互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式轉型研究

作者簡介：梁旭鎧（1995—），女， 漢族，黑龍江佳木斯人。主要研究方向：人力資源管理、領導力。

摘要：對人力資源進行科學合理的管理，能夠有效促進企業的運營與發展，這對企業來講是實現戰略目標和自身進步的重要動力。現階段，隨著互聯網的發展，社會在進行轉變的同時，也在要求這企業進行相應的改變，本文就現階段在互聯網大背景下傳統企業在人力資源管理方面存在的問題進行簡要說明，并對其對策進行初步闡述。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源管理;問題及對策

隨著當前信息技術的普及與進步，互聯網技術也日益成為現階段最重要的技術手段之一，互聯網的發展為傳統企業的人力資源管理帶來了諸多的機遇，同時也使傳統企業面臨著諸多的挑戰。在這種情況下，傳統企業要進行人力資源的創新，將創新性思維合理地與企業的人力資源管理進行結合，以此促進企業人力資源管理方式的進步。

一、互聯網時代下的人力資源管理

（一）人力資源及其管理的定義

（1）人力資源。人力資源的概念由戴維·尤里奇提出，人力資源即人事，簡稱HR，這種說法通常用于企業的人事部門，其主要包括對人事進行相關的規劃、招聘、培訓等，同時還有績效、薪酬、勞動關系等多方面的事務[1]。

（2）人力資源管理。人力資源管理指的是企業根據自身發展的目標和要求，采用合理的方式對人力資源進行配置，通過招聘、培訓、上崗、激勵等措施，提高員工的工作熱情和積極性，以此為企業帶來相關的經濟收益，促進企業的發展。

（二）互聯網時代的特點

（1）在互聯網時代，人們進行信息溝通時非常快捷，買賣雙方可以突破時空的約束，在任何場合下進行無障礙的溝通，雙方還能通過平等的信息分享，促進二者在互聯網上進行互相溝通與交流，這使得傳統的通訊方式逐漸落后，買賣買賣雙方交易的形式更加靈活，溝通也更加充分[2]。

（2）現階段，我國已經全面進入了互聯網時代，當信息在互聯網進行發布時，隨著信息產生的還有大量的數據，而在激烈的市場競爭中，經營者想要處于優勢地位，就必須要對信息中產生的數據進行觀察和分析，要對數據的發展有高度的敏銳性，以此根據數據的走勢判斷未來市場的動向和消費者需求的發展，同時，經營者可以根據這些對資源結構配置進行優化，以此降低相關的運營成本，在最大程度上實現經濟效益。

（3）在互聯網時代，客戶和人力資源的價值相當大，在互聯網的發展中，從事經濟交易的雙方可以借助網絡進行交流和溝通，這是客戶和人力資源的價值就變得非常重要，因此，在從事經濟活動時，應該加強對互聯網中客戶和人力資源價值的重視。

（4）互聯網的推動了社會各行業和產業的聯系，使得彼此之間存在著千絲萬縷的關系，同時又形成了一個開放、自由的競爭格局，由此促進各方經濟的發展，在這個時代，多方的相互制約和促進可以有效激發市場經濟的活力，推動行業的良性發展。

二、人力資源管理在互聯網時代的特征

（一）管理方式多元化

互聯網時代宣傳的主流模式已經不同于以往的傳統模式，因此如今人力資源的管理模式也不再是以前的集中化、規模化管理，而是現在的多元化、扁平化管理，人力資源在借助互聯網技術進行管理時，能夠大大提高管理的效率，同時促進管理模式的進步，同時，企業而且還可以對員工的價值形成一個客觀的認識，以此通過網絡平臺宣傳公司的業務及范圍，在激烈的市場競爭中提高企業在市場中的競爭力[3]。

（二）管理人員身份發生轉變

就傳統的人力資源管理來講，管理人員只是單純的發號施令者，可以依據自己的權力對人員進行管理，但隨著互聯網技術的發展，如今的人力資源管理需要各部門間協調配合、加強合作，管理人員也要積極對相關部門進行對接，這樣才能根據企業在人力資源管理上的具體狀況，推動企業自身的發展。

（三）去中心化的管理

在進行人力資源管理時，傳統的模式都是在同等的崗位層次中，有一個扮演管理者角色的核心人物，多個崗位層次共同構成企業內部的人力資源結構。但現在的員工與企業之間則演變成了一種新型關系，每個員工都能成為一個獨立的個體，在自身的崗位中發揮自己的優勢和價值，以我國小米公司為例，其人力資源的管理模式已經向著扁平化的方向發展，在這種管理模式下，所有員工的優勢都能得到有效發揮[4]。

（四）管理的需求內在化

互聯網時代推動了知識經濟的發展，因此企業要注重創新，提高自己在創新方面的能力，同時加強對員工的培訓和教育，人力資源管理者可以為員工制定科學合理的激勵體系，通過實質性的獎勵提高員工學習的熱情，同時利用互聯網加強員工的知識儲備和綜合素養，以此為企業的發展貢獻一份力量。

（五）數據化的管理

在互聯網時代，通過大數據可以進行高效率的變現，大數據的形成可以對企業的人力資源管理提供有效的數據支撐，因此利用大數據技術進行人力資源管理勢在必行。例如在企業的人才招聘環節，企業的HR可以通過大數據技術對求職者的求職信息進行管理，并從中篩選出符合企業崗位需求的優秀人才。同時，HR還可以利用互聯網的相關平臺與求職人員進行必要的溝通和交流，這對雙方的合作有著非常重要的意義，可以有效提高人才招聘的效率，在企業招聘到優秀人才的同時求職者也能找到滿意的工作，從而使得人力資源在進行管理時更加高效。

三、傳統人力資源管理在互聯網時代受到的影響

（一）創新人力資源管理思維

互聯網推動了經濟全球化的發展，受到互聯網時代的影響，經濟全球化的優勢日益明顯，使企業的許多資源和資本都得到了優化。人力資源作為企業資源的重要部分，企業在應對全球化時就應該創新思維方式，做好自身的人力資源管理工作，以適應互聯網時代的發展[5]。

（二）推動人力管理技術的更新

現階段，互聯網技術的發展有效驅動了人力資源管理的創新，因此人力資源管理部門借助互聯網技術對人力資源進行管理，可以對人資資源的結構進行合理調整，從而讓企業實現更好的發展。這就需要人力資源管理人員具備敏銳的眼光，及時學習和更新人力資源管理技術，從而推動企業人力資源工作的進步。

四、互聯網時代下傳統企業人力資源管理存在的問題

（一）人才供求失衡

現階段，高校在大力培養畢業生，希望能為社會提供一批專業基礎深厚、專業技能過硬的優秀人才，另一方面，企業卻找不到適合自身崗位的專業人才，造成這種情況的原因是畢業生的求職標準和意向發生了變化，求職者不再將薪資看作是最主要的因素，而同時也考慮到了未來自身的工作環境。同時，現階段，我國市場競爭變得愈發激烈，由于企業考慮到人力資源的成本因素，因此難以達到求職者的要求。

（二）招聘信息失衡

企業開展人力資源的管理工作，對人才進行招聘是重要環節之一，在以往的招聘形式中，相關的招聘信息大都是通過招聘會或報紙等途徑傳遞給求職者，這種方式使求職者與企業無法有效進行意向的匹配和對接，企業中人才缺乏的崗位無法及時對人才進行補充，同時優秀的人才也很容易錯過適合自己的崗位。同時，企業的HR在開展招聘面試時，由于時間、地點等因素的限制，人力資源管理者無法精確地衡量到招聘者的專業能力與水平。

（三）內部需要加強溝通

企業的人力資源部門在日常的管理當中，及時開展管理者與員工的內部溝通是非常重要的，管理人員要定期了解員工的需求和困難，并幫助員工解決問題。同時，員工要根據自身的情況，向管理人員進行有效反饋，還可以向管理人員提出在人力資源管理方面存在的問題和建議，以此促進企業人力資源管理的進步。在企業內部，由于許多部門之間缺乏溝通，這對信息的準確傳達造成了極大的阻礙，這在一定程度上降低了企業人力資源管理的效率，對企業的發展產生了不好的影響。此外，由于企業管理者與基層員工缺乏交流，這很容易導致技術人才的流失。

（四）績效考核不科學

企業的人力資源管理部門在對員工進行工作考核時，應該結合各崗位的具體情況，對員工采取多元化的的績效考核方式。現階段，許多企業在對員工進行績效考核時，一方面采用的方法比較傳統，無法適應新時代員工考核的需求，另一方面也由于采用的模式比較單一，往往導致在考核時采用“一刀切”的形式，不利于員工的發展，同時存在一定的不公平性，這不利于員工積極地投入到日常工作中。

（五）薪資標準不透明

目前，大多數企業在為員工發放薪資時，往往都會通過銀行機構進行集中撥款和發放，由于薪資自身的特殊性，員工個人的薪資狀況并沒有進行細化，員工會對工資來源的不明而產生其他想法，容易引發員工的不良情緒。

（六）培訓模式需要多元

在企業中，對人力資源進行培訓的傳統模式是通過演講和講座，使被培訓者能夠領會培訓者所傳達的知識，通過一些枯燥的的形式對員工進行培訓。其次是以現場的形式對員工進行培訓，通過專業水平較高的人員進行操作，然后讓受培訓的員工進行操作，或者是對受培訓的員工進行指導，這種方式一般都是適用于新員工，傳統員工的培訓模式在互聯網時代的新環境中，已經體現出了落后性[6]。

五、人力資源管理在互聯網時代中的優化路徑

（一）對管理模式進行創新

在互聯網時代下，對人力資源進行管理已經不能采用傳統的模式，需要在原有的基礎上進行創新和改革。互聯網時代是知識經濟的時代，這對企業的人力資源管理形成了一定的影響[7]。在新時代下，企業對人力資源的管理已經不局限于人自身的管理，還有對其知識能力、技術能力等多方面的管理，在這種形式下，傳統的人力資源成本就變成了人力資源的資本，因此企業要改變以往的傳統管理模式，運用創新性的思維和理念對員工進行科學的管理，要改變以往員工完全服從于管理者的固有模式，采用多元化的方式對員工進行人性化的管理，同時要鼓勵員工積極向企業管理者提出企業發展的建議和意見，讓員工在企業中能夠感受到自己是企業的主體，從而提高工作的積極性。同時，在傳統的企業當中，對人力資源的管理是通過紙質文件的形式對員工進行約束和管理，這種方式具有單向性，管理者無法及時了解員工的想法和需求，不利于企業自身的發展。在互聯網發展的大背景下，企業可以運用互聯網技術為員工搭建反饋溝通的平臺，提升員工的主人翁意識，而企業對員工的考核評價也要結合具體實際，從多方面對員工進行評價，不能采取單一的標準考核，這可以有效提升企業人資資源管理的效率，從而推動企業的發展。

（二）調整人力資源結構

在傳統的人力資源管理中，企業內部的各個之間由于缺乏溝通導致協作效率不高，這不利于企業的發展，由此企業可以優化人員結構。小團隊的形式相較于大團隊更便于管理，既可以讓每個人分工明確，同時還能使各自的任務能夠有效開展，而管理者的職責可以從發號施令變為積極指導，這樣就能提高員工的工作熱情和積極性，同時挖掘員工自身的潛力，從而最大程度地發揮員工的個人價值[8]。

（三）搭建人力資源管理網絡平臺

傳統的企業在進行人力資源管理時所采用的模式往往是垂直式的，這種模式的特點大多是企業管理者與員工各司其職且分工明確，二者存在明顯的界限，等級劃分嚴格，這種落后的管理模式已經無法在互聯網時代下進行推進，因此，在的時代下，相關企業要結合互聯網的特點，為自己搭建一種先進的網絡管理模式。在這種新的模式中，要對員工的工作范圍進行合理拓展，以此提高員工的專業技能，同時增強企業應對市場環境變化的能力，從而推動自身的發展。在這種互聯網融入后形成的新型人力資源管理模式中，企業可以結合自身的發展狀況，通過互聯網平臺為員工搭建交流和溝通的平臺，讓員工對自身的發展和企業的發展提出相關意見和建議。同時，從事人力資源管理的相關人員要及時聽取員工的意見，根據大家的反饋的信息做出篩選和總結，從而對人力資源工作提供改進的依據。企業要大力推動網絡平臺的建設，通過互聯網技術宣傳企業的文化，讓外界了解企業，走進企業，同時讓員工也能感受到企業文化，增強工作的自豪感。此外，企業還可以在網絡平臺進行企業的團建工作，這樣既節省了線下團建的成本和時間，同時也為員工空余了許多自由時間，方便企業的同時也方便了員工[9]。

結語：綜上所述，傳統企業的人力資源管理模式已經無法適應互聯網時代下的管理要求，這使得傳統企業在人力資源管理方面存在著主動問題。對此，傳統企業要抓住機遇，迎接互聯網時代的挑戰，對自身人力資源的管理進行合理有效的轉型和創新，在人力資源的培訓與管理上多花功夫，優化人力資源培訓與管理方式，以此促進企業的人力資源結構能夠趨于合理。做到這些，企業才能在激烈的市場中處于有利地位，從而獲得相應的經濟效益與社會效益。

參考文獻：

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