經濟視角下高校人員激勵的管理學分析

張 嫻 楊豪虎（湖南有色金屬職業技術學院）

在知識經濟時代，市場競爭的根本在于人才，人才的重要性已經凸顯出來，所有單位都會讓人才充分發揮作用，做好管理工作，保證單位的可持續發展。作為當前經濟發展中最不可缺少的資源，人才也是社會發展的主要推動力量。高校作為培養高素質人才的重要場所，承擔著促進社會發展的重任，其內部人才的專業素質關系到人才培養的大局，必須使其充分發揮作用。因此，要在高校中實行人才激勵管理機制，加強人才的管理力度，促使高校蓬勃發展，培養更多的高素質人才，為社會經濟發展做出貢獻。

■ 人員管理激勵機制

激勵指的是對人的行為動機產生激發的過程，所處角度不同，對于激勵的理解與解釋也是不同的。對于人才管理方來說，激勵指的是通過一系列獎勵活動調動人們的工作積極性；對于心理教育來說，激勵指的是給予人參與到工作之中的動力，使人能在工作過程中始終保持著飽滿的熱情以及工作的動力；人力資源管理中的激勵指的是通過規范化的管理方式以及政策等對員工的工作積極性進行調動，使員工能為了提升自己的績效水平而積極投入到工作之中。總的來說，激勵指的是在滿足人們需求的基礎上對人的行為動機進行激勵，促使人始終處于某一興奮狀態之下的一種管理方式。激勵過程實際上就是一個不斷刺激的過程，也是對人們行為、目的等進行反饋的基礎要素。總之，激勵的含義實際上有廣義與狹義之分。廣義上的激勵指的是通過使用各種手段激發出人參與到某項工作之中的熱情，調動人的工作積極性，深入挖掘人的工作潛能，使人能在激勵的作用下完成其需要完成的工作。狹義上的激勵指的是對人進行激發與鼓勵。

作為高校管理內部人員的主要方式，通過激勵機制的運用對員工進行優化配置，能在高校內部形成完善的人才隊伍，提升人才利用效率，保證人才的素養與能力，且激勵機制的管理方式有利于在內部形成公平競爭氛圍，還能充分調動教職員工的工作主動性，發揮員工的優勢，使其認真積極工作，提升高校人員管理的有效性。隨著社會經濟的發展，高校各項制度也與時俱進，依據市場發展需要，以教師為主體，以激勵機制為主導的教師培養方式，通過激勵機制及時發現教職員工在工作之中出現的不足之處，探索全新科學的高校管理機制，實現人力資源的優化配置。如果健全各項制度，擁有完善、科學、良好的激勵機制，薪酬待遇標準明確、發展規劃完善，將更能引起人們的關注，從而有效吸引更多優秀人才加入高校工作中，讓教師的工作得到與其相符的薪資待遇，從而使高校人員發揮最大潛能，努力認真工作，保證管理制度有效運轉，從而使高校的各項工作順利運行。

■ 人員激勵管理機制優化

激勵機制有利于高校的管理工作良好進行，在高校的發展中起到重要作用。建立完善的激勵機制，一方面能夠增加員工的薪資待遇和各項福利，產生良好的激勵效果。另一方面還能為學校管理工作的順利進行提供保證。對此，從管理學角度來說，激勵機制的優化策略主要有做好內部管理、拓寬溝通渠道、建立薪酬激勵機制等。

（一）完善內部人才管理制度

高校內部管理指的是對當前學校內部管理方式進行改革的體現，需要管理人員明確不同教職工之間的職能與責任，高校內部工作過程中保持公正性，提升工作效率。完善內部人才管理，需要做到改善教職員工聘用制度、做好管理方式改革、完善工作分配制度等。第一，在對教職員工進行管理時，做好崗前管理，員工在上崗之前必須接受相關管理工作，參與相關選拔，只有符合條件、通過考核的人員才能上崗，上崗之后員工也需要嚴格遵守管理制度，轉變傳統松懈的管理模式，這樣才能轉變人才管理模式，在高校內部形成競爭氛圍，在這種競爭氛圍中不斷提升自己的專業素養。第二，加強對專業人才管理，完善管理方式，優化管理措施，與優秀專業教師簽訂勞動合同時，以增加福利待遇的方式挽留人才。第三，完善績效考核管理措施，根據市場發展，制定與市場同步的績效考核標準，保證所有人員接受管理，以此才能保證全體人員適用一樣的績效考核規則，還有管理措施要具有可行性，管理措施制定也應透明公開，在制定中應征求高校教職工的意見，能夠實現有效操作。第四，對于績效考核的應用，要在管理中予以明確，嚴格按照管理規范操作，才能使管理制度深入基層，不被任何人干擾。第五，內部人才管理更要符合市場經濟發展規律，依據按勞分配、多做多得的原則，在基本工資、薪酬激勵與福利待遇上，根據教職工的職稱與工齡，制定嚴謹、差距分明的薪資管理，按照其為高校付出的程度制訂津貼獎勵等。例如：任課教師可以在基礎工資以及工齡工資的基礎上，根據獎勵成果以及課程成果制定不同的津貼獎勵，淡化原有的崗位管理制度。總之，高校需要積極完善內部人才管理制度，建立與教職工工作表現一致的資源分配制度，體現按勞分配的市場經濟原則，還要制定差別化的管理制度，專門為高校帶來更多社會權益的教職工而制定。這樣有利于加大科研實力，轉變以往的平均投資管理方式，對有前途、工作能力強的人員，重點培養與扶植，使其能盡早完成研究成果。

（二）拓寬溝通渠道

溝通是高校進行人才培養的主要渠道之一，一些人才管理機制需要通過溝通與交流才能實現。溝通是管理的基礎，只有加強對于高校人才管理內部的溝通水平才能完善激勵機制的優化。為此，高校還需要建立溝通渠道，防止上級管理部門過多干預下級工作，還要加強上級與下級之間的溝通交流，保證其態度的平和性，在這種管理態度之下，上級的管理方式才能被更好的接受。高校拓寬溝通渠道是為了保證激勵機制運行效果的提升，但是還要正確對待工作人員，積極開展員工教育活動，讓員工提升對于激勵機制的接受程度。

例如：對于高校中的每一名教職員工都需要采用開放式的管理方式，并將管理方式落實，制定完善的管理制度。在進行人才管理工作中，上級領導與下級員工之間應積極溝通與合作，使管理人員獲得更多員工的真實反饋，并根據這些反饋開展相應的管理工作，以此為基礎進行激勵機制的優化改革，能有效解決管理過程中產生的問題。

在員工之間進行溝通的過程中，能通過多種方式獲取工作信息，管理人員可以通過聊天、問卷調查等方式了解到員工的思想意識，針對教職員工的思想觀念及時轉變管理方式，促使教職員工在工作中找到歸屬感，更好地配合教育工作的開展。

（三）做好薪酬管理措施

建立激勵機制的根本目標是穩定教師團隊，在提升教職員工歸屬感的基礎上對其起到激勵作用，將激勵功能融入薪資制度中，在對員工進行薪資管理的時候增加激勵因素。管理人員可以將員工的薪酬待遇分為基層工資、績效激勵薪資及福利待遇。首先，高校在設立基本工資時，要保障其穩定性，根據市場發展需求，以職稱為基礎設立符合社會市場的基本工資，使得高校薪資制度具有一定的市場競爭力，吸引更多高素質人才參與到工作中，同時還能增強高校任職員工的歸屬感以及安全感，確保高校教育工作的開展，確保師資隊伍的穩定性。其次，高校還需要加大對績效激勵薪資的管理力度，以工作表現為基礎，制定不同的績效薪資標準，從而拉開薪資管理的差距，使得更多優質人才進入高校，參與到高校的管理機制中，也讓高校現有人員能認真努力工作，還可以優化高校人力資源配置，促使教職員工能更好地投入到教育工作中。最后，設定合適的薪資福利待遇標準。為加強管理，因工作不同需要增強差別性，根據不同教職員工的工作表現、職稱、工齡等制訂不同的福利獎勵方式，轉變傳統統一福利政策，教職工能根據自身工作和生活的需求選擇適合自己的福利方式，滿足教師的需求，完善激勵機制，提高管理效果。

■ 總結

綜上所述，高校是培養更多優質青年的搖籃，是學生步入社會的最后階段，高校對于學生的作用是巨大的。教職員工的工作都是以學生為中心，培養學生具有良好的專業素養與能力，從而開展各項管理工作。為此，高校必須加強人才管理工作，完善激勵制度，采取績效獎金、考核水平等激勵方式來管理教職工，形成良好的競爭環境，提升教學水平和質量，同時還能做好學生的管理工作，使學校管理能夠一步到位，保證管理順利進行，為市場培養出更多優秀人才，在社會經濟中發揮作用。