職場霸凌行為差異性研究

張曉燕 張恒中 趙翹楚

摘要：職場霸凌行為讓員工苦不堪言，對員工的身心健康有很大的影響。文章以不同職場中233個有效問卷作為樣本，運(yùn)用單因素方差分析不同職場情境中霸凌行為的差異性，研究結(jié)果表明，政府部門中霸凌行為的各個維度均較高。對比分析不同類型崗位的霸凌行為，研究表明，財務(wù)崗位人際霸凌最嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)者的年齡、文化程度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，霸凌行為也不相同。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，最后從政府層面、社會層面、組織層面、個體層面提出應(yīng)對霸凌行為的對策。試圖為不同組織的管理決策提供理論依據(jù)與實(shí)證支持。

關(guān)鍵詞：職場霸凌;領(lǐng)導(dǎo)霸凌;差異分析

職場霸凌讓很多員工陷入了痛苦、焦慮、工作效率低下的境況，對員工的工作和生活產(chǎn)生了巨大的影響。在重視集體主義、權(quán)力距離大的社會環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)對下級采取比較粗暴的管理方式被視為理所當(dāng)然，因此，領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)力巨大更容易滋生職場霸凌。越來越多的職場霸凌行為的產(chǎn)生及其帶來的負(fù)面影響引起了研究者的關(guān)注，研究主要集中于職場霸凌行為的影響因素及其帶來的危害、職場霸凌產(chǎn)生的頻率、引起職場霸凌的文化差異性。目前，對不同類型職場情境中的領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為差異對比還未有研究。基于此，本文提出了不同職場情境中霸凌行為差異研究，試圖為不同組織管理決策提供理論依據(jù)與實(shí)證支持。

一、文獻(xiàn)綜述

霸凌是指一種持續(xù)的對個人在心理、言語甚至身體上遭受的攻擊，且由于受害者與霸凌者之間的權(quán)力或體型等因素不對等，而不敢或無法有效的反抗。霸凌者可以是個人，也可以是群體，對受害人身心壓迫，造成受害人感到羞恥、憂郁、恐懼、痛苦、尷尬和憤怒。霸凌可能發(fā)生在校園、職場、甚至互聯(lián)網(wǎng)虛擬環(huán)境中。但是霸凌帶來的傷害通常是不可逆轉(zhuǎn)的。當(dāng)今，網(wǎng)絡(luò)論壇、即時通訊軟件、微信等交流平臺也成為霸凌事件的發(fā)生場所，霸凌者藉網(wǎng)絡(luò)或電信設(shè)備以文字和多媒體長期的，反復(fù)的攻擊受害人，稱為網(wǎng)絡(luò)霸凌。

霸凌的種類包含肢體霸凌、言語霸凌、關(guān)系霸凌和非直接霸凌四種。在受害者分析上，男性比女性更容易受到肢體霸凌，女性受到言語霸凌和性騷擾的比例較大。霸凌對受害人造成的后遺癥相當(dāng)多，包括逃家、逃學(xué)、出現(xiàn)慢性疾病、自殺和飲食不正常等行為，并且會造成自尊心降低、時常感到焦慮不安、悲觀思維與高度渴求關(guān)懷心理。霸凌主要成因是霸凌者認(rèn)為霸凌可以解決他們的社交困難。因?yàn)楦ο朕k法、情緒管理、學(xué)習(xí)解決問題的技巧相比，霸凌來的更直接和更容易。

職場霸凌泛指在工作場所，個人或團(tuán)體對同事或下屬采取不合理的行為，包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱，其中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行的霸凌行為被稱為領(lǐng)導(dǎo)霸凌，表現(xiàn)形式有領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行人身攻擊、剝奪下屬該享有的權(quán)利（如病假、休假、報銷等）、工作外擺大架子，制造權(quán)力距離，總覺得高人一等。職場中領(lǐng)導(dǎo)屬于相對強(qiáng)勢的群體，因此，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)霸凌比同事間霸凌更為普遍。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)霸凌的研究集中于領(lǐng)導(dǎo)霸凌的內(nèi)涵、構(gòu)成及中西方對比研究，祁慧（2017）研究中西方文化情境下領(lǐng)導(dǎo)霸凌的差異對比，指出領(lǐng)導(dǎo)霸凌包括工作霸凌、人際霸凌和身體辱虐式霸凌。由于受到文化價值觀和社交表達(dá)風(fēng)格的影響，中西方領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為發(fā)生頻次與表現(xiàn)特征存在一定的差異。

綜上所述，本研究在中國文化背景下，采用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等方法研究不同組織類型、不同的崗位類別及領(lǐng)導(dǎo)個性特質(zhì)不同的情景下霸凌行為的差異性，進(jìn)而針對中國文化環(huán)境下從政府層面、社會層面、組織層面、個體層面提出消除領(lǐng)導(dǎo)霸凌的應(yīng)對措施。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)

領(lǐng)導(dǎo)霸凌量表采用祁慧（2017）等編制的3因子量表，即工作霸凌（與工作相關(guān)的霸凌行為）、人際霸凌（與人際相關(guān)的霸凌行為）和身體霸凌（身體辱虐式霸凌行為）。此外，加入組織邊界外的霸凌行為（簡稱工作外霸凌），工作外霸凌行為表現(xiàn)形式有利用公權(quán)謀取個人利益（強(qiáng)迫送禮、請客）、安排下屬承擔(dān)私人事務(wù)（如應(yīng)酬、接送人、做家事等）、工作外擺大架子，制造權(quán)力距離，總覺得高人一等。

調(diào)研問卷第一部分是調(diào)研樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、職務(wù)、工齡、所在單位的雇傭形式、所在崗位性質(zhì)、組織性質(zhì)、月收入、所在部門人數(shù)、直接上級年齡、直接上級的文化程度和直接上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等14項(xiàng)內(nèi)容。第二部分是職場狀況調(diào)研包括四大部分內(nèi)容，一是描述工作相關(guān)的霸凌行為;二是描述人際相關(guān)的霸凌行為;三是是否有身體辱虐式霸凌行為;四是描述組織邊界外的霸凌行為。根據(jù)實(shí)際情況在“很不符合，不符合、符合、較符合、非常符合”五個從低1到高5的等級中選擇一個畫“√”。問卷中的第二部分采用Likert-type五點(diǎn)量表計(jì)分法，記分方式是依上述五種表示分別給予1分、2分、3分、4分和5分。統(tǒng)計(jì)方法采用 SPSS 軟件對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和歸納，從而驗(yàn)證消費(fèi)者個體傳記特征變量在教師發(fā)展中需求上的差異性。

（二）調(diào)研實(shí)施及樣本概況

調(diào)研采用紙質(zhì)調(diào)研，根據(jù)方便樣本取樣，選取了不同類型的單位，其中有政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外商合資/獨(dú)資企業(yè)。共發(fā)放問卷300份，回收244份，回收率81.3%，回收后剔除無效問卷21份，共有有效問卷223份。調(diào)研分析即基于223份有效問卷分析。樣本概況如表1所示。

三、調(diào)查分析

（一）信度效度分析

總體信度檢驗(yàn)，本文利用SPSS軟件對量表進(jìn)行信度效度分析，得出問卷的標(biāo)準(zhǔn)化信度系數(shù)為0.910，表明問卷信度達(dá)到了心理測量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。總體效度檢驗(yàn)得到全部的項(xiàng)目的KMO值為0.944，Bartlett值為6063.270，sig=0.000，結(jié)果表明調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)效度達(dá)到了設(shè)計(jì)要求，結(jié)構(gòu)效度良好。進(jìn)一步分析，提煉出4個因子工作霸凌、人際霸凌、身體霸凌和工作外霸凌，每個因子的Cronbach'α值均超過0.8，并且累積解釋率均超過了75%。證明采用的量表的信度和效度較為理想。

（二）單因素方差分析

運(yùn)用SPSS中“HOMOGENEITY-OF-VARIANCE”法進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)，得到相伴概率值如表2所示。

由表2可以看出，崗位性質(zhì)、組織類型這兩個控制變量在四種霸凌上均存在顯著差異。控制變量雇傭形式僅在工作外霸凌存在顯著差異。直接上級領(lǐng)導(dǎo)年齡在人際霸凌和身體霸凌這兩個方面存在差異。直接上級領(lǐng)導(dǎo)文化在人際霸凌和工作外霸凌存在顯著差異。控制變量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格僅在工作外霸凌存在顯著差異。

（三）差異規(guī)律分析

1. 不同組織類型領(lǐng)導(dǎo)霸凌對比分析。通過圖1對比得知不同組織類型中領(lǐng)導(dǎo)霸凌情況不同，政府部門在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的四個方面均高于其他組織單位，其次是事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)和其它類型組織，最低的是外資企業(yè)。同一個組織中領(lǐng)導(dǎo)霸凌的4個方面也各不相同，除了政府組織中最為強(qiáng)烈的是人身霸凌，其它五類組織中最為強(qiáng)烈的是工作霸凌。

2. 不同崗位類型領(lǐng)導(dǎo)霸凌對比分析。如圖2對比不同崗位中領(lǐng)導(dǎo)霸凌情況發(fā)現(xiàn)，財務(wù)管理工作崗位中存在工作霸凌最為強(qiáng)烈，最弱的是其它工作崗位。人際霸凌最強(qiáng)烈的是人事行政崗位，人身霸凌最強(qiáng)的也是人事行政崗位，工作外霸凌最強(qiáng)的也是人事行政崗位。

3. 直接領(lǐng)導(dǎo)年齡。控制變量直接領(lǐng)導(dǎo)者年齡不同在人際霸凌和人身霸凌上存在差異性如圖3所示。對比發(fā)現(xiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)年齡25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)對下級的人際霸凌和人身霸凌最強(qiáng)烈。最輕微的是年齡在35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)。

4. 領(lǐng)導(dǎo)者文化程度霸凌差異分析。圖4所示直接領(lǐng)導(dǎo)文化程度為本科的在人際霸凌和工作外霸凌最強(qiáng)烈，最低的文化程度高中。

5. 雇傭形式。員工雇傭情況不同在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的工作霸凌、人際霸凌、人身霸凌這三個方面沒有顯著差異，但是在工作外霸凌上存在顯著差異，具體情況如圖5所示，臨時員工會受到更強(qiáng)烈的工作外霸凌，正式員工最輕微。

6. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同在領(lǐng)導(dǎo)霸凌的工作霸凌、人際霸凌、人身霸凌這3個方面沒有顯著差異，但是在工作外霸凌上存在顯著差異，具體情況如圖6所示，放任型領(lǐng)導(dǎo)者對員工有更強(qiáng)的工作外霸凌，最輕微的是道德型領(lǐng)導(dǎo)者。

（四）調(diào)研結(jié)論

1. 在工作相關(guān)的霸凌行為研究比較中，通過對所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

2. 在人際相關(guān)的霸凌行為研究比較中，通過對所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其它企業(yè)（以私營企業(yè)為主）工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過對直接領(lǐng)導(dǎo)年齡的比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的時候隨著年齡的增長，霸凌現(xiàn)象會逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重。

3. 在身體辱虐式霸凌行為研究比較中，通過對所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事其它類型崗位（以銷售行業(yè)為主）的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過對所在單位的組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其它企業(yè)工作（以私營企業(yè)為主）相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過對直接領(lǐng)導(dǎo)的年齡的比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的，隨著年齡的增長，霸凌現(xiàn)象會逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重。

4. 在組織邊界外霸凌行為研究比較中，通過對所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事其它類型崗位（以服務(wù)行業(yè)為主）的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;通過對所在單位組織性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)政府中工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

綜上所述，所在單位的組織性質(zhì)的比較中，在政府部門的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，外商合資/獨(dú)資企業(yè)工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕;對直接領(lǐng)導(dǎo)的年齡比較分析，發(fā)現(xiàn)25歲以下的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，35～45歲的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕，并且直接領(lǐng)導(dǎo)年齡在45歲以下的，隨著年齡的增長，霸凌現(xiàn)象會逐漸減少，45歲以上的的直接領(lǐng)導(dǎo)相對45歲以下的直接領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為較為嚴(yán)重;對所在崗位性質(zhì)的比較分析，發(fā)現(xiàn)從事人事行政類相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最為嚴(yán)重，從事以銷售行業(yè)為主的其它類型崗位領(lǐng)導(dǎo)霸凌現(xiàn)象最輕。

四、應(yīng)對職場霸凌行為措施

通過對于不同組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為的研究發(fā)現(xiàn)不同組織、不同崗位、不同個性特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)會有不同的霸凌行為。領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為應(yīng)對措施有待于從政府、社會層、組織和個體四個方面共同努力。

（一）政府層面的應(yīng)對措施

國際上針對職場霸凌出臺相關(guān)的政策，如韓國開始實(shí)施《職場霸凌禁止法》，美國的立法和實(shí)踐偏向?qū)Π粤枋芎θ诉M(jìn)行事后的救濟(jì)，加拿大和歐洲某些國家則更多考慮的是對霸凌現(xiàn)象加以事前預(yù)防，有了這些先例，我國應(yīng)借鑒世界各國的有效立法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有法律框架下建立以事前預(yù)防為主、事后救濟(jì)為輔的立法方案，以有效應(yīng)對現(xiàn)有的霸凌問題。相關(guān)行業(yè)也應(yīng)制定相應(yīng)預(yù)防霸凌產(chǎn)生的政策和措施進(jìn)行根本性預(yù)防，突出各項(xiàng)政策制度、宣傳教育和輿論導(dǎo)向等措施。

（二）社會層面的應(yīng)對措施

在我國傳統(tǒng)觀念中，上級對下級進(jìn)行的某些霸凌行為是一種非常正常的行為，如對工作過分監(jiān)視、大聲訓(xùn)斥和安排下屬承擔(dān)私人事務(wù)等，在一般的社會大眾眼里這是普通的工作行為而忽略掉，但是這些都是非常普遍的領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為，所以社會應(yīng)呼吁杜絕霸凌從這些小事開始，讓群眾覺醒，增強(qiáng)自我保護(hù)的意識。此外，社會層面的對策可以借助于大眾在媒體的曝光。但是現(xiàn)在社會上關(guān)注的目光大部分集中在“校園霸凌”事件之上，對于領(lǐng)導(dǎo)霸凌行為甚至職場霸凌行為的關(guān)注是少之又少，因?yàn)橥瑯樱鳛榇蟊娒襟w，完全可以在曝光校園霸凌的同時呼吁民眾注意職場中是否也出現(xiàn)霸凌行為，甚至可以和關(guān)注校園霸凌事件一樣關(guān)注職場霸凌，不斷的曝光各種霸凌現(xiàn)象，避免霸凌不斷滋長。

（三）組織層面的應(yīng)對措施

首先，從制度層面上有效地規(guī)避組織歧視霸凌行為的產(chǎn)生源，針對職場霸凌行為的不良影響，組織必須建立和完善相應(yīng)的預(yù)防、監(jiān)督、懲罰機(jī)制。其次，組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者選拔、上任的時候，組織人事部門可以在選拔考試、職前培訓(xùn)等任前時間對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一定的篩選、教育，避免上任后出現(xiàn)霸凌行為。最后，組織來說應(yīng)制定對霸凌者的處罰措施和對被霸凌者的補(bǔ)償措施。

（四）個體應(yīng)對措施

有霸凌傾向的領(lǐng)導(dǎo)者要樹立平等的觀念，消除與下屬之間人格等級差別。此外，應(yīng)該定期審查自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式是否屬于霸凌行為。

被霸凌的個體應(yīng)該提高自己的保護(hù)意識。首先，應(yīng)了解相關(guān)規(guī)定，無論是國家法律還是公司制度，了解自己有哪些權(quán)利，以避免出現(xiàn)利益被侵犯后自己還不清楚的情況。其次，員工個人應(yīng)建立良好的維權(quán)意識，在霸凌行為開始的時候就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)自己的權(quán)益受到了侵犯，以避免利益受到更大的損失。最后，員工個人應(yīng)該增強(qiáng)與上級的溝通交流，建立良好的人際關(guān)系，盡量避免被霸凌情況的出現(xiàn)。

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*本文受江蘇省高校2019年度“青藍(lán)工程”優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“商貿(mào)專業(yè)群實(shí)踐教學(xué)團(tuán)隊(duì)”資助。

（作者單位：徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。張曉燕為通訊作者）