高職院校績效分配制度改革與激勵功能的提升

摘要：激勵是高職院校績效分配制度改革的邏輯起點，理應成為績效分配制度改革追求的價值導向。由于高職院校分配制度改革存在戰略意識模糊、組織文化惰性限制、與其他激勵工具銜接不夠和校一院二級管理分配協同度不高等問題，體現“激勵”的應然之花沒有在實踐層面生成實然之果。本文從加強績效分配的“信號”激勵、“文化”激勵、“銜接”激勵和“協同”激勵等方面提出了提升績效工資分配制度改革激勵功能的路徑。

關鍵詞：高職院校 績效分配 激勵功能

績效工資制度是指在對員工工作業績、工作態度、工作技能等實施評估的基礎上而發放薪酬的一種工資制度，旨在發揮薪酬的激勵功能，開發員工的工作潛能。2006年10月，人事部、財政部和教育部聯合下發《高等學校貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》，改革的核心是建立崗位績效工資制度。改革的總體目標是建立符合高等學校特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現高等學校收入分配的科學化和規范化。高職院校作為事業單位一般從2010年開始推行教師績效工資制度改革。近年來，高職院校績效分配制度改革對依法保障教師收入水平，吸引和鼓勵優秀教師長期從教、終身從教具有重大意義。但是，院校教職員工對于績效工資分配制度的激勵功能的認可度并不高，在一定范圍內存在較大的爭議。有論者指出，高職教師實施績效工資從開始就面臨許多非議。特別是部分高職院校制定的績效工資實施辦法存有許多弊端，比如主觀隨意性較強、流于形式等，使高職教師對實施績效工資存有戒心[1]（10-13）。如何進一步厘清激勵的內涵，根據職業教育作為一種類型教育的要求更好地建立績效分配體系，提升績效分配制度的激勵功能，值得進一步研究和探索。

1.激勵是績效分配制度改革的邏輯起點

高校績效工資改革要實現的最重要功能是“激勵”[2]（14）。激勵是高職院校績效分配制度改革的邏輯起點，在中文維基百科中，“激勵”被解釋為：動機（motivation），在心理學上一般被認為涉及行為的發端、方向、強度和持續性。作為動詞時多稱作激勵（motivating）。在組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機的心理過程。通過激發和鼓勵，人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進。激勵的實現不是自然而然的，而是在管理實踐中通過制度體系的設計和實踐互動生成的，作為一種價值導向有賴于績效分配的制度理性和有效的運作保障機制。制度理性的體現基于設計者和參與者的理性彰顯。正如德國社會學家韋伯所言，現代社會的基礎和發展基于人的理性，理性包括工具理性和價值理性。據此分析，績效分配制度改革的設計既包括高職院校為制定好制度進行的大量調研、數據測算和發展因素分析，制度實施過程中的有效機制完善等工作，也需要在組織文化和管理者的價值觀中牢固樹立“激勵”價值觀念。只有工具理性和價值理性相輔相成、有機融合，才能充分彰顯績效分配制度改革的“價值之善”，發揮績效分配的激勵功能，更好地滿足院校發展和調動教職工工作積極性的需求。

近年來，盡管高職院校普遍建立了崗位績效分配制度體系，在推進事業發展和提高工作積極性方面起到了一定的積極作用，但高校員工和管理者對于績效分配的滿意度并沒有提高，激勵功能的效果并不能令人滿意。主要表現為：1.教職工對績效分配制度改革的滿意度不高。績效分配制度改革作為一項由上而下和呼聲強烈的改革舉措，并沒有得到高校教職工的普遍滿意。一些高職院校雖然已實行績效工資改革，但改革程度參差不齊，有的比較徹底，有的停留于表面，沒有真正達到實施績效工資的效果。在組織環境因素方面，80%的教師更愿意接受集體激勵計劃的薪酬分配，20%的教師愿意接受在強調競爭和生產率的組織環境中實施個人績效工資[3]（32）。呂杰指出，從《中國教育年鑒》的相關數據可以看出，目前我國高校教師對獲得的薪酬持滿意態度的只有30%左右，教師流動的主要原因就是薪酬[4]（176）。2.高職績效分配制度對高職辦學定位的契合度不夠。《國家職業教育改革實施方案》提出推進高等職業教育高質量發展。高等職業學校要培養服務區域發展的高素質技術技能人才，重點服務企業特別是中小微企業的技術研發和產品升級，加強社區教育和終身學習。這就要求高職院校打造一支專兼結合、技藝精湛的高水平雙師團隊。高職院校辦學所需要的人才都是市場緊缺的專業人才，績效分配水平要具備一定的市場競爭力，急需大量高素質技能人才。受制于高校體制機制的影響，在目前薪酬分配體系中，高素質技能人才的工資體系是缺失的，高技能人才只能對應到工勤技能崗位，影響了高職院校對高技能人才的吸引力。3.績效分配制度改革在激勵產出高職院校成果方面的效果不夠顯著。一些院校實施完績效分配制度改革后，仍然照搬本科院校的績效分配模式，或者遷就于教師所能產出的成果的水平和內涵。未能有效激勵高水平成果的產出，引進的高層次人才未能起到鰓魚效應。按照帕累托效應所論，對院校辦學質量提高發揮重要作用的“關鍵少數”骨干人才的激勵作用不夠。

2.高職院校績效分配激勵功能不足的原因分析

2.1 績效分配缺乏明確的戰略意識和導向

為了服務于高職院校長遠性、根本性的發展目標，激勵教師產出符合高職院校辦學定位、發揮院校自身優勢和形成有影響力的辦學特色的成果和業績產出。高職院校辦學定位為滿足區域發展培養高素質技術技能人才，各高校都有基于自身優勢而制定的特色發展戰略，這些支撐成果應當成為績效分配重點激勵的導向，引導教師目標和動機為這些成果的產出，不能四面出擊，要把上級設定的績效總量用在刀刃上，與院校發展的“個性化”路徑相匹配，推動事業的可持續發展。例如，一些高職院校發展急需大量在行業內外和教育內外有影響的高層次人才。績效分配應該對高層次人才的吸引和發揮積極性起到重要作用，但是一些高職院校在分配上缺少向這一類人才傾斜的有效措施，使得制約學院取得高層次成果的高層次人才缺乏這一瓶頸問題難以得到解決。此外，在實踐操作層面，一些高職院校考慮到分配制度非常敏感，對于一些分配政策的宣傳和解讀存在顧慮，再加上分配制度設計體系復雜、計算過程煩瑣和傳播線路過長失真等因素的影響，使得教職工對于學院發展的指向模糊，績效分配的激勵重點誤解，管理者和教職工之間信息不對稱，不利于績效分配制度的順利實施，更不利于發揮績效分配制度導向作用。

2.2 組織文化的惰性限制

組織文化對于員工的行為具有潛在的隱性的影響。正如盧梭所言：用習慣的力量取代權威的力量。我所說的，就是風俗、習慣，尤其是輿論[5]（432）。職業院校作為一種事業單位，孕育和形成于我國計劃經濟時代，財政來源主要為政府經費。職業院校的組織文化中存在一些負面觀念，這些觀念在一定程度上限制了績效分配制度改革所倡導的“多勞多得、優績優酬”價值的實現，限制了激勵功能的提升。此外，由于教育工作本身的復雜性、難以量化和效果滯后性的特征，衡量教育工作質量的評價標準制定比較困難，實踐中區分教職工工作好壞的考核標準設計難度較大，更加增加了在績效分配制度設計中發揮激勵功能的難度。

2.3 未能與職稱評聘、崗位聘任等激勵制度有效銜接

績效分配制度作為一種重要的人事制度，對調動教職工工作積極性和實現組織目標具有重要的作用，但是只是一種激勵工具，實踐中經常會出現“績效萬能論”。人們往往把院校工作沒有完成都歸因到績效分配制度不合理上。調動教職工工作積極性就人事管理范疇還有職稱評聘、崗位聘任和評獎考核等。崗位設置、崗位考核和績效分配三個主要要素構成有機整體，只有實現三要素之間有機互動，產生激勵合力，才能更好地深化人事制度改革[6]（8）。從整個院校管理來說，工會福利、文體活動等措施都可以作為有效的激勵工具調動教職工的工作積極性。然而，高校關注的改革方式單一化。沒有全面考慮不同人的需求層次的差異，沒有將各類績效工資的形式進行有機整合。在實際實施過程當中，需要將績效工資和其他類型的績效管理方式有機整合，形成完善的績效激勵體系[7]（179）。部分高職院校的決策者推行教師績效工資制度，視“教師為受金錢刺激驅動的經紀人”，忽略其他非物質因素對調動教師工作積極性的協同作用[1]（10-13）。事關教職工工作積極性的人事制度（包括崗聘、考核和績效）及相關配套制度（教學、科研、工會）等制度在共時性上未能形成聚焦“激勵”的全方位導向。

2.4 校一院二級管理分配協同度不高

隨著國務院擴招政策的繼續實施，職業院校的規模將繼續擴大，為了更好地提高辦學質量和競爭力，實行校一院二級管理是適應規模和調動院（系）主體辦學積極性和創造性的必然要求，二級管理模式將成為高職院校主流的管理方式。二級管理的核心是權責利的分配，績效分配成為主體性發揮的重要制度載體。薪酬分配是調動工作積極性最核心的要素，校一院二級分配制度更加需要科學合理地設計，有力促進二級學院主體作用的發揮。二級學院的分配制度的制定必須符合本學院實際情況，將教職工的收入與崗位職責、工作業績和貢獻直接掛鉤，指導教職工個體工作目標與學院整體目標統一協調，并采用一定的激勵機制進行調節[8]（3-4）。校一院二級管理仍然處于探索時期，校院由于管理者認識、工作重點和分配體系本身的復雜性等因素，校一院二級分配協同度不夠高，影響績效分配激勵功能的提升。一是激勵重點的協同度不高。在新一輪的“雙高”院校建設背景下，學校會把支撐“雙高”建設的高水平成果，如教師獲得國家級教學成果、科研獎勵和指導學生比賽獲獎作為分配激勵的重點，但是二級學院可能由于現有人員素質影響、以往分配中更多考慮職稱等因素的慣性思維，在激勵高水平成果產出上體現不足。二是激勵體系設計的協同度不高。校一院二級分配機制的核心是建立好學校——二級學院和二級學院——教職工的二級分配的分配體系，即學校基于各二級學院的學生規模、教職工結構、重點專業建設等因素將績效分配總量核撥給二級學院，由二級學院根據工作目標要求自主制定分配辦法，提高教職工工作積極性。學校核撥給二級學院的辦法是基于對整個二級學院工作的評價，二級學院分配給教職工是對教職工工作的評價，兩者之間既不能完全等同，又需要有機銜接。實踐中，有二級學院簡單把學校核撥辦法簡單套用到對教職工個人績效分配上，沒有設計科學的績效評價體系，全面評價教師的各項工作，弱化了二級分配的激勵功能。

3.提高高職院校績效分配激勵功能的路徑和對策

開拓績效分配制度的創新途徑，提升高職院校的激勵功能作為分配制度改革的最強音，從“信號”激勵、“文化”激勵、銜接激勵和協同激勵等方面構建良性激勵機制。

3.1 發揮好績效分配的“信號”激勵功能

信號是一種導向，如燈塔可指引船只的航向一樣。清晰明確的分配導向能夠給教職工明確清晰行為導向和院校需要的成果導向。一是明確績效分配制度的戰略支撐“信號”。要把高職院校的辦學定位和特色打造作為激勵的重點。職業教育作為一種類型教育，與普通教育有著根本區別，為了培養社會需要的高素質技術技能人才，體現在以教學為中心工作、深化產教融合，需要在人才培養模式、教學方式、教學內容、教學手段等方面體現自己的特色，需要高層次的專業技術人才和高技能人才參與，這些都應該成為職業院校在頂層設計自己的績效分配制度時需要考慮的重點，強化績效分配支持辦學內涵和特色打造的信號功能。二是要遵循簡單化原則，使績效分配的結構和項目更加簡潔、導向更加清晰，以通俗易懂的方式把績效分配方法清晰呈現給教職工，讓教職工根據自己的貢獻和實際業績清楚自己的績效分配收入，更要讓教職工明確自己基于怎樣的工作目標方向和努力程度就能實現怎樣的薪酬提升，提升績效管理的激勵效能。因為管理不僅是領導者的事，更是每一位員工的事，需要參與者充分理解管理過程各個環節，需要參與者自覺、主動、積極地發揮能力，創造性地實現管理目標[9]（64）。為實現這一目標，需要充分彰顯績效分配制度的“信號”激勵功能。

3.2 營造良好的激勵組織文化

共識是深化職業院校績效分配制度改革的基礎。威廉·大內指出，一切企業的成功都離不開信任、敏感和親密。教職員工對績效分配制度能否達成共識及對管理者是否建立信任關系到職業院校績效分配制度改革激勵功能的實現與否。面對事業單位根深蒂固的限制績效分配制度作用發揮的惰性文化需要采取有效措施解決。一是建立教職工參與績效分配制度改革的民主參與機制，充分采納教職工關于績效分配制度優化的意見和建議，向教職工宣貫“多勞多得、優績優酬”思想和意識;二是發揮好績效分配的基礎保障和激勵績效功能。績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效兩個部分，基礎性績效和基本工資是對教職工完成基本工作量和歷史功績（體現為職稱）貢獻的肯定，主要發揮穩定作用，獎勵性績效作為績效工資中最靈活的部分，重點在于提高效率和對貢獻業績優秀的傾斜;三是要加大對卓越業績教職工的宣傳力度，讓激勵導向更加形象具體。通過報道、講座交流和團隊申報等方式宣傳在院校發展中做出突出貢獻并且在績效分配制度中得以體現的教職工。激勵功能的發揮需要讓真正做出貢獻的人得到體現，而且要發揮示范引領的榜樣作用。根據公平理論，人們總是將自己的績效和所得的報酬，與其他和自己條件相等的人的績效與相應的報酬進行比較，如果二者之間的比值相等，就有公平感。公平感是實現激勵的前提條件，教職工的公平體驗既來自自己的經歷，又可以參照周邊教職工的案例，通過宣傳卓越業績員工可更好地營造組織的競爭性氛圍和強化組織的目標導向。

3.3 構建以激勵為導向的制度銜接機制

綜合運用各項激勵工具，形成激勵組合拳。一是要協調好職稱、考核和分配是關系教師職業發展和教職工切身利益的直接激勵性工具，要根據院校發展實際，既有區別又相協調地設計入事制度體系，相互補充，相互銜接，更好地助推人才隊伍建設。二是協調好物質激勵和精神激勵的關系，既要防止績效分配萬能論，又要預防出現績效分配無能論。在用好績效分配的物質激勵的同時，更要實施好優秀教師、優秀黨員等精神激勵措施，更好地滿足教職工的尊重和自我實現的需求。三是協調好評價和使用的關系。堅持以用為本，科學分析績效分配制度與崗位設置聘任、專業技術職務評聘和績效考核共時性的激勵現狀，處理好分析績效分配激勵與其他榮譽激勵、工會福利制度的協作關系，建立綜合性的“激勵”體系。結合院校實際，做好歷時性的修訂工作，圍繞激勵功能提升，完善和修訂全局性的制度，做好能夠發揮激勵作用的各項工作，構建激勵性制度體系。

3.4 建立良好的二級分配協同激勵機制

發揮績效分配的“協同”激勵功能。首先，建立校一院分配相互協調的激勵機制。二級學院根據學院發展規劃結合專業特色、現有基礎確定激勵重點。對教職工的分配要改變過于與職稱和身份掛鉤的辦法，利用好學校的績效導向，充分體現教職工的工作業績。以教師崗位為例，教學是中心工作，在分配中要保持重要地位。教師除承擔直接教學之外還要承擔大量的柔性工作（專業建設、教學研究、教學管理、班主任、校企合作等），如果這些工作在分配中體現不足，就難以調動教師參與積極性。良好的績效分配應該基于對教師的所有工作及價值進行體現和全面肯定，才有利于各項工作全面、協調、可持續發展。其次，充分利用績效分配動態增量的激勵作用。職業院校和二級學院都要把關系院校發展的高層次的教學成果、技術研發成果和學生比賽指導成果作為激勵的重點，在兼顧穩定的同時，充分利用好績效分配的動態增量，單設設計項目對這類成果進行獎勵，以激勵高水平成果產出。最后，建立校一院協同吸引高層次專業人才和高技能人才的分配制度。高層次專業人才和高技能人才對于提高學院的辦學實力和競爭力發揮了關鍵作用。高層次專業人才和高技能人才的薪酬水平是教職工職業生涯發展的未來目標，在現有上級關于高技能人才薪酬體系設計空缺的情況下，根據院校實際情況，為高技能人才建立科學的績效分配體系，嘗試運用協議制、年薪制和項目制等靈活的分配方式，更好地發揮它們的作用。

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基金項目：浙江同濟科技職業學院高職教育發展研究專項課題（GJFZ1702）;2016年度浙江省高等教育教學改革項目（jg20160407）;浙江同濟科技職業學院院級科研項目（TRC2034;TRC2038）;浙江同濟科技職業學院2020年度基本科研業務費青年基金項目（FRF20QN008）。