加強有效溝通在國有企業績效管理中的作用

鄭懿恒 中林嘉潤物產有限公司

現階段，隨著工業化和城市化進程的加快，加之科學技術的進步，眾多新興行業和產業融入時代發展的洪流，給國有企業帶來了巨大的沖擊和競爭壓力。因此，新時期，國有企業需要持續提升綜合競爭能力，才能應對激烈的市場競爭，推動實現可持續發展。對于國有企業來說，績效管理工作具有極為重要的作用，有助于企業提升工作效能，加強隊伍建設，確保最終獲得一定的經濟效益。不同的國有企業在開展績效管理工作時，盡管路徑和模式存在一定差異，但是此項工作的最終目的相同，都是為了能夠顯著提升員工的工作積極性，并逐步建立以績效考核為指導方向的企業文化，促進企業最大程度地完成績效目標。

一、相關理論基礎

國家和中央政府投資或是參與控股的企業被稱為國有企業。在我國國內，地方政府投資或是參與控股的企業都被納入國有企業范疇。在其發展過程中，國有企業的經營理念和日常管理行為大部分取決于政府的意志。雖然國有企業具有生產經營性質，但也同時具有公益法人和營利法人的獨特性質。國有企業追求資產保值及增值體現了營利性質，需要合理調節國家經濟凸顯公益性質。

目前，影響我國國有企業發展的關鍵因素是管理水平不高，面對激烈的市場競爭，國有企業的管理能力明顯不足，無法滿足市場發展需要。為了提升管理能力，國有企業通過多種途徑尋找解決問題的辦法。20世紀90年代初期，隨著人力資源管理理論的發展及廣泛應用，績效管理受到了大眾的關注[1]。

國有企業合理利用績效管理，可促進業績快速增長，創建以績效為核心的企業文化。激勵員工，充分挖掘其潛能，確保國有企業利益最大化。擁有完善的績效管理制度是國有企業安身立命的關鍵。唯有實施完善的績效管理制度，才能保證團隊的穩定性，加強人才隊伍建設，為國有企業的發展打下堅實的基礎。

二、國有企業績效管理中有效溝通的作用

（一）國有企業績效管理發展現狀

國有企業在實施績效管理時，雖然已將其與績效考核明確區分，但是在實際工作中，仍對績效管理中的績效考核予以過多關注，忽略了其他較為重要的環節，例如績效計劃、實施、反饋和改善等。具體體現在，初步推行績效體系時，并未建立明確的戰略目標，并未做好準備便急于引入績效管理，因此會影響工作開展效果。另外，企業管理人員僅在考核過程中，與員工進行短暫的交流和接觸，之后雙方很少溝通和反饋，直至下個考核周期。在考評過程中，考核者的主觀性較為明顯，因此大部分被考核人員對結果不滿意。得知考核結果后，員工并未反思，認為考核評分低無非扣工資或是獎金，對其不會產生太大影響。抱有此類心態的員工并不在少數。盡管少數員工意識到考核評分低需要改進，但是苦于找不到改進方向，通常情況下會不了了之。還有少數考核結果的公平性受到員工質疑，長此以往，會影響考核的公信度，導致工作開展難度加大。另外，如果直屬領導和部門考評分值相差較大，也會導致員工產生消極的思想。部分被考核員工的評分差異較小，導致無法評定優秀員工。考評工作通常需要與績效專員、企業各層級領導溝通和協調，工作流程煩瑣，總體效率較低。

（二）國有企業績效管理中有效溝通的作用

績效管理中有效溝通具有極為重要的作用，也是績效管理工作中最為關鍵且耗時較長的環節。有效溝通能夠及時解除工作中的障礙，最大程度地提升績效效果。

首先，溝通績效計劃，在績效管理初級階段，主管和員工需要確定一段時間的工作績效計劃的目標，探討工作內容，實現必需的步驟和流程，溝通后獲得共識，能夠在雙方認同的基礎上，確保工作的高效開展。

其次，指導溝通績效，在績效管理工作中，主管領導需要依據員工的工作表現，分析其工作態度、方法和規范性，對其進行有效溝通和指導，確保錯誤及時得到糾正，或是良好表現得到肯定。

再次，溝通績效考評，具體指的是全面分析及總結評估員工階段內綜合工作表現和業績情況，并與員工交流和反饋，將考評信息和最終結果告知員工本人，可利用面談方式開展績效溝通。

最后，溝通績效改進，指的是主管針對考核階段員工存在的問題進行指導和建議，并評價后期改善情況。此種溝通可在績效考核的任意階段開展[2]。

（三）國有企業績效管理中溝通的必要性

績效管理中的溝通對于績效目標完成、過程指導、給予客觀評價及工作開展具有積極作用，是提升績效管理工作有效性和執行力的關鍵步驟。對于管理人員來說，有效的溝通可以確保雙方認可工作目標，同時便于管理者了解員工考核情況，及時掌握工作進展，進行針對性的干預。從員工層面來看，有效的溝通能夠使員工了解考評的標準，提高對工作績效考核的認同感，配合考評工作的開展；可以提升員工對績效管理工作的滿意程度，提升員工的工作素養和能力；能夠使其總結和反思工作績效結果，及時了解工作目標、內容的變化，并調整工作進度，提升工作效率和質量，以在最佳時間獲得上級部門的資源支持和幫助，確保工作任務順利完成，提高團隊合作能力。

三、國有企業績效管理中影響溝通的原因

（一）員工績效管理體系的不完善

目前，我國國有企業極為重視績效考核工作，并積極進行探索和優化，但是實際效果并不理想，導致國有企業資源的浪費，影響了管理工作的質量。對于績效管理工作來說，績效計劃的制訂是重中之重，對于全面開展績效管理工作意義重大。但是目前，人力資源部門在初步匯總和審核績效計劃方案時，通常會從任務計劃層面判斷，沒有深入研究并梳理不同部門計劃的內在聯系，導致績效計劃存在弊端，給后期績效工作的開展留下了隱患。

同時，國有企業對績效管理工作給予足夠的重視。在制訂績效計劃時，考核任務量化這個關鍵步驟并未得到合理分解和研究，以至于影響績效目標，未能覆蓋全部的員工。員工績效管理機制并不完善，還存在很多的問題，影響了工作的實施效果。甚至部分國有企業并未建立明確的績效管理機制，影響工作方向的準確性及工作質量的有效性。

（二）員工績效溝通有待加強

績效管理工作循環開展的核心步驟為溝通。它也是提高績效管理工作的必要途徑和關鍵影響因素。目前，很多國有企業認為人力資源的主要任務為績效考核，國有企業的其他部門僅單純參與，并不認為績效管理工作屬于自己的工作范疇，只是被動地執行工作要求。各個部門有自己的立場，無法做到協助相關部門完成計劃工作。部門與員工之間的溝通和協調工作全被推給人力資源部門，未能實現部門與員工之間的有效溝通，因此，績效管理工作缺乏積極性和全面性，員工參與度低，影響工作開展效果。

（三）員工對績效管理認識不到位

目前，我國國有企業的績效管理水平有了顯著的提升，國有企業的領導和員工對績效管理的了解程度不斷加深，但是完全了解和認同需要較長的過程。目前，國有企業中仍有一部分員工對于為何要開展此項工作存在困惑。還有部分處于發展初期的國有企業，其員工對績效管理工作的認識較為片面，單純認為績效管理工作開展的主要目的是監督工作完成情況，并未意識到其對自身的進步有積極的促進作用，因此，對待此項工作的態度較為消極，支持和配合力度不夠，影響工作開展，也不利于提升綜合素養和工作能力。

四、加強國有企業績效管理體系建設的措施

（一）加強溝通交流，完善員工績效管理體系

首先，需要建立績效溝通工作機制，方可確保溝通工作的有效、有序進行。在建立績效溝通機制的過程中，關注的核心為績效溝通主體，需要深入了解績效溝通參與者的崗位職責和具體任務，以確保能夠有效解決問題。通常情況下，人力資源管理工作人員和部門領導需要全員參與績效溝通工作，原因是人力資源管理工作人員熟悉績效考核方案并準確掌握考核結果，部門領導則更為熟悉員工的工作任務、具體狀況及要求，二者同時參與績效溝通工作，能夠顯著提升績效溝通工作的有效性和可靠性[3]。

鑒于此，人力資源管理部門和部門領導需要對此項工作給予足夠的重視，積極配合，實現信息共享，落實溝通工作。其次，為了提升工作效率和質量，需要加大力度建設績效溝通的流程和工作模式，并建立完備的績效管理體系。此項工作不能局限于績效考核的開展。國有企業需要在績效管理工作開展過程中，建立完善的結構體系，認真對待績效計劃、績效溝通、績效實施、績效反饋及績效改進等環節，提升績效管理工作的總體質量。

（二）建立健全績效管理激勵機制

國有企業在設計績效指標的過程中，需要積極應用新的模型，要求彼此之間可以實現取長補短，確保考核指標體系的完整性和可行性。根據員工工作情況確定工作、步驟和獎金，這是員工最為關注的問題。國有企業需要明確考核指標，說明達到什么樣的標準，會按照什么樣的比例發放獎金，不同級別人員的工資和獎金要有差異性，同時工資和獎金等需要按時發放，以提高員工的工作積極性。崗位目標應具備激勵屬性，每個員工心里都有為之奮斗的目標，企業需要合理制定員工晉升制度。員工達到標準后，可以升職，利用崗位激勵，激發員工的工作熱情，為企業培養更多的優秀人才。國有企業需要根據工作情況制定個性化的績效考核機制，可以推行打分制度，要求員工接受多層面的考核，確保考核工作公平、公正，能夠使員工意識到自身的不足，積極追求進步。此外，國有企業內部還可以引入競爭激勵制度，充分挖掘員工潛能。例如在企業部門內，制作優秀員工排行榜，根據績效考核成績進行排名并公布，可提升人員責任意識，并對上榜人員給予獎勵，對落后員工也會產生激勵作用，可顯著提高員工的工作積極性，提高工作效率。

（三）加強員工對績效管理的認識

國有企業需要讓員工對績效管理形成正確的認識，使其意識到績效管理的最終目的是幫助集體和個人提高工作業績，是管理人員和工作人員之間的高效合作方式。績效管理并不以尋找員工工作疏漏、對其批評指責為目的，而是為了更加快速、有效地解決問題。另外，績效管理雖然在一般層面上關注的是績效低下的問題，但是其最終目的是推動員工進步，實現工作目標。在績效管理工作開展過程中，雖然會花費大量的時間用于溝通，但是此項工作的開展意義非凡，能夠有效預防溝通不暢導致的各種問題。因為如果問題的隱患不能在萌芽階段被解決，那么管理人員要在后期花費大量的時間解決各種層出不窮的問題，這會影響工作效率，無法提升員工對企業的忠誠度和滿意度，對發展極為不利。

鑒于此，國有企業需要重視績效考核流程的制定。績效考核需要按照規范流程開展，明確考核目的和對象后，確定考核的內容、具體時間和方法。根據不同崗位設定合理的考核指標，要求指標可量化、可完成，并具備相關性和具體性。后期需要規范收集考核信息，主要為考勤記錄、工作日志及報表、工作記錄等。在開展各項工作時，要尊重員工的知情權，與其進行必要的溝通，解釋各項規則和內容，使員工能夠對各項制度有全面的認識，正確理解績效管理工作，為后續工作的開展做好準備。

五、結語

現階段，隨著社會的進步和發展，國有企業員工績效管理工作面臨著更高的要求，在這個迅速發展的階段，極易出現各種問題，會引發員工的不良情緒及逆反心理，因此，在員工績效管理工作過程中，有效的溝通至關重要。國有企業需要逐步完善績效溝通機制，摸索出符合發展需求的績效溝通模式，優化績效溝通效果，提升員工績效管理工作的有效性及可行性，為國有企業的良性發展夯實基礎。