論人力資源管理中的勞動關系管理

吉永華

[關鍵詞]勞動關系;人力資源管理;勞動統計;用工單位;勞動者

中圖分類號：F249.26 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0073-03

隨著社會經濟的飛速發展，國家也在不斷完善勞動關系管理相關政策法規，同時基于經濟全球化背景下用工荒現象的出現，也為實行勞務派遣帶來了更好的發展機會。因此用人單位應加強對勞動關系的監管，保證勞動關系管理的及時性和高效性，減少用人單位對職工利益的損害，確保用人單位的每一位工作人員都能夠享受合法權益。

一、人力資源管理中勞動關系的基本概念

人力資源管理是指以經濟學和人本主義思想為指導，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等管理形式，有效利用組織內外相關人力資源的一系列活動，以滿足組織當前和未來的發展需要，確保組織目標的實現和成員發展的最大化。它是預測組織的人力資源需求并制定人力需求計劃、招聘和選拔人員并進行有效組織、評估績效、支付薪酬和有效激勵的全過程，并結合組織和個人的需要進行有效發展，以實現最佳的組織績效。人力資源管理中的勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而形成的勞動者與用人單位之間的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，接受用人單位的勞動報酬和勞動保護[1]。隨著我國社會經濟的飛速發展，對于人力資源管理中勞務關系的相關政策法規也在不斷完善，另外基于經濟全球化背景下用工荒現象的出現，也為勞務派遣帶來了更好的發展機會。

二、勞動關系管理中的勞動定員標準

勞動定員標準是指在一定的生產技術組織條件下，對不同企業單位同一類型崗位人員編制的統一規定。勞動定員標準通常是按照同一工作性質中的勞動消耗量，或工作人員的人數來確定共同的影響因素，如廚師人數，無論是什么類型的企業單位，都會受到用餐次數的影響。定額標準的適用范圍可分為三類：通用標準、行業標準和企業標準。各行業之間的通用標準一般由人社部或國務院業務主管部門制定。勞動定員的目的并不是簡單地減少職工人數，而是在節約勞動成本的基礎上，進一步提高企業、單位的經濟效益與勞動效率。所以，企業單位在制定勞動定員標準時，首先應根據生產經營的實際需要，秉承精益高效的建設原則，對內部組織進行相應的合并、調整和簡化;其次根據有效性、滿負荷的原則確定人員定額;最后根據具體工作職責的明確要求，不重疊地設置崗位，劃分工作人員的職責范圍?？偠灾髽I單位在制定勞動定員標準時，不僅要按工作量確定定員，還要按效率和效益確定定員。嚴格按照隊伍的分類，采用不同的檢驗統計方法確定勞動定員標準的有效性。

三、人力資源管理中勞動關系的現存問題

由于勞動合同法規定的原則性和寬泛性，以及發生勞動合同糾紛時司法機關自由裁量權的行使、對法律適用的不統一等因素，致使在實行勞務派遣中往往出現較大偏差，甚至與立法本意相悖[1]。據勞動合同糾紛相關資料顯示，當前我國勞務派遣中主要存在以下問題。

第一，對用人單位的監管工作不到位。目前我國現有的勞務派遣管理機構對用人單位用工狀況的真實情況調查不足，缺乏對監管工作運行機制的有效考察，具體的審查工作沒有得到有效公示，無法使職工名冊和用工備案的設計具有足夠的程序性和規范性，而且很多的勞務派遣公司規模較小，中小型的勞務派遣公司實力較為薄弱，很少會設立專門的勞務管理部門，就算設立了也只是指派兼職人員負責處理工作。由于疏于管理、監管措施的不到位等原因，這些員工并不具備足夠的人力資源管理知識以及處理相關問題的經驗，經常有延期簽訂合同甚至不簽訂合同的現象存在，嚴重阻礙了勞動派遣的正規性，增加了勞動者與企業的糾紛概率，也給很多企業帶來了不必要的經濟支出[2]。

第二，勞務派遣備案制度不夠完善。目前我國在實行勞務派遣中，勞務派遣時間、工作內容、用人單位以及勞動者的詳細信息并沒有全部進行備案，從而無法保證出現勞動合同糾紛時能夠盡快解決問題，甚至有一些高危企業，出于節省成本的目的，強行扣減資金支出，不給工作人員購買工傷保險和其他社會保險，嚴重威脅了工作人員的生命安全，或是有些企業忽略對勞動者的薪資與績效管理，強行克扣勞動者的薪資，微薄的薪資難以支持勞動者的生活壓力以及工作積極性，往往起到反作用，導致勞動者工作態度消極、散漫，不平衡的心理問題成了常態，加速了勞動者跳槽現象，這些問題都由于缺少備案而無法得到有效管理。

第三，勞動者的合法權益沒有得到良好保障。部分用人單位存在安排超時加班現象，每日加班時長完全超出三個小時的法條規定，嚴重影響了勞動者的身體健康，且不支付勞動者加班費。其次，編內與編外工作人員的身份差異日益強化，相同崗位與等級的員工未執行同等工資待遇標準。此外，我國大部分群眾對于勞動相關法律法規知之甚少，而勞務派遣公司也并不會在簽訂合同時準確告知員工，在員工簽訂合同時對合同內容含糊其辭、坑蒙拐騙，員工只有在實際工作中才會發現與合同內容不相符，但由于合同簽訂已為時已晚，員工的合法權益無法得到有效保證。

第四，隨著社會的進步，人們正在不斷提高法律意識，很多公民越來越關心自身的隱私問題，同樣也有越來越多的公司被爆出泄露個人隱私的問題，已經引起了社會各界的廣泛關注。但也有一些企業喜歡鉆法律的空子，對于員工隱私保護問題一直在做表面功夫，看起來保護了，實際上絲毫沒有出臺相關制度去保護員工的隱私，很多企業甚至為了一己私利，在非法途徑公開售賣單位員工的個人隱私。

四、人力資源管理中勞動關系的管理建議

在任何一個時代背景、社會體系之下，勞動關系管理都是極其重要且備受企業單位關注的問題之一。由于勞動關系管理工作存在特別多細致的小分項，并且涉及的部門以及人員眾多，所以在開展相關工作活動時非常容易受到其他因素的影響波動。因此，在開始制定勞動關系管理工作設計方案前，人力資源管理人員需要對專業技術、招聘與配置標準、培訓與開發以及薪酬福利管理等方面的影響進行充分考慮。

（一）加強專業人力資源隊伍建設

為了確保人力資源管理中勞動關系管理相關工作的順利開展，企業務必要做好技能人才的培訓工作，以為企業的經營管理、戰略決策提供輔助與保障。首先，需要全面分析企業發展理念、工作模式以及崗位要求等與員工技能培訓相關的影響因素，進一步完善技能人才培訓方案，對員工技能培訓整體流程進行合理規劃，結合個體與集體、職業以及自身的關系，從員工工作、學習、生活細節出發，貼近實際，深化員工對專業技能的認知。其次，在技能人才培訓過程當中，需要樹立員工前瞻性、全面性的工作理念，引導員工主動學習專業領域的理論知識與工作技能，積極促進互聯網+工作技能的雙元融合，利用互聯網技術不受空間限制的優勢，借助相關網絡信息資源，為技能人才培訓創造優秀的條件。再次，定期開展專業領域的理論知識與工作技能培訓課程，以及各部門員工學習交流會，如果企業條件允許的話，還可以邀請相關工作領域的專家來企業為員工做講座，通過專業、系統的學習使員工的業務能力與崗位需要完美匹配，從而有效解決企業發展工作中存在的問題，提高企業員工整體綜合素質與業務能力。

（二）完善勞務派遣備案制度

勞務派遣可以有效降低當前我國用人單位的勞動人事管理成本，且用工方式更具變通性，分擔了勞動風險，提高了用工單位的用工效率，最大程度規避了用人單位與勞動者出現勞動合同糾紛的情況，使用人單位在勞動者使用上真正實現新時代背景下產生的不所有、只所用的用工理念。在實行勞務派遣中，要保障用人單位與勞動者關系的和諧，勞務派遣管理機構應進一步完善勞務派遣備案制度。當前我國所有用人單位的勞動者，都應到登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關備案手續，從而保證出現勞動合同糾紛時能夠盡快解決問題。另外，勞動者的文化程度、家庭背景和用人單位給予勞動者的基本工資、績效工資以及勞務派遣變化時間都要到登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關備案手續。對于異地勞務派遣的職工，不僅需要向派遣單位登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關備案手續，還需要向用人單位所在的勞動保障行政部門辦理相關備案手續。

（三）維護勞動者的合法權益

勞務派遣管理機構應加強維護勞動者的合法權益，嚴格勞務派遣單位的資格審查，同時監管勞務派遣用工單位的勞動管理制度的執行，如存在安排超時加班現象，一旦發現應當執法監察、嚴肅處理等。勞務派遣管理機構應派遣專門的監督人員全方位的實時監督各個用人單位的真實用工狀況，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬以及同樣的勞動條件的權利，如發現有勞動者每日加班時長超出三個小時或是其他違法違規情形，造成勞動者的身體健康及生命財產安全等權益受損，必須第一時間反饋上報。另外，在計劃外用工形式中，各用人單位應盡量弱化編內與編外工作人員的身份差異，相同崗位與等級的編內與編外員工必須執行同等工資待遇標準，充分了解勞動者的主要心理訴求，比如為編外員工繳納社會保險以及住房公積金[3]。

（四）建立良好的用人機制

現階段各企業在開展勞動定員工作時，應樹立相關工作人員對勞動定員工作的正確認知，按照工作崗位的實際需求用人，企業單位也要樹立良性的競爭理念。引入競爭機制有利于實現工作人員和工作崗位的雙重優化配置，甚至能夠激發不同崗位工作人員的競爭意識，最大程度地發揮企業單位內部組織工作人員的工作積極性、創造性。另外，面對如今國內社會保障體系不健全、勞動力市場不完善的情況，在不影響市場經濟穩定發展的重要前提下，立足于企業單位內部消化吸收，充分發揮現有企業勞動力市場管理和組織結構的作用，首先要在企業單位內部建立一個可流動的勞動力市場，要把本企業現有的各類用工納入管理，嚴格遵循市場機制運作，搞活內部勞動力市場，建立統一的人事、檔案、工資、工資管理，福利、保險等，充分發揮本企業人力資源管理的統一性和綜合性。此外，要充分利用外部勞動力市場來補充本企業勞動力不足的困境，而實現勞動定員標準的有效性，離不開政府的支持，所以，政府需要加大政策傾斜力度，完善勞動定員工作相關政策法規。另外，應進一步提升宣傳勞動定員平臺的完善性，使新形勢下勞動定員工作在企業建設中得到有效發揮。

（五）強化工作人員隱私保護

當前我國正處于信息化時代，信息的傳播途徑增多，傳播速度都得到了較大提高。而無論是在什么時代下，工作人員的個人信息都應得到勞動公司的全力保護，因此當前各企業應積極樹立保護員工個人隱私的觀念，根據公司情況制定合理的職工信息保護相關制度，用有章可循的規定來強化全體人員的思想，一方面對管理人員形成約束，杜絕售賣個人信息非法獲利的不良行為，對于這種不良行為的發生應第一時間找到責任人，并對其進行嚴厲的處罰;而另一方面也要為不懂法律的員工強化記憶，幫助其樹立正確的信息保護觀念。

各單位應明確規定所有勞務派遣、外包工作人員以及計劃外用工人員的信息保護問題，對全體工作人員加強監督，并在日常工作管理中以講座、座談會等形式開展對信息保護的培訓工作，樹立現代化的信息管理觀念，使單位全體人員明確自身職責，加強保護職工的隱私信息，并定期進行銷毀，防止信息外泄的情況，減少不法分子攻擊信息系統的危害。

（六）營造良好的工作環境

在各單位的日常工作中，應為全體職工營造出良好的工作氛圍。首先勞動關系以及晉升制度所遵循的公平性原則，可以極大程度地消除勞務派遣或是外包工作等職工與普通職工之間存在的差異，并促使各類職工放平心態，以端正的心態認真工作，加強企業的凝聚力。

其次，相關單位也應按照正常制度為全體員工發放定期福利，或是組織員工進行健康體檢，確保所有職工的身體處于健康狀態，更加有利于企業開展各項工作，并加強員工工作的積極性，讓員工從內心愛上自己的企業。而在日常工作中，企業也應為員工提供安穩的工作環境，鼓勵全體員工，無論是編制內、派遣員工、計劃外用工還是外包員工，都可以積極參加公司的一切競賽、學習、旅行等各項文化活動，在企業內部加強全體員工的合作，積極為員工提升自身綜合素養，減少團隊內部勾心斗角的小團體事件的發生，讓每一名員工都可以把企業當作家庭，從內心深處熱愛企業，認同自身是企業的一份子，更好地為單位貢獻力量。

五、結語

綜上所述，勞動合同法視野下實行勞務派遣可以有效降低當前我國用人單位的人事管理成本，且用工方式更加具有變通性，分擔了勞動風險，提高了用工效率，使用人單位在勞動者使用上真正實現新時代背景下產生的不所有、只所用的用工理念。勞務派遣管理機構應加強對勞務派遣單位及用人單位的監管，完善勞務派遣備案制度，維護勞動者的合法權益。在信息化時代，用人單位還應加強對員工的信息保護，并適當營造更好的工作福利與工作環境，使得員工有更好的體驗感和歸屬感，從而為企業創造更高的價值，實現企業與員工真正的雙贏。

參考文獻：

[1]許諾.企業人力資源管理中的勞動關系管理淺析[J].中國儲運，2021（07）：115-117.

[2]張秋雨.構建和諧勞動關系背景下的企業人力資源管理[J].人才資源開發，2021（10）：93-94.

[3]王占益.淺析中小企業創新人力資源管理對構建和諧勞動關系的影響[J].就業與保障，2021（08）：173-174.