淺談保險業人力資源管理存在的問題及對策

陳健紅

摘 要：進入21世紀以來，隨著各行各業市場經濟的日益深化，企業之間的競爭也顯得越來越激烈。企業想要在激烈的市場競爭中得以穩健發展，便需要部署具有規范性與合理性的人力資源管理。而保險業作為經營風險的金融服務業，對人力資源的要求相對于其他金融行業有著較為明顯的特殊性。新時代保險業面臨的新形勢對其人力資源管理工作提出了新要求。如何提升保險業人力資源管理的水平與效率，是近年來業內學者致力研究的重要問題。本文首先闡述了人力資源管理的相關概念，并分析了我國保險業人力資源管理存在的問題與成因，最后給出了提升保險業人力資源管理水平的建議。

關鍵詞：保險業;人力資源管理;存在問題;對策

新發展階段要求新發展理念，要把創新擺在國家發展全局的核心位置，實施創新驅動發展戰略，提升創新意識和創新能力，加快實現高質量發展。企業是我國市場經濟的重要主體，應當以創新作為企業發展的主題，實現轉型升級。人才與創新是相輔相成的，創新意識要求企業重視人才引進與培養工作，還能幫助提升企業人力資源的開發和利用的效率;高質量、高利用率的人才資源能夠提升企業的創新能力，為企業發展提供強勁動力。保險業的保障功能、社會管理功能以及資金流通功能對于國民經濟發展至關重要，保險產品的開發與革新、保險公司的服務質量是保險業發展的關鍵。為了更好地發揮保險業在社會中的作用，提升保險業的創新意識和服務能力，應當重點關注人力資源管理工作，積極發現問題并以創新策略實現提升，提升人力資源的開發利用效率。

一、人力資源管理的理論概述

人力資源指人所創造的腦力勞動和體力勞動的總和，不僅包括當下可能創造的價值，還涉及今后一段時間可能創造的價值，即潛在價值。人力資源管理就是對人才的引進、留用、培訓和激勵等一系列活動進行管理，目標是激發員工的工作動力，提升工作效率和工作質量，進而促進組織的可持續發展。勞倫斯提出了人力資源管理的戰略性步驟：確定組織使命——環視組織的環境——確定戰略目標——具體提出戰略計劃。這種人力資源管理規劃的重點在于將人力資源管理實踐與企業的整體定位和實際情況相結合，能夠使人力資源管理工作更好地為企業的整體戰略服務。在國內，面對全球化帶來的新挑戰，學者們認為人力資源管理戰略的制定應當以如下趨向為參考：市場化配置趨向、結構式調整趨向、開發式管理趨向、超前式投資趨向等。

（一）人力資源管理的基本思想

人力資源管理是屬于資源科技學領域的一個術語，人力資源管理就是指以各種經濟學知識為指導，以人本思想為原則，對事業單位等組織進行相關人力資源的科學運用。通過科學的人力資源管理，可以有效地滿足事業單位當前或者未來的發展需求，保障事業單位發展戰略的實現和事業單位員工個人的最大化發展。

（二）人力資源管理的架構

人力資源管理需要對事業單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業單位長遠發展必不可少的管理制度，通過提升事業單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業單位的人員管理能力，促進事業單位的發展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業單位經營效率和有效地推動事業單位的長遠發展。

（三）人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，各行業的迅速發展，我國的事業單位需要提高管理水平，摒棄傳統管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發展，提升社會服務的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優勢與特點，針對事業單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應用。在事業單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規劃，建設符合現代社會發展需求的事業單位員工管理制度，建立符合事業單位具體發展的人才培養體系和符合事業單位發展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應用，能有效地提高事業單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業單位的服務水平和發展潛力，推動我國社會穩步發展。

二、我國保險業人力資源管理存在問題的原因

（一）對人力資源管理存在不健全

完善的人力資源管理體系講究“以人為本”的原則，將個人發展與企業發展相結合，達到相輔相成、共同發展的良性目的。目前，保險業人力資源管理體系不夠完善，雖然在保險業內部建立了相應的人力資源管理部門，但是人力資源管理不能很好地結合保險業的發展，對于人才的選拔、激勵約束機制建立以及專業技能的評估體系還有待進一步的落實與完善，從而限制了保險業的良性發展。

首先，人力資源管理理念落后。人力資源管理需要改變以往視人為機器零部件的思想，將人事管理與人力資源管理區分開，貫徹“以人為核心”的理念，關注員工的真實需求和無限潛力。但部分保險公司未能建立起人本思想和效益理念，對于員工職業生涯規劃、人才培訓等工作的重視程度不足，難以適應新發展階段的用人格局。

其次，人力資源管理結構不科學。健康合理的人才結構應當實現高層次專業型人才和基層服務型人才的合理配比，但部分保險公司存在高層次人才不足、基層人員冗余的問題，不僅無法提升保險產品的創新性和抗風險性，還造成了資源浪費、管理困難等問題。

此外，其內部激勵制度不健全。賞罰分明、落實到位的激勵制度不僅能夠激發員工的工作積極性，還能降低損害企業利益行為的發生概率。但保險公司的激勵制度存在執行不合理、監督不到位的問題，未能充分發揮激勵作用。

（二）保險業人力資源管理方面有待提高

員工整體素質偏低，社會印象不佳。保險業內部工作人員素質的高低在一定程度上決定了保險業的發展前景。就目前來看，我國保險業內部基層一線銷售人員素質普遍較低，主要表現為：學歷層次偏低、誠信意識較弱以及效益觀念不強烈等。這些表現將導致保險業“誠信危機”的存在。從某種層面上分析，保險業呈現較為明顯的“誠信危機”，這阻礙了保險業的良性發展，使保險業的整體經濟效益得不到提升，在金融行業的地位得不到重視。一方面，各類新險種、新技術的出現使得保險公司工作的技術含量不斷提升，這就要求保險公司員工必須具備一定的學習意識和技術能力。另一方面，我國保險業起步較晚，保險業高等教育發展還不夠完善，這就使得國內保險業人才的質量和數量跟不上保險業發展的需求。與社會大眾接觸較多的是低水平的基層服務人員，拉低了保險公司的社會整體印象。

人才留用機制不完善，存在人才流失嚴重的問題。在人力資源管理工作中，晉升機制、薪酬激勵的完善與否影響著人才的留存率。在員工晉升方面，只看資歷不看能力的僵化機制影響員工的工作熱情。在薪酬體系方面，基本工資過低、績效工資占大頭的薪酬分配方式雖然能夠在短時間內激發員工的工作積極性，但員工的物質保障不足，不利于員工歸屬感的建立。

（三）培訓機制缺乏

首先，人力資源培訓方案不完善。有效的人力資源培訓應當遵循員工需求調查——培訓內容與方式確定——培訓調整——培訓成果考核的流程，但部分保險公司沒有認識到培訓工作的重要性，未能根據員工實際需求確定培訓方案。

其次，培訓方式單一、培訓內容匱乏。在培訓方式上，保險公司大都采用“填鴨式”的一對多的知識傳輸方式，未能采用交流互動、現場參觀、學員主講等方式激發員工的學習興趣。在培訓內容的選擇上，拘泥于老舊的保險知識，忽略了案例的豐富性和時新性，不利于創新意識的培養。

最后，還存在培訓結果考核評估機制不健全的問題。對培訓結果進行及時的綜合性考核有助于提升培訓效果、加強培訓內容的實際應用。保險公司對員工培訓結果的考核大都流于形式，未能將培訓考核結果納入員工的績效評定，影響了培訓結果。

（四）人力資源總量不足，供需矛盾深化

人力資源總量包括了數量與質量，數量與質量又細分為多方面的內容，例如：勞動者的體質、智力、知識以及技能等。充足的人力資源總量是企業長期發展的根本。現狀之下，保險業人力資源總量呈現不足的特點，從而導致供需矛盾深化。據有效數據統計，目前我國保險市場的人才供需比例約為1：4。此現象的出現，存在兩方面的原因：其一，保險業與其他行業缺乏交叉領域，對業內人員的專業素質有著特殊的要求，在短時間內無法從其他行業引進專業人才來改善自身的缺陷。其二，保險業對基層一線人才培養重視不夠，且管理體系存在一定程度的誤區。其三，由于“誠信危機”使社會對保險業存在一定誤解，較難吸引優秀的大學生從事保險業工作。

三、保險業人力資源管理的對策

（一）加強人力資源管理的發展

要擺正人力資源管理的思想，樹立人力資源開發利用的戰略意識，切實提升保險公司人力資源管理的效率和質量。

首先，人力資源管理雖然不是完全資本化的工作，但也需要降低成本、提升效益。保險公司應當確立人力資源效益化理念，將人力資源管理的重點放在人才的增值潛力上，以長遠的眼光看待人力資源，明確人力資源發展意識。

其次，人力資源管理應當明確“以人為中心”，加強員工培訓的針對性。在高層次技術型人才的培訓中，要注重培訓內容的先進性和技術性，并充分結合知識經濟時代的新趨勢，為保險產品的開發與完善提供理論支撐。在基層服務型人才的培訓中，要將重點放在員工的忠誠意識、奉獻精神和服務能力上，還要注重專業素養的提升，改善大眾對保險公司的刻板印象。

此外，還要充分運用以上思想，營造良好的人力資源管理環境。要采納國內外優秀保險公司的現代化人力資源管理經驗，營造和諧向上的人力資源管理氛圍。

（二）加強人力資源管理體系，加快人才隊伍建設

要在體制機制、制度建設、績效考核、薪酬激勵等方面完善保險公司的人力資源管理體系，加快人才隊伍建設，提升員工素質。

在體制機制方面，要裁撤多余部門、簡化審批流程，破除冗余機制給人力資源管理帶來的負擔。在制度建設方面，要充分采納專業機構和企業員工的合理意見，完善現有的人力資源管理制度，為人力資源開發與利用提供科學合理的制度保障。在績效考核方面，要建立健全個人、同事、部門領導三方綜合評定的考核體系，并將考核結果實時公布，做到考核結果透明化，個人可以對考核結果提出異議并由專門的監督部門進行復核，提升績效考核的公開性和公正性。在人才隊伍建設方面，對于保險業而言，提升從業人員的整體素質是保險業得以發展的根本。想要使從業人員的整體素質得到提升，便需要對他們進行知識、技能以及業務上的培訓，強化他們的誠信意識與效益觀念。為他們提供充分的學習機會，為提升學歷奠定基礎，使得他們的整體素質得到進一步的提升。另外，保險業還可以與各大高等院校密切合作，以培養所需的保險業人才為目的，使保險業從業人員能夠具備良好的職業素養。在薪酬激勵方面，要調整基本工資和績效工資的比重，兼顧員工的歸屬感和積極性。一方面要為員工的基本生活提供物質保障，提升員工的主人翁意識，另一方面要避免“得過且過”思想的滋生，提升員工的內部與市場競爭意識。完善績效考核制度，首先需要設立規范科學的考核標準，以保險業實際工作為基礎，設置考核項目與指標，對考核內容、程序充分明確，并使考核評價體系圍繞著工作實績為重點進行充分開展。考核需要體現出有效性，便需要針對保險業不同層次的人員，實施不同的考核方案，考核業績使用分量化的考核方法，并結合多方評價對綜合素質進行考核。其次，為了體現出績效考核制度的公平、公正、公開原則，還需要認真組織實施，通過精確的操作與深入的分析，充分保證績效考核的準確性。

（三）完善保險業人力資源管理服務

樹立市場為導向的人力資源管理意識。保險公司的整體發展水平主要受到以下因素的影響：保險產品的信譽度、保險產品的創新性以及保險公司的服務質量。因此保險業人力資源管理應當以市場為導向，提升保險公司人才的市場優勢。保險公司要加強同當地高校的合作，實現人才的穩定輸入。保險公司還要對員工進行終身培養，不僅關注他們的現實能力，還要注意開發他們的潛在能力，切實優化人力資源管理服務。

加強企業文化建設。企業文化是連接各部門工作的精神紐帶，能夠增強員工的一體感和凝聚力。要加強保險公司的學習氛圍建設，在各個部門樹立終身學習的意識。要建設服務型企業，提升保險公司的服務質量，不僅要在基層服務人員中加強服務意識培訓，在高層專業型人才的培訓中也要貫徹“提升服務質量、優化客戶體驗”的原則。

（四）健全人力資源管理隊伍

一要加強統籌規劃。要根據保險公司發展戰略、保險產品銷售情況以及內外風險水平等因素，確定人力資源管理的目標和整體規劃。并根據以上目標和整體規劃對人力資源管理隊伍做出梯隊規劃，制定好人力資源管理隊伍的人才引進標準和人才繼任計劃，為后續的人力資源管理隊伍建設提供頂層設計。

二要實行分層培養。要將人力資源部門不同層級員工的基本能力、實際工作和職業規劃與公司人力資源管理的目標相結合，分別制定最適配的培訓計劃。還要特別關注年輕人才的培養，將培訓的重點放在實踐能力、行業視野上，提升人力資源管理隊伍的活力。

三要落實動態管理。要實時監督人力資源部門的日常工作，并及時應用考核評價結果，對不合格人員進行調崗或降職，提拔優秀人員。實現職務能升能降、人員能入能出，增強危機感和緊迫感。

四、結語

目前我國經濟社會已進入新發展階段，新發展理念、新發展格局已成為國民經濟發展的關鍵詞。保險業作為現代金融業的重要支柱，應當以改革創新精神為指引實現轉型。人力資源管理是保險公司經營管理的重要部分，深刻影響著企業的抗風險能力和創新能力，必須重視保險公司人力資源管理，從管理理念、管理體系、管理服務、管理隊伍等方面完善人力資源管理工作，實現穩中求進的人性化發展

參考文獻：

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[2]張輝，張艷妍，李弘揚. 新時代保險業人力資源管理的機遇與挑戰[J].中國保險，2019，（09）：8-12.