共享經濟時代企業人力資源管理創新路徑淺析

馮佳琪

摘要：現如今，我國的經濟在迅猛發展，社會在不斷進步，共享經濟模式是以互聯網的迅猛發展為基礎，利用互聯網的廣闊服務平臺，優化配置各種信息資源，并以此來提升對資源的整體利用效率。企業內部在經濟管理體制方面的變革，要求企業要不斷更新對人力資源進行管理的方式和思想觀念，只有這樣，企業才能適應共享經濟帶來的發展需求。

關鍵詞：共享經濟;人力資源管理;創新路徑

引言

在不斷發展變化的歷史長河中，企業人力資源管理經歷了從發展之初到相對成熟的不同階段，作為管理學研究領域中不可或缺的一個分支，其發展受到了國家政策、法律法規、經濟環境、市場環境、企業自身等各類因素的影響。當前是任何企業在人力資源管理過程中不可避免且必經的特殊時期，對企業人力資源管理和創新產生著極為重要的改變和影響。企業人力資源管理是企業管理的核心，是管理創新領域的重要主題之一。完善的人力資源管理制度能夠推動企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1企業人力資源管理的創新發展現狀概述

企業在運行過程中建立人力資源管理部門的主要目的就是對員工進行管理，而在進行現代化的企業管理時，工作人員需要意識到人力資源管理的最終目的，并非對相關工作人員的工作質量進行考核，也不是單純的進行人事招聘或者其他的工作。人力資源管理在開展過程中涉及的因素極為復雜，而企業開展有效的人力資源管理創新發展能夠使企業未來的發展形成良好的動力。人力資源管理人員在進行管理時，通過人員的招聘和分配以及激勵、考核制度的創新，能夠從根本上解決企業在運行過程中出現的人力資源短缺問題，并且也有助于企業開展專業人才的儲備工作，這樣能夠使企業內部人力資源的分配得到有效地提升。除此之外，在進行人力資源管理時，通過創新性的管理還能使企業的總體管理水平得到提升，使企業在市場上的綜合競爭力得到有效地強化。

2共享經濟時代企業人力資源管理問題

2.1企業人力資源風險評估機制不完善

人力資源管理風險是由于人力資源管理問題導致企業經營管理損失的嚴重程度和企業經營偏離預定目標的可能性，在企業發展戰略制定和執行過程中，風險評估機制必須伴隨左右并能及時啟動應急預案，以抵抗突發事件的不良影響。企業人力資源管理本質上是脆弱的，其受到諸多有形和無形的因素影響，許多企業設置企業經營風險監測與評估機制，但是卻忽視了人力資源風險評估機制，而現實中一旦企業人力資源風險與危機同時發生，則會影響企業的方方面面，最終導致企業無法正常運轉。

2.2用人機制不靈活

對于成長型企業而言，假若用人機制不靈活，激勵體系的建立也就變得異常困難，也就無法最大限度地發揮出員工的作用。一方面表現為企業在崗位設定上擴大了該崗位人員的權利，人才能為企業解決更多的問題，這種用人制度難以客觀準確地評價員工，使得渠道變狹窄，信息不順暢，不僅會增加企業管理的難度，也會導致人力資源管理工作無法落到實處;另一方面表現為人才的晉升、評優等以刻板印象為主，缺乏對人才能力和業績的重視，容易打擊員工的積極性。

2.3人力資源管理機構的具體設置

就目前來說，大多數企業在進行運營和發展的過程中都沒有建立完整的人力資源管理機構，而人力資源管理工作的開展都是由經理辦公室或者直接由企業內部的行政部門兼任，雖然也有許多企業在市場的發展下，將以往的人事部門轉變為人力資源部門，但這種改革方式無非換湯不換藥，相關的工作人員沒有得到有效地培養，這就導致工作人員在進行工作時，所選擇的工作方案與以往完全一致，并且兼任的工作人員在進行工作時還具有其他的一些管理智能，所以在某種意義上沿襲傳統的做法，反而會導致人力資源的管理質量受到影響。

3共享經濟時代企業人力資源管理創新路徑淺析

3.1注重員工業務能力的培訓

在企業的發展過程中，企業的內部管理是非常關鍵的，管理工作的效率直接影響企業的發展質量。因此，企業要想進一步提升內部的管理工作水平，就要注重對員工進行工作上的培訓，幫助他們提升專業水平和工作能力。在人力資源管理工作中，同樣要加強員工培訓，提高他們數字化經濟環境下的專業知識和管理水平。在培訓的內容上，企業盡量體現出數字化環境中多樣化的特點，例如，包括大數據專業知識培訓、信息技術技能培訓、數字化環境下的安全生產以及法律知識的普及等，有效幫助企業員工提升他們的綜合素質和綜合能力，推動企業更好地發展。

3.2完善人力資源管理的方式

對人力資源進行管理需要較高的專業性，對工作人員群體的職業素養和專業能力有著相當高的要求，而工作人員群體的專業化水平無疑會對管理人力資源的整體成效產生直接的影響，所以企業在人力部門進行招聘的過程中，需要以人力部門開展工作的實際需要作為標準，對求職者群體的各項專業素養和能力進行嚴格考量，這樣使企業招聘的人才可以擁有勝任人力部門創新工作實際需要的能力。同時，企業人力部門的從業人員需要做到嚴格自律，提高個人的學習能力，完善專業知識體系，利用工作實踐來積累經驗和閱歷，及時進行整理總結，對于突發性的事件，也可以靈活運用自身的工作經驗和專業知識來進行解決，進一步創新和完善企業內部管理人力資源的各種方法和模式，充分增強人資部門的管理工作開展效率和質量，使人資部門對企業發展的促進作用得以充分發揮。其次，企業應當在落實各項人資工作的過程中，注重向同行進行借鑒和學習，向擁有這方面成熟經驗的企業學習，根據本企業人資部門工作的發展需求和實際狀況，將先進的、具有可操作性的管理經驗應用到本企業當中，發展具有本公司特色的人資工作管理模式，對人才招聘等相關工作進行創新和優化，制定出系統、完備的人才培養方案，完善和健全企業的績效考評機制。例如，企業可以通過增設企業年金和股權激勵等形式，讓企業和員工之間存在的利益關系更加緊密，也有利于提升員工群體對于企業的向心力，使員工樂于為企業進行持續性的個人專業價值輸出，給企業創造更多的效益。

3.3豐富日常培訓管理內容

企業培訓管理作為企業人力資源培訓的重要組成部分，具有強大的正向引導價值。好的培訓管理可以豐富企業的文化內涵，激發員工的使命感、責任感、歸屬感，促進企業的上升進程。新入職員工可以通過企業培訓學習業務知識規劃職業生涯，老員工可以進行自我完善并得到自我提升。企業應形成自身的培訓管理體系，設置完善全面的培訓計劃和課程。企業應更加重視培訓內容的調整，將應急處理能力作為培訓內容的一部分，使員工能夠由淺入深循序漸進地將應急處理能力納入自身日常工作的內容之中，當面對危機事件的時候可以獨立應對并為企業及時止損。培訓應加入考核及反饋，及時了解員工的接受程度和所學情況，對于部分考核結果不合格的員工，應給予重修相關培訓課程的機會。使員工具有事前居安思危的防范意識、事中及時處理的應變能力，事后能夠采取亡羊補牢的補救措施。

3.4制定科學的人力資源規劃

將制定科學的人力資源規劃放在企業管理工作突出位置，內容上包括關鍵崗位繼任計劃、后備人才甄選計劃、內部培養計劃、在職培訓等人才培養與開發計劃等，進一步加快專業匹配、層次清晰的人才梯隊建設，為企業可持續發展提供智力支持。首先，將“外部引才”作為人力資源規劃的首要環節，解決企業快速發展急需的新業務人才和常規崗位更替型人才的增補。這需要結合企業從工作實際情況出發，并從成本管控的角度出發，對于外延性業務發展需要及員工離職出現的補員性需求，通過外部引才的方式來解決。其次，將“內部造血”作為人力資源規劃的重點環節，在繼續聚集外部人才的同時，著眼于內部培養工作的有序開展，結合新增業務的實際需求提前規劃培養后備人才，并根據人才現狀和目標崗位的差距進行合理配置，實現人才合理有序地雙向流動。最后，將“做好蓄水池”作為人力資源規劃的突出環節，隨著新增業務的加速發展，企業對各類專業人才的需求也會越來越大，此時外部引才和內部培養難以滿足實際需要，這就需要企業建立“蓄水池計劃”，通過加強管培生的引進和培養，為企業儲備一定量的優質人才。

3.5以教育培訓調整與優化企業人力資源結構

勞動謀得幸福、知識改變命運、教育助力進步，基于人力資源理論指導，增加教育培訓投入，加速人力資本增值，在提高人力資源合格數量與質量的同時實現技術的進步與創新創業，這是經濟新常態下我國企業調整人力資源結構、優化人力資源整體素質的轉型發展之路。第一，以理念與技術創新提高員工教育培訓實效。互聯網技術在學歷與非學歷教育中的應用對時代的進步予以體現，遠程網絡教育具有遠距離傳輸、整合資源、師生互動、方便快捷等優勢，是對“以學生學習為中心”先進教育理念的首創，通過移動學習平臺對傳統面授式教育培訓方法進行顛覆;“翻轉課堂”有助于學院提高自主學習能力，通過設計“碎片化”課程，可為在崗人員的理解與掌握提供便利，而施以“彈性學制”，又可緩解工學矛盾。企業在創新理念與技術進行員工教育培訓時，應強調資源的共享，這是對教育公平的彰顯，可體現經濟新常態下科教給力、創新驅動的內涵，在加速人力資源開發與建設進程的同時擴增經濟社會發展的人力資源，充實企業實用技能人才隊伍，提高人力資源素質。第二，創新人力資源開發建設模式。以地區經濟建設、企業發展以及人才培養為立足點，在企業內部營造“知識改變命運”的求知求學環境，以在崗學習、市場導向、技能為主、兼顧素質的教育理念為指導，打造集企業招聘與培訓、員工就業與安居等于一體的服務渠道，鼓勵員工在崗在職學習、線上線下融通，遵循以人為本的教育規律推動員工綜合素質的提升。

3.6樹立人力資源是企業最重要資源的思想

在進行人力資源管理前，企業的管理人員首先需要意識到人力資源的重要性理解，人力資源為何在現代市場發展過程中是企業的核心競爭力，也是企業最重要的一項資源。管理人員需要了解人力資源的寶貴，并且在進行企業的經營時，將知識型產業的轉型作為新的知識經濟增長點。管理人員需要意識到人力資源所提供的產業知識，是在使用過程中唯一能夠不被消耗，并且還能通過創新不斷增值的一種資源，這種資源不僅能夠為個人共享，還能夠在企業中進行共享，基于這樣的認知，企業管理人員需要在內部強調人力資源的重要性，尤其對于人力資源管理人員還需要做好相應的崗前教育，使管理人員了解人力資源對企業產生的影響，保障人力資源在應用過程中能夠獲得良好的效果。由于人力資源是企業內最為重要的一項資源，所以在進行獲取時，也絕不可馬虎大意。企業內部的人事管理部門在進行人員招聘時，也需要強調知識型經濟的重要性，一定要做好人力資源的嚴格把關，而面試合格后的相關工作人員還需要接受相應的實習以及崗前培訓合格后方可進入崗位開展工作，這樣能夠使人力資源的應用質量得到提升，避免過多的無用資源在企業內累積，避免增大企業的內耗。

3.7注重績效考核制度的不斷優化

績效考核是企業管理工作中的一項重要管理內容，績效考核的結果直接關聯其他很多工作。因此，在企業的發展過程中，企業要注重調整和優化企業內部的組織結構，改革和創新人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。實踐中，客觀、公正地評判員工的工作情況和日常表現，通過實施一些激勵制度，有效促進員工工作積極性和主動性的提高。在企業人才的招聘工作中，一定要結合企業的發展實際所需，招聘一些適當的人才，優化人力資源配置，最大限度發揮人才的聰明才智，為企業的發展助力。另外，企業要不斷創新人才聘用制度，提高人才的福利待遇，保證優質人才能夠安心工作、積極工作，發揮出自己應有的價值。

3.8增強人力部門從業人員的整體專業素養

要使人力部門的工作開展效率得到提升，就需要創新人力部門從業人員的工作理念，提升其專業素質和知識儲備，使他們能夠掌握先進的人資管理經驗，也可以對人力部門的員工開展定期培訓活動，增強其綜合能力與專業技能。其次，企業應當強化對人資部門從業人員的考核培訓與管理機制建設，對于在考核中成績不合格的工作人員需要制定相應的補考與考核機制。若考核仍然沒有通過，就需要對其實施崗位調整，這樣能夠為企業人資團隊的專業性提供保障，而且企業也需要對人資部門工作人員的繼續教育持支持和鼓勵的態度，邀請行業專家來到企業中，為人資部門的工作人員進行專業知識的培訓，以強化企業人才隊伍的整體專業能力，進而增強人資管理工作的創新性。

3.9重新劃分績效管理考評標準

傳統的績效管理考評標準均未加入應急處理的能力，如果應急處理得當，會很大程度降低企業經營風險和負面影響。擁有應急處理能力不管是對于企業還是對員工都極其重要，危機發生以后針對危機事件迅速做出反應，可以及時為企業止損，將突變的運行軌跡以最快的速度恢復至原有狀態甚至是變化后的最佳狀態。將應急處理納入績效管理考評標準之中，員工的行為與企業績效呈正向顯著相關，可以將無形的能力量化處理進而增強員工的應變能力，通過個人能力將企業損失的金額換算為可變性績效加分，最終落實到員工薪酬當中，即能增強企業應對危機事件的整體實力，又能在一定程度上提高員工工作積極性。與之相反，對于危機處理不得當、不及時的員工應予以批評和懲罰。

3.10加強人才職業生涯管理

在企業人力資源管理工作中，還需要重視人才職業生涯管理。首先，需要建立完善的企業員工職業生涯管理體系，積極開展員工職業發展規劃，科學有效地規劃職業生涯，可提高員工的專業能力和工作績效，最終實現員工職業發展和公司經營發展雙贏的目標。其次，建立員工職業發展PM雙通道體系：專業通道體系（P級）和管理通道體系（M級）。每季度開展對新員工的PM等級初定，每年第一季度進行PM職級復評，通過自然晉級和評定晉級相結合，激勵員工不斷追求卓越。再次，建立全面績效管理體系和績效結果361強制分布機制，開展全員績效管理，并將績效結果落地運用到員工薪酬、PM晉級、人才培養、榮譽導向等各個方面，在公司內形成“內部賽馬環境”，從而實現PM晉級和361績效雙激勵。最后，設置員工職業生涯發展咨詢部門與輔導部門，為員工提供咨詢輔助服務，使員工樹立起清晰、明確和積極的工作觀念，進而最大限度地發揮出員工的工作潛能。

3.11依靠人力資源需求預測，預先制定人力資源規劃，滿足企業的快速發展對人力資源數量和質量的需求

人力資源的需求預測是現代人力資源管理中一項十分重要的內容，企業管理人員需要根據企業的發展狀況做出相應的人力資源預測。例如，如果市場中出現風險較大的狀況，那么在進行人力資源的預測時，可以在這一階段盡可能降低人力資源管理的投入，以保留有生力量為主，在這一階段企業可以開展一些簡單的崗內培訓，重點在于優化企業內部的人力資源體系，而如果市場的前景發展良好，企業可以進一步擴大自身的人力資源隊伍，這樣能夠有助于企業面對后續的市場挑戰，使企業的發展呈現持續且穩定的狀態。

結語

綜上所述，共享經濟使得企業內部人資管理的方式變得更加靈活，讓公司擁有更加多元化的用工方式，在一定程度上降低企業運行的整體成本，而這種管理方式和用工方式也會導致新的管理問題出現，如平臺所具備的安全指數到底如何，人工群體的穩定性有何保障，如何分配好共享經濟平臺創造出的財富等，這些問題都是值得企業深入思考的。

參考文獻

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