淺議高職院校人事管理工作存在問題及對策

付盼盼

【摘要】高等職業教育作為我國高等教育的重要組成部分，肩負著為我國經濟社會發展培養人才的重要使命，對培養技術技能人才、促進就業創業、推動我國制造、服務業高質量發展具有重要意義。人事管理工作是高職院校管理工作的重要組成部分，是其他各項工作得以有效開展的基礎和前提。文章以重慶文化藝術職業學院為例，分析高職院校人事管理工作中存在的問題并嘗試提出相應的改進措施，以期能對提高高職院校的人事管理工作水平有所裨益。

【關鍵詞】高職院校;人事管理;改進措施

隨著教育評價改革不斷深入，高等職業教育在國家教育體系中所占的地位和發揮的作用也越來越重要。隨著2021年4月全國職業教育大會在北京召開，高等職業教育和高職院校也迎來了又一個發展的春天。然而，高職院校在快速發展的同時也不得不面對一些問題，這些問題的存在，制約了辦學質量和育人水平的進一步提升，人事管理就是其中之一。

高職院校人事管理工作，指的是高職院校為提升辦學質量，從而加強師資隊伍建設，對教職工所展開的各種職稱評聘管理、業務培訓、工作量的考核、錄用、考核、調配、培訓、薪酬激勵等人力資源開發和相應事務管理的一系列活動的總和。

重慶文化藝術職業學院是一所年輕的公辦綜合性高等職業藝術學院，2013年經重慶市人民政府批準成立。重慶文化藝術職業學院以重慶藝術學校為辦學基礎，擁有中職、高職兩個辦學層次。從辦學規模、隊伍結構、管理水平等各個方面來看，重慶文化藝術職業學院作為一所西南地區的地方綜合性高職院校，是全國高職院校的一個縮影，有一定的典型性、代表性，其在人事管理方面存在的問題及解決對策對其他同類院校有一定的參考意義。

一、高職院校人事管理存在的問題

1.績效評估考核設計不夠科學。

對職工的工作績效給予科學、公平、公正的評估、考核，是對高職院校職工進行激勵的基本方式之一。然而，許多高職院校的績效評估考核還存在著與工作內容不完全對應，對教師的評估考核相對比較成熟，但對于管理人員、教輔人員的考核則比較模糊的問題。重慶文化藝術職業學院也存在此類問題，績效評估考核制度不夠科學和完備，分配制度也不盡合理，教職工個人工資報酬基本上無明顯差別，某種程度上，干與不干、奮斗與躺平待遇相差不大，不利于調動廣大教職工的積極性。

2.編制外人員管理存在欠缺。

由于辦學規模不斷擴大，而人員編制數額有限，學校編外用工人員也與日俱增，其在學校各個崗位上同樣發揮著重要的作用，是學校師資隊伍中不可或缺的一支力量。但在社保、福利、職位晉升等方面的不平等，不利于調動編外人員的積極性和主動性，使其缺乏歸屬感。例如，在聘用合同簽訂方面，編制內人員基本是終身制，編外人員簽訂的是有固定期限的勞動合同或勞務合同，到期后需接受相關考核，以決定能否續簽;在工資待遇福利和激勵措施方面，編制內人員的工資待遇福利雖然與工作職位和職務相關，但比較接近平均主義，而編制外人員的工資待遇福利與編制內人員卻存在較大差異;社會保險方面，編制內人員按照事業單位的保險基數進行參保，但編外人員繳費基數卻較低。

3.教職工隊伍發展的長遠規劃模糊。

高職院校一般都制定了本校的師資隊伍建設總體規劃，但往往比較宏觀粗獷，沒有圍繞各個專業的發展形成系統的各專業師資隊伍建設子規劃，沒有將各系部、各專業的師資隊伍發展規劃和學校的總規劃緊密結合起來，沒有建立管理人員隊伍、教輔人員隊伍和后勤人員隊伍發展規劃，忽視了非教師人力資源的開發，不利于學院管理水平、保障能力與教學科研業務的協調發展。 4.忽視了對非教師人員的培訓、進修

和許多高職院校一樣，重慶文化藝術職業學院也建立了教師培訓、進修機制，對教師圍繞教學科研方向攻讀碩、博士學位，通過報銷學費等方式給予支持。然而，由于高職院校經費來源比較窄，對于有限的培訓經費，往往向教師傾斜，對于管理人員、教輔人員等往往沒有提供相應的支持，也很少創造到人事行政管理部門、其他先進高等院校和高職院校掛職鍛煉的機會，使得非教師人員享受的培訓、進修資源要比教師要少很多，不利于非教師人員提高自身履職能力，也造成非教師人員看不到繼續提高的前景，打擊了其工作積極性。

二、高職院校人事管理存在問題原因分析

1.人員管理存在混編混崗

許多管理人員、教輔人員是屬于專技編制，但不僅從事著行政管理等工作，還承擔了一定的教學、科研任務，由于工作內容的交叉性、復雜性，在開展績效評估考核時，這部分人員的工作量很難進行科學、定量的換算，最后，只能用一種模糊、籠統的評估考核指標來平衡，沒能把工作內容的完全對應為科學、細化的績效評估考核指標。

2.人事管理理念尚未完成向現代人力資源管理的轉型

很多高職院校都是由辦學時間比較長、招生規模比較大，辦學水平在社會上有一定聲譽的重點中專、中職或其他學校轉型、升格而來。長期的中職、中專辦學思維對于學校的發展有一定的影響。人事管理依然按照傳統的理念和傳統的方法進行工作，沒有把現代人力資源開發與管理的基本原理完全貫穿于人事管理的全過程，工作重點集中在完成于工作人員相關的招聘、工資、考勤、職稱評聘等一般性的事務工作上。對于學院的各類人力資源的職業生涯規劃的考量、指導不夠，對不同類別工作人員的考核評價、晉職晉升、發展規劃等，還相對簡單，針對性、客觀性、操作性還不強，評價結果不科學，對評價對象的刺激作用不明顯。

3.對非教師人員的管理重視不夠

管理人員、教輔及后勤人員是高職院校工作人員隊伍的重要組成部分。雖然，高職院校的人員主體或者說人事管理的重點應當是教師隊伍，但管理人員、教輔人員和后勤人員同樣對于學校的整體發展發揮著重要的作用。對他們的管理不重視，造成了非教師人員的主觀能動性沒有得到充分調動，影響了高職院校的行政管理水平和后勤保障能力的提高，客觀上也影響了教學、科研業務。

三、高職院校人事管理的改進措施

1.樹立現代人力資源管理理念

人事管理改革要取得成功，真正發揮作用，就必須改變不能適應形勢發展需要的傳統人事管理理念，改變以往“見事不見人”的狀況，把人員的招聘選拔、崗位任用、績效評估、培訓教育等人事管理的各個環節，圍繞學院的長遠發展思路，用整體視角來考量、規劃。

2.健全分配制度，提高職工工作積極性

在“三定”工作的基礎上，可以根據教職工的工作崗位、業務能力、工作業績等的技術等級確定薪酬分配標準。一方面，要盡力打破平均主義的工資標準和分配制度，另一方面，要健全分配制度，鼓勵職工多勞多得，對教學、科研或學校其他重要工作做出突出貢獻的職工予以適當獎勵，對平時工作效率低下、甚至對學校工作造成損失的職工進行適當處罰，通過正反兩個方向的激勵，激發職工工作干事的積極性。

3.加強師資隊伍培養力度

圍繞學校辦學方向、辦學專業的總體構想，制定人才引進計劃，對引進人才的年齡、專業、學歷、教研能力進行通盤考慮，既要具備必要的學術層次，更要注意結合高職教育的特點，有針對性地引進具有較強動手能力和實踐經驗的人才。建立青年教師培養“導師制”，在校內遴選具有高級職稱和豐富教學經驗的專業骨干教師，對青年教師加強教學技能、科研等方面的指導，在校外遴選一線技術骨干，對青年教師進行實踐技能指導。建立“雙師型”教師培養機制，設立專項經費，支持專業教師到企業進行實踐鍛煉。按照“校企共培”的思路，定期開展“雙師型”教師的培訓。

4.深化非教師人員人事管理改革

在突出教師隊伍管理這個核心任務的基礎上，充分重視管理、教輔、后勤等人員的重要作用，把教師隊伍建設和非教師隊伍建設作為一個整體來考量、來部署，把開發、利用非教師人力資源作為保障教師資源利用的重要輔助手段，不斷提升非教師人員的管理水平和工作能力，使學校能夠獲得更加均衡的發展。

5.加強編外人員管理

結合學校實際情況，堅持以人為本，建立和諧友好的校園文化環境，更多關注了解編外人員的生存狀態，多關心編外人員在生產和生活中的實際困難，立足于解決問題、化解矛盾，把編外人員的合法、合理利益落到實處，使編制內和編制外的職工都對學校有認同感、歸屬感、幸福感，這樣他們就會對學校的管理模式產生心理認同和理性支持，更能凝聚團結奮進的力量。

高職院校要實現科學發展，應當堅持“以人為本”的觀點，把人事管理工作擺在更加突出的位置，充分利用國家發展高等職業教育戰略機遇，結合學院的實際情況，提升人事管理工作整體水平，努力促進學校人力資源配置和使用達到最優，從而形成并不斷提升自身的核心競爭力和辦學水平，更好地服務經濟社會發展。

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