離職清繳錢款，員工反悔如何應對

王云濤

2016年10月，時年36歲的田某某與A銀行股份有限公司（以下簡稱A銀行）簽訂勞動合同，半年后調離總行前往下屬分行工作。2019年7月30日，田某某提交辭職信，8月1日，A銀行開具解除勞動合同證明書。2020年10月9日，法院立案受理雙方勞動爭議一案，此時的田某某，已經擔任B銀行某支行副行長。

離職財物清繳時交給單位五萬余元

該勞動爭議是田某某發起的，原因是在A銀行離職時，財物清繳交回了50300元。

關于這筆錢，田某某和A銀行的說法不一。A銀行說這筆錢是多發的工資和獎金，田某某則認為這筆錢是正常的工資等待遇。為了不讓離職手續卡殼，自己就交了錢，但是在辦完手續后便起訴，要討回這筆錢。

田某某稱，這筆錢是其在A銀行工作期間的所有基本工資和基本保險費用。田某某提交的銀行交易流水、公積金繳存信息、社會保險繳納情況等證據，證明2016年11月至2017年4月期間的社保、公積金、工資數額大致也在50000元左右。田某某稱，辦理離職手續時，A銀行要求自己繳納這筆錢，否則不給辦理離職手續。為了盡快離職，田某某只能于2019年8月2日交了錢。

按照A銀行的說法，這筆錢是多發的工資和獎金。追討的原因，是田某某個人能力不足、業績未完成單位考核要求。A銀行認為，銀行沒有要求田某某返還基本工資及基礎社保金，更沒有以此為由不配合辦理離職手續。而且，田某某離職時同意自愿退回多發的工資和獎金，雙方已經達成一致意見。A銀行認為，田某某認可退回方案，并親自辦理工作交接、財物清繳手續。田某某在雙方協商一致后卻提出起訴，顯然違背了誠實信用原則。

雙方的證據

A銀行的證據包括田某某的辭職信、解除勞動合同證明書、協議書、轉賬業務憑條附言等。

其中，田某某在《辭職信》上寫道：

由于我自身的能力不足，近期的工作讓我力不從心。為此我進行了長時間的思考，覺得目前的工作安排和我自己的職業規劃不完全一致。經過深思熟慮之后，我決定辭去在A銀行的工作。請領導批準。

解除勞動合同證明書中，也寫明系因個人原因解除勞動合同。在田某某向銀行交款50000余元的業務憑條上，附言為：***離職工資退回。

田某某反駁稱，《辭職信》是A銀行要求寫因個人原因辭職，否則就不給辦理離職手續，且在被脅迫交回50300元后，A銀行才將《解除勞動合同證明書》給自己。田某某稱，協議書及離職人員工作交接財務清繳單也是被迫簽的。

田某某的證據包括銀行流水、獎金費用照片，欲證明交回的五萬余元是2016年10月至2017年3月期間基本工資、社保及公積金費用。

A銀行則認為，銀行流水僅能證明向田某某發放工資，不能完整體現工資發放情況，獎金費用表是復印件，不認可其真實性。田某某退回的50300元是多發工資和獎金，轉賬業務憑證中附言處已有記載。

兩級法院的判決

法律規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

一審法院認為，本案中，雙方簽訂的協議書系當事人真實意思表示，不違反法律、行政法規的強制性規定，應為有效。根據該協議書，田某某與A銀行辦理了工作交接、財務清繳，交回了50300元。田某某主張該費用為基本工資、全部社保及公積金費用，且系被脅迫交回該費用。但是田某某未提交充分有效證據予以證明，一審法院不予采信。

田某某不服一審法院的判決，提起上訴。

二審法院審理后認為，田某某提交的證據不足以證實其主張，且不能舉證證實其向A銀行支付涉案款項時存在欺詐、脅迫等情形，因此，其上訴理由不能成立，不予支持。

兩級法院都認定，田某某的主張沒有足夠的證據來支撐。

律師意見

每年的年底，往往是公司最忙碌的時候，此時員工提出辭職，很難在短時間內找到合適的人選，進而對公司的生產經營造成不利影響，因此在法律上有勞動者辭職需提前30日通知用人單位的程序要求。如果勞動者履行法定的辭職手續，用人單位沒有強迫勞動者服務的權利，勞動者離職，用人單位不得克扣員工工資報酬。我國的勞動立法中，對勞動者的傾斜保護是一直存在的，但是并不代表對用人單位的合法權益不予保護。簡單地說，勞動合同其實是一把“雙刃劍”，對勞動者和用人單位的合法利益都會起到保護作用。

勞動者與用人單位解除勞動關系可分為協商解除和法定解除兩種路徑，其中，協商解除包括用人單位提出解除和勞動者主動辭職兩種方式（見表1）。

法定解除包括勞動者單方解除和用人單位單方解除兩個路徑，本文重點談談勞動者提出的單方解除，主要包括三種情況：

第一種情況是員工提前提出辭職（見表2）；第二種情況是員工隨時通知辭職（見表3）；第三種情況是員工隨時提出辭職（見表4）。

打官司需要靠證據來說話，田某某作為有獨立民事行為能力的個體，應當對其本身行為負責。本案中，在完成離職手續的過程中，對田某某的訴訟目的不利的證據就已經固定了，比如，田某某遞交的《辭職信》。田某某再想推翻，難度很大。這也是仲裁機構和兩級法院都不支持田某某訴請的根本原因。

員工提出離職后，用人單位應及時為員工辦理交接手續。員工辭職通知用人單位在法律上僅是單方面的告知，與用人單位是否批準無關，用人單位也不能以未招到新員工等理由拒絕員工離職。員工提出離職后，用人單位應及時為員工辦理離職手續，如果未及時辦理，用人單位反而有可能招致不必要的風險。

若員工離職造成用人單位損失的，用人單位應收集相關證據。無論是員工還是用人單位，都應當依法解除勞動合同，其中履行法定解除程序就是重要一環，員工違反程序解除合同，就應當承擔損失賠償責任。在實踐中，用人單位需舉證證明損失與違法離職的關聯性。比如下面這則案例：

王某自2015年9月份開始到A公司工作，任前臺收銀，月平均工資為2901元。

2018年1月26日，王某在未通知A公司的情況下，擅自離開工作崗位，一直未歸。因王某從事的是前臺收銀工作，A公司為了正常經營，臨時聘用孫某做前臺接待工作，孫某的工資按天計算，每天350元。孫某工作共計30天，A公司共向孫某支付10500元。

2018年1月29日，A公司對王某進行了除名決定，作出《解除勞動關系通知書》，并要求王某賠償經濟損失9000元。

王某未提前三十日通知直接離職，最終法院判決：根據勞部發〔1995〕223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4.勞動合同約定的其他賠償費用。

本案中，王某擅自離職，因王某從事的是前臺收銀工作，且又面臨春節，A公司臨時找人替代王某的工作，符合常理。根據公平原則，孫某的工資應按每天150元計算。孫某共計工作30天，工資應為4500元，故因被告王某擅自離職而給A公司造成的經濟損失應為4500元-2901元=1599元。

作者 勞達laboroot 執業律師