新時期國有企業(yè)人力資源績效管理現狀及優(yōu)化對策

摘要：隨著現代化市場經濟的快速發(fā)展，新時期對國企人力資源績效管理等相關工作提出了更高的工作要求。人才逐漸成為國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的決定因素。績效管理在改善人才隊伍結構、優(yōu)化人才資源配置方面具有重要作用，是提高國有企業(yè)管理水平的重要舉措。本文以國有企業(yè)人力資源績效管理為主要內容，分析了國有企業(yè)在人力資源績效管理上存在的一些不足，探討了國有企業(yè)發(fā)展中實施人力資源績效管理的意義，并提出了優(yōu)化人力資源績效管理的相關對策。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源績效管理;現狀;優(yōu)化對策

國有企業(yè)在我國國民經濟中承擔著重要角色。國有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新離不開高質量人才的貢獻與付出，人才已成為國有企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的重要力量。國有企業(yè)需要通過高效的人力資源管理，才能保證各類人才充分發(fā)揮作用。高效的績效管理體系能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工對企業(yè)文化的認同感，進而對國有企業(yè)產生有利影響，實現國有企業(yè)持續(xù)高質量的發(fā)展。

一、績效管理在國企人力資源管理中的重要意義

1.促進員工自我激勵

運用科學的績效考核管理手段，可以激發(fā)員工的責任感和主觀能動性，時刻保持自我激勵，提高員工的自我價值。同時，通過績效考核也可以幫助員工挖掘自己的優(yōu)勢，明確自己的潛力和發(fā)展規(guī)劃。另一方面，通過績效考核為依據，為員工提供晉升和加薪的渠道，使員工獲得一種事業(yè)成就感，對自己企業(yè)的產生歸屬感，優(yōu)秀的績效考核可以為員工提供更有針對性的自我認識，以及更廣闊的發(fā)展空間。

2.能夠對人力資源配置進行優(yōu)化

績效考核可以全面客觀地評價員工的工作能力和專業(yè)素質。國企領導可以通過績效考核的結果來了解員工的綜合情況，將員工分配到合適其發(fā)展?jié)撃艿南鄳獚徫簧希@樣可以充分發(fā)揮員工的能力，使每項工作都能得到更有效的實施，并達到人才合理利用的目標。在人才的管理上，管理者可以采用績效管理相關流程與員工進行交流對話，讓國有企業(yè)管理者聽到員工的心聲，從而使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展方向相一致，從而使國有企業(yè)的人才隊伍更加穩(wěn)定。

3.能夠對員工職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃

國有企業(yè)在制定員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓計劃時，都需要采用績效管理數據為參考。通過對國有企業(yè)績效管理進行相關總結歸納，可以更深入地了解員工的個人發(fā)展，對員工進行更有針對性的規(guī)劃和培訓。

二、新形勢下國企人力資源績效考核中存在的問題分析

1.績效考核制度不完善

一是績效考核制度調研不充分，沒有考慮到不同部門的性質和員工的不同特點。沒有制定崗位說明書，對不同的崗位有相應的職責、考核和標準。

二是績效考核制度范圍不全面，許多國有企業(yè)只對部門績效進行考核，對員工的激勵和考核沒有細化，并且在部門內部存在“大鍋飯”現象，嚴重挫傷了業(yè)績優(yōu)秀員工的積極性。

三是績效考核形式過于簡單，標準寬泛，缺乏量化指標。績效考核只是流于形式，導致考核結果不準確，缺乏企業(yè)管理的嚴肅性及人力資源工作的參考意義。

2.績效考核指標和標準缺乏科學設置

績效考核指標和標準的設置必須參考科學、合理和動態(tài)的原則。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，績效考核的指標和標準應結合企業(yè)的實際情況定期調整。然而，許多國有企業(yè)績效考核指標和標準的設置主要是定性目標為主，定量目標較少，更多的是對部門或單位的目標設置，而不是具體的人員。很多國有企業(yè)，一旦考核指標已經制定，很少階段性評價，系統(tǒng)性調整指標體系。主要表現為評價標準多為一般性、定性描述，未能提供合理、充分的評價數據來源，導致評價結果不客觀、不準確;績效考核的要求沒有突出目前重點工作，績效考核的實用意義不大。

3.績效反饋制度較為缺乏

目前，大多數國有企業(yè)都十分重視績效考核，但都存在不同程度的流于形式的現象，沒有充分發(fā)揮其價值。部分企業(yè)完成績效測試后，忽略了考核結果的反饋。雖然員工知道考核評分和等級，但并不了解企業(yè)對自己的期望，更不能在此基礎上，去調整自己的工作狀態(tài)，無法實現績效考核的價值功能最大化，需要引起足夠重視。

三、新時期國有企業(yè)績效管理工作優(yōu)化對策探討

1.進一步完善績效管理制度

健全的績效管理制度可以給國有企業(yè)員工明確的努力方向，提高員工的工作效率，使人力資源管理具有清晰嚴謹的管理標準，從而加強管理質量。在制定考核制度時，首先從我國國有企業(yè)整體考核制度出發(fā)，根據實際工作要求，細化考核標準，將定型和定量方法相結合，使員工能夠了解各項考核制度的來源，以及各項制度對自身發(fā)展的重要性。此外，績效管理體系要做到具有較強操作性，讓員工與企業(yè)共同成長。績效管理體系要不斷適應市場發(fā)展的要求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的變化，在各個時期進行修訂，不斷完善，才能更好地為員工服務。

2.實施科學的績效管理標準體系

實施科學的績效管理標準體系可有效提高國有企業(yè)績效水平，避免績效管理的形式主義，以反映企業(yè)員工的實際工作狀況，充分實現員工績效管理的功能。國有企業(yè)在建立與實施績效管理體系時，可積極借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經驗，結合自身的相關特點，制定出適合國有企業(yè)當前形勢的績效管理標準，可采用如關鍵績效指標、目標管理等管理方法，實現國有企業(yè)逐步提升考核目標，有效提升國有企業(yè)的績效管理水平。可以借鑒世界優(yōu)秀企業(yè)科學的績效管理經驗，結合企業(yè)自身發(fā)展，采用360度、KPI、BSC等科學的績效考核方法，總結出適合國有企業(yè)發(fā)展的科學績效管理體系。

3.加強對績效考核結果的運用

國有企業(yè)應加強對績效考核結果的運用，將員工的利益與考核結果緊密結合，使相關激勵機制更加科學合理，使國有企業(yè)全體員工對績效考核更加重視，激發(fā)全體員工的工作積極性，能夠更好的完成相關任務指標。從績效考核的角度對相關領導干部進行合理調整，使國企的領導層也保持充足的活力，并將考核情況向全體員工公示。應該加強對優(yōu)秀員工的激勵，讓他們的工作積極性進一步增強，比如提供培訓和晉升的機會。增強優(yōu)秀員工對企業(yè)的歸屬感，不斷減少人才流失的比例。

4.提升對績效考核人員的培訓

為了提升國有企業(yè)績效考核體系的功能，國有企業(yè)應注重實際，腳踏實地做好培訓工作，通過系統(tǒng)的培訓和輪崗培訓，使績效考核人員的專業(yè)能力得到提升，可以更專業(yè)地分析國有企業(yè)人力資源的構成及發(fā)展，幫助企業(yè)管理者更好地掌握相關信息，為人力資源管理打下堅實的基礎。同時，在日常工作中，績效考核人員需要做好經驗的學習和交流。在日常管理過程中，不僅要學習發(fā)達國家績效考核的做法，取長補短，不斷優(yōu)化自己的工作方法，還要與企業(yè)內部各部門進行溝通，明確各自的工作方法和工作條件，初步梳理績效考核標準及相關指導方針，為人力資源工作開展不斷進行完善。

5.采取創(chuàng)新多樣化的激勵方式

國有企業(yè)需要對人才采用創(chuàng)新、與時俱進的激勵方式，面對員工日益多樣化的需求，需要通過不斷豐富的激勵形式進行實現，增強國有企業(yè)員工的歸屬感和責任感，通過多樣化的激勵員工，充分調動國有企業(yè)員工的積極性和主人翁意識，最終通過提高員工的工作質量和效率來提升國有企業(yè)的效益。此外，國有企業(yè)崗位的評價標準不能遵循守舊，應隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段和相關具體任務而進行優(yōu)化，以實現更有效的績效激勵作用。

四、結論

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理需要建立科學的績效管理體系，人力資源的長遠規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，需要與績效管理緊密結合，從而提高國有企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作積極性。國有企業(yè)需要從多方面優(yōu)化績效管理水平，創(chuàng)新績效管理體系，采用多樣化的激勵方式，為國有企業(yè)不斷注入活力，使國有企業(yè)更好的快速發(fā)展。

作者簡介：楊娜（1989-），女，山西省臨汾市，漢，本科，中級經濟師，中化二建集團山西安裝工程有限公司，人力資源管理。