的勞動強度更高，因此我國長期存在醫生付出與薪酬待遇不對等問題。結合發達國家的經驗進行分析可以發現，為充分激發醫務人員的工作積極性，必須考慮醫務工作者崗位的高負荷、高風險特性，以此適當提升薪酬水平，保證醫務人員的勞動付出與回報相匹配，公立醫院醫務人員的流失率降低、對優秀人才的吸引力度提升將更好實現，公立醫院人力資源管理水平也能夠同時實現顯著提升。

(二)優化薪酬管理制度

為保證薪酬激勵機制更好服務于公立醫院人力資源管理水平提升，薪酬管理制度的優化也需要得到重視。考慮到工資屬于公立醫院員工的最高訴求和最關心的問題，因此必須設法健全薪酬激勵體系，從工資層面入手開展薪酬管理工作。結合現代企業人力資源管理經驗可以發現，薪酬激勵與績效考核的結合在優化薪酬激勵體系方面能夠發揮積極作用，因此可考慮將其引入公立醫院薪酬激勵體系中。為實現對醫務人員工作積極性的有效調動，必須科學聯系薪酬激勵機制與績效考核，以此保證工作能力突出、工作積極性高、工作績效表現優秀的醫務人員能夠獲得向上的績效工資浮動，公立醫院需同時提供一定物質和精神獎勵，更好激發醫務人員的工作熱情和積極性，以此強化醫務人員間的良性競爭，這對公立醫院的健康可持續發展能夠帶來有力支持[3]。

(三)保證薪酬激勵機制公平性

為更好激勵醫務人員，強化薪酬激勵管理，公立醫院人力資源管理工作還應關注酬激勵機制公平性的保證，為實現這一目標，應設法明確公立醫院不同崗位的職責及職能，以此結合不同崗位醫務人員所需要具備的能力、知識、技能，針對性建設薪酬激勵體系，完成公平性更高的薪酬激勵機制構建。在薪酬分配方面，公立醫院管理層也需要保證該過程的公正性，通過公開化處理薪酬績效管理信息，暗箱操作等問題的出現幾率將大幅下降，這對于醫院內部的團結極為重要。薪酬相關獎懲機制的建設也能夠為公立醫院人力資源管理的更好開展提供支持。對于獲得重大工作成就、工作出色的醫務人員，公立醫院應在薪酬福利方面提供獎勵，而對于出現重大工作失誤、多次違反規章制度的醫務人員，公立醫院則需要對其進行績效工資和獎金方面的懲處，薪酬激勵管理公平性將由此進一步提升?；诠皆瓌t的薪酬分配屬于優化薪酬激勵機制的關鍵，具體優化需認識到薪酬分配的平均主義并不等同于薪酬分配的公平，因此薪酬分配的平均主義必須在公立醫院淘汰，薪酬分配需要以員工績效作為依據，并綜合關注醫務人員的知識、能力、品德等因素，兼顧公平、績效優先原則應在績效評價指標中得到體現，以此真正將公立醫院醫務人員的收入差距拉開，打破平均主義的薪酬分配形式，在差異化薪酬激勵作用下，其激勵作用將更好發揮。

(四)科學控制薪酬差距

在保證薪酬激勵機制公平性的同時，公立醫院還需要科學控制薪酬差距。對于長期以來公立醫院不患貧而患不均的薪酬分配來說，如單純關注薪酬水平的整體提升，薪酬差距未能得到重視，醫務人員的積極性提升將無法順利實現，因此必須科學控制薪酬差距，保證薪酬差距的合理化，這同樣屬于公立醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的運用關鍵。具體的薪酬差距控制可從薪酬最低值和最高值的設計入手，對于公立醫院性質不同的各個科室，應區分盈利性科室、公益性科室、成本科室，如醫療醫技科室、發熱門診、后勤科室，通過妥善協調各科室，科室間薪酬差距的合理性必須得到保障。一般來說，需對不同科室醫務人員的最低和最高人均獎金進行針對性設計，最高獎金應在最低獎金的三到五倍左右，如存在高于最大人均值科室的獎金，可在全院獎金中納入高出部分，向部分低于人均獎金的科室進行補償，也可以將其作為培訓經費。結合實際情況，公立醫院還需要動態調整薪酬差距，以此規避相關問題。

考慮到公立醫院往往同時存在一定外聘人員，因此薪酬差距控制還需要關注外聘人員和在編人員的同工同酬。為滿足大量病患的醫療需求并控制在編人員數量，公立醫院很多時候需要增加外聘人員，但由于傳統的薪酬政策和薪酬分配方式更加關注在編人員，在編人員與外聘人員薪酬差距過大情況較為常見，為保證薪酬公平性，必須嚴格落實同工同酬，采用一視同仁的薪酬政策，以此更好保證公立醫院的健康發展。各科室二次分配制度也能夠同于薪酬差距的合理控制，院科薪酬兩級分配屬于現階段我國公立醫院的主流，為規避吃“大鍋飯”、不合理不公平等問題，必須設法健全各科室二次分配制度。具體應建立民主分配小組，以此負責把關科室內的二次分配，黨支部書記應負責監督小組日常工作。公立醫院還應為各科室提供自主、自由的二次分配權，以此保證存在更符合實際情況的二次分配，以此從宏觀出發確定科室二次分配制度，適當降低對二次分配的干預，保證分配自主權在各科室能夠充分發揮，各科室醫務人員的工作熱情和積極性自然能夠顯著提升。對于科室績效考核，應將成本控制和醫療質量作為重要指標，以此開展更為敏感的科室內部分配，同時結合同工同酬的二次分配原則，鼓勵各科室技術層面的高效率、高質量提升，公立醫院人力資源管理中薪酬激勵機制應用科學性將更好得到保障。

三、結語

綜上所述，薪酬激勵機制在公立醫院人力資源管理工作中尤為關鍵。在此基礎上，本文涉及的提高整體薪酬水平、優化薪酬管理制度、保證薪酬激勵機制公平性、科學控制薪酬差距等內容，則提供了可行性較高的薪酬激勵機制優化路徑。為更好開展公立醫院人力資源管理工作，以人為本理念的滲透、信息化管理平臺的建設、良好氛圍的打造同樣需要在薪酬激勵管理工作中得到體現?！?/p>