淺談高校教師隊伍激勵制度建設

鄭映青

高校教師隊伍是高校發展，建立高水平教育體系的關鍵元素。作為高校教師隊伍管理部門，高校應實施積極而有效的激勵制度，調動教師的積極性、創造性，將教師的才能真正發揮在培養人才、科學研究、學科建設等重要方面上，實現教師個人和學校的和諧發展，共同進步。

一、實施高校教師隊伍激勵機制必要性

1.提高教師隊伍質量水平，建設優質師資隊伍。教師隊伍是高校發展的第一主要資源，也是高校教育活動的主要實施者，學科建設的主要參與者。建立有效的機制，通過合理的獎勵和懲罰的手段使教師更加具有導向性地教書育人、積極加入學科建設，發揮其真正的能力和作用，做到人盡其才。

2.滿足教師不同層次的需求。美國行為學家奧爾德佛的ERG理論認為人有三種需求，即生存需要、關系需要和成長需要。在知識經濟時代，社會經濟不斷發展的今天，教師的生存需要基本得到滿足，即具備個體維持生存的物質條件。而關系需要和成長需要，正是建立完善的激勵機制需要思考的內容。通過采取相應的激勵方式，滿足教師在人際關系和自我發展的需要，能夠增強教師對學校的滿意度，提高學校對教師的吸引力，培養教師隊伍的集團榮譽感，提升教師的團隊協作能力，凝聚力。

3.增加教師工作活力，形成健康競爭氛圍。高校非營利性和非競爭性使高校的管理模式偏于穩定，長期穩定的工作氛圍使高校教師工作活力不足，尤其是老教師的活力不足。普遍出現的問題包括，教學方式不夠新穎，教學內容落后，質量水平偏低的科研成果，學習興趣下降，競爭意識不強。通過激勵的方法，鼓勵教師之間的良性競爭，可以使教師脫離原本安穩的圈子，真正從崗位和教學需求出發，加強學習，提升個人能力，與時俱進，提高科研水平。只有這樣才能建設富有活力的現代高水平教師隊伍，形成健康的競爭氛圍。

二、高校教師隊伍激勵制度存在主要問題

1.不同教師生存需要程度不同。高校教師作為高等教育事業的主要群體，擔負著重要的教學服務任務，培養了大量的社會需要的專業人才。高校教師雖然桃李滿天下，但是大部分還處于物質需要和安全需要基本得到滿足的階段，與具有相同條件其他行業人員相比，高校教師薪資水平普遍不高。以廣州為例，根據廣州人才集團《2021-2022年廣東地區薪酬趨勢調查報告》數據顯示，廣州市平均薪酬水平為9871元/月，其中碩士研究生不同工作年限的平均薪酬水平在11079元/月-19974元/月，博士研究生不同工作年限的平均薪酬水平在15567元/月-27132元/月。即使同為高校教師，由于不同編制類型，薪資水平也存在一定差距，這無疑會使高校教師產生不公平的心理，影響工作積極性。

2.缺乏多元化的激勵機制管理模式，激勵方式單一。不同于其他類型教師，高校教師是一群高學歷、科研能力強、特立獨行的群體，具有非常強的信息的搜集、理解、分析能力。面對這樣特性的高校教師，高校管理者想通過簡單的統一激勵模式是很難真正發揮其作用的，因此針對不同崗位類別的教師做出不同激勵方案勢在必得。另外，作為一群以腦力活動為主的群體，高校教師很多工作常常變現為無形，具有成果轉化周期長的特點，而這些內容是很難去具體量化的。因此，覆蓋面廣，多元化的激勵機制管理辦法就顯得十分重要。

3.缺乏以人為中心的個人發展理念。目前許多高校在思考和建設激勵機制建設方面更加重視收入激勵的作用，忽視不同階段教師在人際關系和自我發展需要的激勵作用。年輕教師在進入教育領域初期更多考慮個人發展、這一時期的教師更多關注平臺、往上一級晉升所需要的條件、具有挑戰性的任務，以及自己是否能夠學到有利于個人職業發展新知識、新技能。而在個人成就方面比較突出且經驗豐富的老教師，更加重視同事、同行、以及同研究領域專家的交流和認可。高校在思考激勵機制建設中缺乏對不同階段教師的發展需要的分析與理解，制度的建設沒有建立在需求之上，那么該激勵機制也就失去了其激勵的作用。

三、高校教師隊伍激勵機制建設思考

1.建設以人為中心的教師隊伍激勵機制。堅持以人為本，高校管理者在思考教師隊伍激勵機制建設時應重視教師個人的全面發展，協調高校與教師個人共同發展。高校管理者應關注和分析教師的需要，尤其是人際關系和自我發展的需要，發揮高校教育平臺的作用，為年輕教師提供同專業領域同校或者跨校交流和合作的機會，培養教師的專業知識。采用師徒制，鼓勵資歷豐富的教授帶領教師以團隊的形式參與學校學科、專業建設，以及科學研究。重視教師的培訓工作，通過邀請專業領域名師授課的方式，或者根據教師需求提供不同進修學習的機會，為教師提供學習新知識、新技能的機會。高校教師的個人發展與學校的發展息息相關，高校管理者必須定位自身的角色，那就是服務于教育事業，而教育活動的主要實施者是教師，只有為教師構建一個滿足個人需要，實現自身價值的平臺，才能真正激勵教師愿意全身心地投身事業。

2.建設標準清晰的績效考核制度。績效考核制度是教師隊伍激勵機制實施的前提，清晰的考核標準能夠正確引導教師開展工作，發現工作中的不足，改進工作中的錯誤行為。高校教師工作是一份知識傳輸與培養的過程，是無形的腦力活動。高校管理者在制定考核標準時應考慮除論文、項目、書籍、專利、教學工作量等可以量化的成果，也應該考慮其他無形腦力付出努力，考核指標應兼顧軟硬指標。

3.建設具有競爭性的薪資福利激勵機制。目前高校普遍實行教師個人業績與薪資福利掛鉤的激勵機制。隨著經濟發展和地方薪酬水平的提高，高校教師的薪資水平也有一定幅度的提高，但與市場同條件人員的薪資相比依然存在較大的差距，尤其在物價水平上升的今天，教師的薪資水平漲升幅度較小，或引發人才流失。除此之外，教師將更多的關注用在生活水平的提高，會使其失去工作的積極性。因此，高校有必要設計具有競爭力的薪資福利激勵機制，從而為教師事業發展提供強大的物質保障，穩定教師隊伍，使薪資福利發揮最佳的激勵效果。

隨著社會經濟發展，對高校教師的要求也越來越高，高校教師作為高校第一人力資源，與學校的發展密切相關。高校作為主要管理部門，只有建設完善的教師隊伍激勵機制，才能真正發揮教師的能力，使其積極主動加入高校教育事業發展行列，從而促進高校專業、學科建設，為高校高水平教育事業發展出力。