以激勵性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系構(gòu)建探析

陳煜凡

（北京師范大學教育學部教育經(jīng)濟研究所，北京 100875）

學校是為社會輸送人才的單位，而教師的主要職責則是教書育人，只有滿足教師的生活需求，讓其沒有后顧之憂，教師才能全身心地投身于教育事業(yè)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)激勵性原則構(gòu)建教師薪酬體系，能夠帶給教師更多的工作動力，使其主動提高自身能力，對學生更加負責任，從而提升學校的教學質(zhì)量，繼而為社會源源不斷地輸送優(yōu)質(zhì)人才。

一、人員激勵與薪酬體系概念論述及原則

（一）人員激勵與薪酬體系概述

人員激勵是指學校從實事求是的角度出發(fā)，以國家政策以及市場情況為前提，結(jié)合教師需求以及學校自身發(fā)展兩方面考慮，以為教師提供更多的物質(zhì)條件，或?qū)駥用娈a(chǎn)生積極影響的方式提升教師對學校的歸屬感，促進校園內(nèi)部的良性競爭。薪酬體系是人力所負責的重要工作之一，包括各項薪資的評定以及發(fā)放，薪酬體系建立的科學性以及合理性決定了人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，同時可起到吸納優(yōu)秀人才，壯大優(yōu)秀教師隊伍的作用。

（二）以激勵性原則構(gòu)建教師薪酬體系的原則

以激勵性原則構(gòu)建教師薪酬體系需要遵循以下四方面原則：首先，薪酬體系的確立要遵循公平性原則，激勵性機制的加入要在原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進行，以確保每名教師獲得各類薪資的機會是一樣的，確保教師的權(quán)利得到尊重；其次，薪酬體系的確立要符合良性競爭原則，激勵性薪酬結(jié)構(gòu)勢必會將薪酬按層次劃分，考察的是教師的個人能力以及對執(zhí)教工作負責的態(tài)度，因此不可避免地會出現(xiàn)競爭情況，學校管理層需要確保競爭是良性的、積極的，杜絕出現(xiàn)惡性競爭情況；再次，薪酬體系的各部分組成要能夠符合經(jīng)濟適用原則，即學校當前的發(fā)展情況能夠滿足這一體系的資金支出，同時可以為學校謀得更好的發(fā)展，包括有形的資金支持和無形的影響力提升；最后，薪酬體系的建立要符合激勵適用原則，即滿足教師所需，按照需求層次來說，包括物質(zhì)與精神兩部分。

二、教師薪酬體系構(gòu)建現(xiàn)狀及問題

教師薪酬體系構(gòu)建目前處在研究和實驗階段，研究人員已經(jīng)意識到以激勵性原則構(gòu)建教師薪酬體系的重要性，但還沒有得到最好的構(gòu)建策略，當前的情況表現(xiàn)為大體方向上的正確，伴隨著細節(jié)處的模糊、混亂，具體產(chǎn)生了以下四方面問題：首先，薪酬體系內(nèi)部的結(jié)構(gòu)不夠完善，以此會導(dǎo)致體系于實施過程中在某一環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)問題；其次，沒有明確規(guī)劃出教師的薪資渠道，原有的薪資來源不足以開展激勵計劃；再次，考核體系不夠完善，無法實現(xiàn)教師薪資的差異化分層，達不到激勵效果；最后，薪酬激勵方式?jīng)]有完全滿足教師所需，沒有明確教師在此方面的主體地位，導(dǎo)致激勵性薪酬體系的構(gòu)建穩(wěn)定性不強。

三、以激勵性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系構(gòu)建的優(yōu)化策略

（一）建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)

以激勵性原則作為指導(dǎo)進行薪酬體系構(gòu)建，首先需要將薪酬體系在原有的基礎(chǔ)上進行完善，需要明確以激勵為原則完善薪酬制度的目的在于吸引人才以及留住人才。因此，完善的薪酬制度需要側(cè)重于這兩方面，結(jié)合各地教師的薪資政策規(guī)定和具體薪資水平來適當提高薪酬結(jié)構(gòu)的各部分內(nèi)容，以此達到吸引優(yōu)秀教師以及留住人才的目的。

完善的薪酬結(jié)構(gòu)需要包括以下四個板塊的內(nèi)容，即基本工資、福利、津貼以及獎金。這四個板塊的制度確立都需要在符合政策規(guī)定以及市場準則的前提下進行，需要先對市場情況進行調(diào)查，包括其他學校對于教師的薪酬結(jié)構(gòu)安排以及人才對各部分薪酬內(nèi)容的期許，當然也要符合學校自身的發(fā)展所需。在結(jié)合上述多方面調(diào)查分析后，完善板塊內(nèi)容，用符合求職者心理的薪酬吸引其加入到學校之中，如將基本工資按照市場平均工資提升一些，增加可以獲得獎金的項目或提高單筆獎金的數(shù)量；而福利制度以及津貼制度的完善更能夠幫助學校留住優(yōu)秀人才，達成激勵目的，如按照教師能力的所處的層次，相應(yīng)對購房補助金以及學校上交公積金比率等方面進行提高[1]。

（二）豐富薪資渠道

除了完善基本的薪酬結(jié)構(gòu)，提高結(jié)構(gòu)內(nèi)各個板塊的薪酬待遇，也可以在滿足上述薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，拓寬完成激勵計劃的渠道，其中可包括物質(zhì)渠道以及精神渠道。

物質(zhì)渠道是指為教師提供除日常在校授課以外可獲得薪資報酬的渠道，此渠道的建立要求不僅能夠?qū)處煯a(chǎn)生激勵作用，還要能夠使學校獲得更好地發(fā)展，以此實現(xiàn)雙贏。如進行校企聯(lián)合，安排教師對與本校有合作的企業(yè)人員進行培訓，除了能夠獲得相應(yīng)報酬外，也能夠提升教師的專業(yè)水平，同時能夠提高學校知名度，幫助學校獲得更好的教學資源。

精神渠道是指以精神層面的成就感激勵教師，幫助教師更好地實現(xiàn)自我價值，結(jié)合馬斯洛需求理論分析，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值是最能獲得成就感以及幸福感的方式，學校可以對優(yōu)秀的教師進行專業(yè)技能的培訓，也可幫助其掌握更多的技能，使其自我價值獲得提高，也可與國外學校達成合作，實行交換教師機制，或定期組織教師到國外合作院校進行參觀學習，彼此交流教學經(jīng)驗，了解國外教學環(huán)境以及教育文化，提高自身見識和綜合執(zhí)教水平[2]。

（三）完善績效考核體系

完善績效考核體系是實現(xiàn)薪酬差異化激勵政策的主要舉措，也是使薪資結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定的重要保障。完善的績效考核體系由五部分構(gòu)成，包括建立分類考核機制、制定考核規(guī)則、明確評價指標、分層設(shè)置績效工資以及確定教師的最終報酬。

根據(jù)教學科目的不同以及教師能力的不同分類建立出不同的考核機制，由于不同的科目在側(cè)重點上有所不同，如理科科目可能產(chǎn)出的研究成果更多，應(yīng)用性較強的科目就具備更多的實踐價值，這是科目之間的差異決定的，而不是教師的主觀因素造成的。除此之外，同一科目的教師在能力方面以及授課時限方面也存在差異，因此要結(jié)合上述兩點綜合考慮制定考核機制，如語文科目優(yōu)秀教師考核機制、英語科目一般教師考核機制等。

根據(jù)制定出的考核機制來分類制定考核規(guī)則，如考勤規(guī)則、學生成績考核規(guī)則等，一般來講以“月”為考核單位；評價指標可以看作考核機制的基準線，以此判斷教師是否達到要求，可將其設(shè)定為優(yōu)秀、良好、達標、不達標四類，再以此劃分標準，如每月缺勤次數(shù)兩次以下為考勤優(yōu)秀；依據(jù)四層考核機制可以將績效工資也劃分為四層，如績效總工資為一千二，逐層遞減三百；根據(jù)教師的考核成績、基本工資以及相應(yīng)福利報酬來確定教師本月最終工資，使教師工資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出分層差異化，以達成激勵目的。

（四）改進薪酬激勵方式

改進薪酬激勵方式需要以教師為主體，遵循三方面原則，即培養(yǎng)教師的主體意識，尊重教師、滿足教師所需、以持續(xù)發(fā)展的眼光衡量激勵方式。

以激勵性為主的薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)需要以教師為主體，除了薪酬的激勵效果外，讓教師對學校產(chǎn)生歸屬感，將自身榮譽感與學校建設(shè)捆綁到一起，從心底認同學校的各項建設(shè)，并愿意為學校發(fā)展貢獻自身的力量，這些也能對教師產(chǎn)生激勵作用。以此要求學校以教師為主建立各項有利于教師發(fā)展和表達自身想法的平臺，如完善校園建設(shè)、組建出更優(yōu)秀的管理團隊、提高管理水平、升級學校各項設(shè)施、豐富授課資源等，都可以讓教師對學校未來的發(fā)展充滿希望。

滿足教師所需可以從兩方面進行分析，即精神層面以及物質(zhì)層面。精神層面指能夠給予教師豐富的展現(xiàn)自我的平臺，而物質(zhì)層面在于能夠滿足教師生活所需；用持續(xù)發(fā)展的眼光衡量激勵方式在于幫助教師獲得成長，通過專業(yè)培訓、經(jīng)驗學習等方式使教師的專業(yè)能力得到提升，使其獲得更好的發(fā)展空間，學校也能夠逐步提升自身的影響力以及競爭力。

（五）建立嚴格的監(jiān)管制度

激勵性薪酬體系的構(gòu)建是為了充分激發(fā)教師工作積極性的有效手段，能夠促使教師調(diào)整工作狀態(tài)，提升工作效率。而在這一薪酬體系構(gòu)建的過程中為了能夠?qū)崿F(xiàn)良性競爭，符合基本激勵性信息構(gòu)建的原則，不但要明確激勵性的薪酬導(dǎo)向，更要建立嚴格的監(jiān)管制度，確保激勵性的公平性和合理性。因此在構(gòu)建激勵性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系過程中，首先要明確激勵性薪酬的基本導(dǎo)向和要求，讓教師了解需要努力和調(diào)整的方向，然后在這一基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的監(jiān)管制度，讓教師明白激勵性原則指導(dǎo)下的薪酬體系具體有哪些標準，以確保自身能夠在正確的方向和方式中達成標準，獲得相應(yīng)的薪酬。也可以建立單獨的監(jiān)管部門，在日常教學活動中起到監(jiān)督提示的作用。例如，在監(jiān)管制度中明確表明激勵性薪資都由哪些部分組成，達成后由監(jiān)管部門負責核實，也可以在日常教學中實行考核制度，并定期調(diào)整考核內(nèi)容和計劃，同時針對教學的需要設(shè)定相應(yīng)的教學活動引導(dǎo)教師來參加等，通過多樣化的監(jiān)管制度來讓激勵性原則薪資體系正向落實。

四、以激勵性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系構(gòu)建的優(yōu)化策略的實施保障

（一）擴充資金

提高教師的薪資待遇需要學校擴充資金，學校的主要資金來源為學生的學費，而提高自身影響力及競爭力能夠提高招生數(shù)量，具體可采取以下四方面舉措。

首先，需要積極獲得政府的支持，可設(shè)置專項研究計劃來獲得研究資金，在幫助學校提升自身科研實力的同時，也能夠提升社會影響力，以此獲得更多的生源；其次，積極與企業(yè)進行校企聯(lián)合合作，也可以與其他高校建立共同發(fā)展機制，互相學習先進經(jīng)驗，實現(xiàn)資源的相互轉(zhuǎn)化，以此達成互利共贏，提高學校綜合實力，也能夠收獲更多的資金及發(fā)展渠道；再次，師資力量也是學校無形的資產(chǎn)，提升教師隊伍專業(yè)水平，提高學校內(nèi)部教學資源，可提高學校知名度；最后，積極參與各項教育活動以及公益計劃，在為社會作出貢獻的同時提升學校形象，進一步提高學校影響力[3]。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪酬管理的組織結(jié)構(gòu)，是讓薪酬建設(shè)相關(guān)機制得以穩(wěn)定實行的重要保障，組織結(jié)構(gòu)包括機制建設(shè)以及管理人員隊伍組建兩方面。管理機制并不是一成不變的，相反要隨著情況的轉(zhuǎn)變隨時進行修改補充，包括學校當下發(fā)展情況、教師當前需求等，如學校當前重要項目為某一項科學研究，近期的管理機制重點就要落在與之相關(guān)的工作上。除此之外，也要對管理機制的效用進行定期檢查，分析現(xiàn)有的制度是否能在當下產(chǎn)生最大效用。

管理隊伍由實施管理制度以及進行監(jiān)督的專業(yè)人員所構(gòu)成，優(yōu)秀的人員構(gòu)成能夠滿足管理所需。在人員選擇上要進行嚴格篩選，選擇最適合這項工作的優(yōu)秀人才，而在組建管理隊伍后，也要對管理隊伍進行細化，如劃分成教研小組、監(jiān)督小組等，同時要對各個小組的成員定期進行專業(yè)培訓，使其掌握最先進的管理技巧，不斷提升管理能力。

（三）加強人員溝通

薪酬體系的構(gòu)建涉及三個層面，即學校、管理層以及教師層，可細化為學校與管理層、學校與教師、管理層與教師。無論哪個層面在薪酬體系構(gòu)建以及落實過程中都會產(chǎn)生大量溝通，因此需要提高人員溝通的便利性以及溝通效果。

一方面，無論是哪個層面產(chǎn)生的溝通都需要在互相尊重的前提下進行，以此需要溝通的雙方提高自身素質(zhì)，禮貌待人，而當產(chǎn)生下對上的溝通時，如教師對管理層、管理層對學校，則要消除下層被動聽令的潛意識，培養(yǎng)其主動溝通意識，以此才能使溝通過程為雙方你來我往的交互溝通，而不是上級直接傳達、下級被動聽令的形式；另一方面，為提高溝通的效率，可建立起更便捷的溝通渠道，合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)建立溝通平臺，此舉措具有兩點好處，首先能夠?qū)崿F(xiàn)對消息的快速傳遞，不用產(chǎn)生人員走動，使溝通的效率更高，其次，信息平臺的交互是有“記憶”的，能夠?qū)崿F(xiàn)對重要信息的記錄，方便后期查找對照[4]。

（四）建立反饋平臺

建立反饋平臺能夠收集人員對于各項機制的想法及意見，以此判斷此項制度的實施與當初預(yù)期效果存在的差距，若效果差距較大，也能夠就此分析哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了紕漏。反饋平臺的建立等同于建立了一個監(jiān)督平臺，在校人員對當下實施的各項制度產(chǎn)生任何意見或者有更好的改進建議都可以發(fā)表自身看法，真正地實現(xiàn)全員監(jiān)督，在提升薪酬體系完善效率的同時也可增強學校人員的凝聚力。

此部分需要注意，因為反饋平臺是面向?qū)W校全體人員而建立的，就需要細化進入端口，具體可按照人員結(jié)構(gòu)層次，也可以根據(jù)各類制度來進行劃分，以此將龐大的數(shù)據(jù)進行分類，可更好地實現(xiàn)信息的收集歸納，節(jié)省后續(xù)的分析時間。除此之外，由于反饋平臺屬于校園內(nèi)部自建的平臺，因此需要指派專人監(jiān)督，以確保學校人員的相關(guān)資料不被泄露。

五、結(jié)束語

綜上所述，若想以激勵原則為指導(dǎo)構(gòu)建教師薪酬體系，首先需要明確激勵原則以及薪酬體系的相關(guān)理念，在此基礎(chǔ)上配合大量的社會調(diào)查，才能夠建立出符合實際需求的薪酬體系；其次，薪酬體系的構(gòu)建要以現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在力求穩(wěn)定以及具備可實施性的基礎(chǔ)上適當改進，以獲取激勵效果；最后，除了構(gòu)建出激勵體系，也要采取相應(yīng)的保障策略，以確保體系的長期穩(wěn)定性和具備實施效果。