事業單位崗位設置管理與人員招聘問題

吳瑞芳 山西省晉中市環境衛生服務中心

作為行政事業單位（也稱“事業單位”）人事管理工作的重要內容，崗位設置管理和人員招聘能夠幫助事業單位從之前的人員身份管理逐漸轉變為崗位管理，對于工作人員的工作效率和積極性都有著十分重要的作用，可以促進行政事業單位的健康發展。但因為事業單位內部的崗位設置管理工作涉及的范圍較廣，很容易出現落實不到位的問題，再加上人員招聘方面存在的漏洞，對行政事業單位的穩步發展會產生不利的影響。文章通過探討事業單位崗位設置管理和人員招聘工作有效落地的策略，為今后事業單位崗位設置管理和人員招聘的優化發展提供參考。

一、行政事業單位崗位設置管理的理論基礎

行政事業單位崗位設置管理相關的理論基礎可以總結為以下幾點。

第一，科層制管理體系思想?？茖又乒芾眢w系中明確提出了分工與界限的思想，對崗位研究、崗位分析提供了相應的理論基礎[1]。相關學者立足于對金錢和社會心理需求的深刻分析，認為在影響生產因素的過程中，員工對情感和尊嚴價值的考量是其中的根本因素。在著名的霍桑實驗中，參與實驗的員工在整體觀念、完成任務觀念等方面都出現了顯著增長，直接促進了單位勞動生產率的提高，從側面反映出工人的融洽性和安全感在影響工人工作效率的過程中發揮了決定性的作用。

第二，雙因素激勵理論。員工對于工作的滿意度與其獲得的成就、榮譽、責任等與工作性質相關聯的因素有著緊密的關系，這些激勵因素在得到改善之后，員工的工作積極性將會得到顯著提高[2]。同時，包括政策、管理、工作、同事關系等在內的保健因素也會對員工的工作積極性產生影響，但員工的保健因素在得到滿足之后，即便再次得到改善，員工的工作積極性也不會得到更大程度的激發。企業需要立足于員工層面有效提高企業的生產力水平，對工作崗位設置進行有效管理。

第三，社會—技術系統理論。這一理論認為單位或組織需要在全方位考慮技術系統和社會系統之間關聯作用的前提下，將組織內容和技術結合起來進行工作設計。同時單位由于受到各種主客觀因素的影響處于一種持續變化的狀態，崗位管理不但需要滿足單位內部的需求，而且需要注重與外部環境的調節，最終形成統一的崗位管理工作體系。

二、行政事業單位在崗位設置管理與人員招聘存在的問題

（一）沒有明確劃分好各部門的職責權限

行政事業單位內部的崗位設置管理并非某個部門的“專利”工作，而是需要結合領導層、管理層及各職能部門的員工實施全方位管理。領導層在崗位設置管理工作過程中發揮著頂層規劃的作用，能夠結合事業單位內部工作開展的具體需求科學地設置不同工作崗位的比例，并提供相應的指導。

管理層在接收到領導層有關崗位設置管理的具體意見和規劃的前提下，結合單位內部的具體狀況，制訂更為詳細的崗位設置管理工作方案，確保各工作崗位的數量設置及人員搭配能夠最大程度地提高事業單位的效率。各職能部門的員工則需要立足工作崗位需求，提供有關崗位設置方面的相關意見和建議，促進事業單位內部工作崗位設置的合理性[3]。

從目前的狀況來看，我國的事業單位在推行崗位設置管理工作的過程中，其尚未明確劃分各個職能部門的工作職責和權限。

在傳統事業單位管理機制的影響下，事業單位內部的崗位設置管理通常由領導層和管理層決定，其尚未進行深入的基層調查，導致工作崗位的設置、能力標準和實際的工作需求之間存在一定的偏差，這不但影響到工作崗位設置的合理性，對于員工專業能力的發揮也會產生一定的影響。

（二）缺乏完善、合理、科學的考核體系和評價標準

我國事業單位在經濟社會轉型發展的時代背景下，已經開始陸續開展與崗位設置相關的各種管理工作，使其逐步與崗位設置的基本要求有效結合，針對管理制度、體系等進行全方位的編制和應用，尚未針對各崗位在設置的目的、基本職能和管理內容等方面給出明確的規定。崗位設置管理工作最終的目的是保障事業單位內部的崗位設置適應事業單位發展的具體要求，符合工作人員專業能力的發展。

從目前的情況來看，我國事業單位內部尚未針對崗位設置管理制定完善的考核體系及評價標準，這也導致事業單位無法針對崗位設置管理工作取得的具體成效、漏洞進行分析，對于后續崗位設置管理工作的優化也會帶來一定的不利影響。事業單位內部對于崗位設置管理工作的重視程度仍舊不高，尚未針對這一工作制定有針對性的考核評價指標體系，依舊是從最為傳統的“德、能、勤、績、廉”五個定性方面分析。

實際上，崗位設置管理工作中，有關崗位設置的實際比例、人員安排等都可以作為定量分析指標。正是因為事業單位有關崗位設置方面的考核體系和評價指標缺乏針對性，導致崗位設置管理工作始終無法發揮出應有的作用。

（三）績效考核機制不健全

在事業單位的崗位競聘工作完成之后，需要對崗位的應聘者進行全面考核。從我國目前《事業單位人事管理條例》的相關規定來看，事業單位需要結合簽訂的聘用合同中規定的工作崗位職責和任務，全方位考核工作人員的表現，重點集中在工作績效考核上?？己说慕Y果可以分為合格、一般和不合格三個檔次，事業單位內部缺乏完善的崗位考核評價機制。

首先，使用年度考核代替聘期考核，是否完成了聘期的崗位工作任務或是達成了相應的工作業績，事業單位并沒有對此進行追究；甚至在應聘上相應崗位之后，如果應聘人員沒有出現違法亂紀行為，基本不會出現崗位調整的情況，由此出現了一種崗位設置聘用門檻高、考核門檻低的現象。

其次，崗位設置管理工作中的能者居上制度也未能有效實現，考核結果失去了作為工作人員崗位、工資調整的參考依據的作用[4]。

（四）缺少必要的監督機構

事業單位內部崗位設置管理的另一個問題是缺少必要的監督機構，即便針對領導干部設置了考核制度，并對其工作職責和任期目標提出了明確的要求，但在具體的考核過程中，員工代表大會、黨組織和審計部門的作用卻未能得到全方位的發揮。員工代表大會、審計部門作為事業單位內部重要的監督部門，能夠更好地發揮基層監督的作用，全方位發現事業單位在崗位設置、管理等方面的漏洞，并能夠推動實現單位內部人力資源的合理調配。

但實際上，員工代表大會和審計部門在發揮監督作用的過程中的獨立性未能得到應有的保障，出現了一種依附于管理層的現象，使得事業單位內部的崗位設置管理及人員招聘工作監督力度不足，影響到最終的工作效果。

三、加強行政事業單位崗位設置管理與人員招聘的對策

（一）完善行政事業單位崗位設置制度

在我國行政事業單位崗位設置管理和人員招聘工作優化的過程中，需要完善崗位設置制度。作為事業單位人員進入的主要渠道，工作人員招聘是事業單位人事管理工作的關鍵環節，事業單位需要通過招聘吸納高素質的人才為社會公眾提供有效的公共服務。

事業單位的人員招聘需要以崗位設置為出發點，強化招聘人員的匹配度，結合事業單位的特點、崗位需求及崗位說明書中對招聘工作崗位的工作職責、任職標準的具體要求，制定出有關人員招聘的量化指標，確保為事業單位的人員招聘系統提供全面、客觀的支持。

事業單位為通過崗位設置管理人力資源，必須建立以崗位管理為基礎的人員流動管理制度，確保工作人員能夠在崗位之間實現有序流動，具體包括晉升、輪崗和調動等，并能夠在合理的情況下離開事業單位，順利走向社會。

事業單位內部的崗位流動需要以崗位設置完成且具備空閑崗位作為前提條件，依照一定的程序進行晉升、崗位交流，事業單位的崗位設置管理需要建立職位能上能下的工作機制。憑借解聘、辭聘和養老保險銜接等制度的完善，疏通事業單位的人員流動渠道，提高人員招聘和使用的靈活性。

（二）加強行政事業單位的崗位培訓

在事業單位崗位設置管理和人員招聘工作優化的過程中，需要重視培訓工作的優化。有關崗位設置管理和人員招聘方面的專業知識隨著社會經濟的發展也逐漸呈現出系統化的發展傾向，事業單位需要針對崗位設置和人員招聘管理相關的工作部門及工作人員定期組織開展培訓工作，邀請行業內在崗位設置管理和人員招聘等方面具備雄厚經驗的專家作為講師，與工作人員面對面交流，并配合各種事業單位實際案例的分析，讓員工在思想層面上重視人員招聘和崗位設置管理工作。

通過各種現代化崗位設置管理和人員招聘工作實踐操作的傳授，配合事業單位內部工作實踐應用及培訓后的考核機制實施，確保負責崗位設置管理和人員招聘的工作人員，在專業素質能力方面能夠始終符合社會、經濟及事業單位發展的具體要求。

事業單位在招聘到所需的專業人才后，同樣需要對新進入工作崗位的人員進行全方位、系統化的培訓，具體包括事業單位內部工作崗位的設置、工作內容、職責以及與工作相關的專業理論知識和實踐操作技巧等，確保工作人員的專業能力能夠跟上時代的要求。

（三）加強行政事業單位崗位招聘隊伍的建設

崗位設置、管理和人員招聘隊伍的專業能力水平將會直接影響到這兩項工作的最終質量以及事業單位是否能夠擁有需要的專業人才。在強化行政事業單位崗位招聘工作隊伍的過程中，需要加強考核隊伍的建設。

首先，由行政事業單位人事行政部門牽頭，從各行各業中選拔在工作表現、專業知識等方面均具備較強優勢的人員作為考官，考官隊伍需要將專家學者囊括其中，在始終堅持政府部門領導的前提下，將組織人事干部等人員納入其中。

其次，事業單位需要以單位的具體發展要求為出發點，聘用異地的面試官，推動面試官之間的異地交流，鼓勵本地的面試官前往異地負責相應的招聘工作。為增強崗位招聘隊伍的專業性，需要加強對考官隊伍的培訓，定期組織參與入庫培訓、考前培訓等，提高考官隊伍的專業素質和業務技能。并且最終的考官隊伍中需要以7人為最佳，在條件允許的情況下可以適當增加人數，提升人員招聘工作隊伍的專業性。

（四）加強崗位設置管理與人員招聘的專業化

行政事業單位在強化崗位設置管理和人員招聘工作的過程中，需要關注這兩項工作內容的專業化發展。事業單位需要優先進行全方位的工作崗位分析，確保掌握工作崗位對于應聘者在能力水平、專業素質等方面的要求，結合實際狀況科學地擬定招聘計劃。相關部門需要加強有關事業單位公開招聘計劃的審查，通過標準的統一設置，適當降低事業單位的選拔、考核門檻，擴大事業單位人才選拔的范圍。在人員招聘考試的過程中，也可以使用分類分級考試的方法，分別針對管理崗、工勤崗和專業技術崗設置出不同的測評要素和考試內容，也可以配合人工測驗、心理測驗等方法，提高人員招聘工作的專業水平。

四、結語

事業單位人力資源管理工作中崗位設置管理和人員招聘作為其中的重要環節，是保障事業單位科學地設置工作崗位、招聘高素質專業人才，并提高工作崗位和工作人員能力匹配度的重要途徑。

針對當前行政事業單位崗位設置管理和人員招聘中出現的部門職責劃分不明確、評價標準體系不夠完善、績效考核機制缺乏等問題，行政事業單位需要在全方位利用雙激勵因素理論等崗位設置管理相關基礎理論的前提下，借助崗位設置制度的健全、培訓工作的強化、專業隊伍的組建和工作內容的專業化發展等，確保崗位設置管理和人員招聘成為推動事業單位發展的積極因素。