基于新生代員工感知的工作壓力對職業倦怠的影響研究

李 麗

（廣東外語外貿大學 國際商務英語學院，廣東 廣州 510421）

一、概述

新生代員工是指20世紀80或90年代出生，且目前已步入職場的員工。新生代員工相比老一輩的員工，具有鮮明的特征：大多數的新生代所受教育水平高，工作中善于學習，重視組織給予的物質激勵和精神激勵，追求工作與生活的平衡。同時，相比老一輩的員工，新生代員工的工作壓力更大，過大的工作壓力有可能影響員工的工作態度和行為。例如，工作滿意度、工作投入、組織承諾、對公司的忠誠度、組織公民行為、職業倦怠和離職傾向等。本文以華南地區民營企業的83名新生代員工作為研究對象，調查他們感知的工作壓力，以及工作壓力對職業倦怠的影響。研究結果可以在一定程度上幫助組織的人力資源管理者了解新生代員工的工作壓力構成，采取措施幫助員工減輕所感知的工作壓力，增強其情緒管理意識，緩解員工的職業倦怠感。

二、文獻綜述與研究假設

工作壓力普遍存在于工作場景中。關于工作壓力的概念，國內外學者給出了不同的定義。本文采用Lazarus和 Folkman（1991）的定義，即對壓力的感知與否取決于個體對壓力源的認知，當個體的能力或資源無法應對工作要求，員工就會感受到壓力。職業倦怠也被稱為工作枯竭，或工作倦怠，指的是個體無法積極應對工作上的壓力，因此，對工作、工作環境及人際關系感到緊張。目前，Maslach（2001）提出的工作倦怠三維度被大多數學者認可和采納。工作倦怠三維度包括情感耗竭、去人性化和低個人成就感。情緒管理指的是個體對自己和他人情緒的知覺、管理和調節（葛榮晉，2004）。

何志榮等學者（2021）研究醫院從事滅菌消毒工作的60名護士，分析其職業倦怠現狀與職業壓力的關系。研究表明，工作倦怠普遍存在于受試人群中，工作壓力和工作倦怠呈正相關的關系，護士們感知到的工作壓力越大，其工作倦怠感也越強烈；楊云芳等學者（2020）研究提出，工作壓力和工作倦怠具有相關性，職業壓力可以正向預測工作倦怠。據此，本研究提出假設：

假設1：工作壓力和工作倦怠呈正相關關系。

假設2：工作壓力可以正向預測工作倦怠。

李彥君（2002）采用問卷調查法研究工作壓力和情緒管理的關系。研究發現，工作壓力和情緒管理呈顯著負相關關系；駱宏等學者（2008）研究護士的情緒勞動和工作倦怠的關系，發現二者顯著相關，且前者對工作倦怠有預測的作用；Kelley & Gill（1993）的研究指出個人的情緒管理能夠影響到其對工作壓力的看法，繼而影響到工作倦怠。基于以上研究，本研究提出假設：

假設3：工作壓力和情緒管理呈負相關關系。

假設4：情緒管理和工作倦怠呈負相關關系。

假設5：工作壓力通過情緒管理的中介作用，對工作倦怠產生影響。

三、研究對象和方法

1.樣本選取

本文以華南地區民營企業的新生代員工為研究對象，共發放100份問卷，收回91份，其中有效樣本83份。女性48人，男性35人；已婚56人，占比67%，未婚27人；本科學歷60人，占比72.29%，本科以上12人，占比14.46%，本科學歷以下11人，占比13.25%。

2.研究工具

以閱讀文獻中的工作壓力，情緒管理和職業倦怠的量表為基礎，編制量表。之后，隨機抽取10名新生代員工進行預測，檢驗數據的信效度，得到本文的正式量表。工作壓力量表共有7個條目包括工作本身、工作自主性和公平感知等；情緒管理包含情緒知覺和情緒調節共4個條目；職業倦怠量表包含情感枯竭，去個性化和低個人成就感共7個條目。三個量表均采用Likert 5點量表計分，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

3.數據處理

應用SPSS21.0統計軟件對全部數據進行統計分析。

四、研究結果

1.問卷信度與效度檢驗

本研究應用Cronbach's Alpha檢驗問卷信度。工作壓力量表、情緒管理量表和工作倦怠量表信度的Alpha值分別是0.652，0.729和0.711，說明整體問卷信度比較高。之后，應用因子分析法對量表的建構效度進行檢測。結果顯示，工作壓力量表KMO值0.718，Bartlett球度檢驗相伴概率0.000，達到顯著水平（Sig.=0.000）；情緒管理量表KMO值0.739，Bartlett球度檢驗相伴概率0.000，達到顯著（Sig.=0.000）；工作倦怠量表KMO值0.704，Bartlett球度檢驗相伴概率0.000，達到顯著（Sig.=0.000）。三份量表均適合進行因子分析。工作壓力量表的7個條目抽取了2個公共因子，2個因子的累計方差貢獻率為50.792%；情緒管理量表的4個條目抽取了1個公共因子，該因子解釋了55.268%的變異；工作倦怠量表信度的7個條目抽取了3個公共因子，3個因子的累計方差貢獻率為68.429%。以上結果表明，三份量表的信效度良好。

2.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的狀況

本研究測量了新生代員工工作壓力、情緒管理與工作倦怠各因素的均值和標準差。描述統計結果見表1。

表1 各變量的描述統計結果

如圖所示，由于公平感知帶來的壓力的平均值高于工作本身壓力均值，說明工作中的公平感知在工作壓力中的凸顯地位，管理者需要重視這個問題。情緒管理的均值為3.9307，職業倦怠的均值為2.0600，職業倦怠中的去個性化維度均值高于情感枯竭和低成就感的均值。

3.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的相關分析

表2顯示，工作壓力及其各構面和職業倦怠及其各構面呈顯著的正相關，說明工作壓力對職業倦怠有較大的正向影響，假設1得到支持；工作壓力及其各構面和情緒管理呈顯著的負相關，說明工作壓力對情緒管理有較大的負面影響，支持假設3；情緒管理和職業倦怠及其各構面呈顯著的負相關，說明情緒管理對職業倦怠有較大的負面影響，假設4得到支持。

表2 各變量的相關系數

4.新生代員工工作壓力，情緒管理與工作倦怠的回歸分析

以新生代員工工作壓力為自變量，以工作倦怠為因變量進行回歸分析，結果為：R方=0.422，調整后的R方=0.415，標準化β=0.650，F=59.160，相應的概率值是0.000，處于95%置信區間，達到了顯著水平，說明工作壓力對工作倦怠有正向預測作用，假設2得到支持；以新生代員工工作壓力為自變量，以情緒管理為因變量進行回歸分析，結果為：R方=0.372，調整后的R方=0.364，標準化β=-0.610，F=47.966，相應的概率值是0.000，達到了顯著水平，說明工作壓力可以負向預測情緒管理；以員工情緒管理為自變量，以工作倦怠為因變量進行回歸分析，結果為：R方=0.459，調整后的R方=0.452，標準化β=-0.678，F=68.766，相應的概率值是0.000，處于95%置信區間，達到了顯著水平，說明情緒管理可以負向預測工作倦怠。

5.情緒管理的中介作用

本研究應用多元回歸的方法對情緒管理在工作壓力和工作倦怠之間的中介作用進行檢驗。如圖所示，模型1顯示 p小于0.05，說明工作壓力對工作倦怠的回歸通過了顯著性水平檢驗；模型2顯示情緒管理具有顯著的中介效應，為部分中介效應，假設5得到支持。

表3 情緒管理的中介作用

五、小結

1.研究結果與討論

本研究選取華南地區的新生代員工，檢驗工作壓力對工作倦怠的影響，并研究情緒管理在工作壓力和職業倦怠間的作用。研究發現：

第一，在工作壓力的兩個維度中，由于公平感知帶來的壓力均值高于工作本身的壓力均值，說明工作中的公平感知在工作壓力中的凸顯地位，管理者亟須重視這個問題。員工在工作中是否感知到公平將會影響到員工的工作積極性，組織承諾，工作滿意度，離職傾向等工作態度和行為。新生代的員工與老一輩的員工相比而言，他們更重視自我，更追求公平公正的待遇，因此，組織的高層管理者在制定公司的政策和執行政策的過程中，要充分地考慮這一要素，努力在組織內營造公平的氛圍，公平公正地對待每一位員工。

第二，工作壓力及其各構面和職業倦怠及其各構面呈顯著的正相關，說明工作壓力對職業倦怠有較大的正向影響，員工的職業倦怠有可能影響員工的績效和工作滿意度。因此，管理者可以通過定期發放調查問卷或與員工開展座談會的形式，傾聽新生代員工的聲音，了解他們在工作中遇到的壓力以及他們的需求，盡可能地在工作上支持他們，提高其工作積極性，緩解工作倦怠。

第三，工作壓力及其各構面和情緒管理均呈顯著的負相關，說明工作壓力對情緒管理有較大的負面影響。工作壓力通過情緒管理的部分中介作用影響員工的職業倦怠感，說明員工的工作壓力越大，員工就越不愿意配合組織，在工作中呈現組織所期望的情緒，而長時間的負面情緒會增強員工的職業倦怠。這表明，如果管理者能夠提高員工的情緒管理意愿或能力，就可以最大限度或部分地減少工作壓力對其工作倦怠的影響。

2.研究不足與展望

本研究存在不足。首先，樣本量小，后續研究可以增加樣本量；其次，只是選取了華南地區的員工作為受試者，后續研究可以考慮選取其他區域的員工作為受試者；再者，只是研究了情緒管理在工作壓力和職業倦怠間的中介作用，后續研究可以探究其他中介變量在工作壓力和職業倦怠間的作用。