基于戰略導向的人力資源管理探討

魏林云

摘要：隨著我國社會經濟發展水平的不斷提升，市場內部競爭也日益激烈，人才資源已然成為增強行業競爭力、保障行業健康穩定發展的重中之重。特別是伴隨著現代化人力資源管理模式的全面推行，社會各界對于人才配置管理的重視程度也日漸增大。尤其是在以生存和發展為立身之本的今天，社會經濟體制的改革以及相關組織結構對于其自身經濟轉型需求的增多，無一不推動著人力資源管理工作的全面擴展。因此，文章通過對基于戰略導向模式下的人力資源管理模式的深入探討，進一步總結分析了充分發揮出人力資源管理全部優勢的集中實踐方式，以供行業內部管理人員進行參考。

關鍵詞：戰略導向;人力資源管理;研究分析

近年來，創新化戰略思維模式已然成為當前時代發展進程中必不可少的關鍵模式，尤其是在人力資源管理工作之中，如何通過對管理方式的改變來充分調動起人才資源的工作積極性，并在增強凝聚力的基礎上全面發揮出人才發展與行業進步之間的合力，已然成為現階段隔我國社會各界所面臨的基本問題。從一定程度上來說，綜合競爭實力的提升離不開對人才資源的合理化配置與利用，因此，在新時代背景下，通過對創新性戰略模式的有效應用，來促進人力資源管理工作的不斷優化與調整，既是保障其自身管理水平的有力手段，更是促進社會經濟持續化發展的重要方式。

一、戰略導向下人力資源管理的必要性分析

一方面，通過對可持續發展相關戰略的分析可知，戰略導向下的人力資源管理工作秉承 “以人為本”的管理原則，通過對相關人才資源內在價值的發掘與分析，來對其進行有針對性、目的性的調整與轉變。這種管理模式不但摒棄了傳統人力資源管理工作中不具象、較籠統的應用缺點，同時還實現了對其內部崗位結構的合理規劃，從根本上提升了其整體的工作效率和質量。

另一方面，通過對人資成本的分析可知，戰略導向下的人力資源管理工作相較于傳統管理模式而言，既能夠實現對人資成本的統籌把控，較為有效的避免資金資源等方面的浪費，同時還能夠實現對不同崗位職能的合理化配置。員工不但能夠進一步發掘出自身的工作潛力，并且還間接增強了對戰略性工作方式理解和應用。

總而言之，在戰略導向下加強人力資源管理工作，是時代和社會所賦予人資管理部門的重要使命，也是調整組織結構、完善我國人才資源管理體系的有力手段。

二、戰略導向下人力資源管理工作的內涵要義分析

所謂“戰略導向的人力資源管理”，其本質離不開對行業內部戰略目標的全面研究與分析。從一定程度上來說，人力資源管理工作要想更加貼合當前社會的實際發展狀況，就必須在建設過程中以戰略性思維為導向，通過對社會發展趨勢與行業發展方向的統籌分析，來制定出完善的人才規劃方案。在此，本文主要從兩個角度對其內涵要義進行論述。

第一，從理論角度來說，戰略性人力資源管理工作的主要方式就是通過對人力資源管理模式的計劃性制定來促使相關管理人員能夠在組織內部實現對人才資源的全面開發與管理。其中，加強對績效考核政策及相關管理制度的不斷貫徹落實，利用教育、培訓或是激勵等手段方式，既能夠實現對人才資源的知識性投資，又能夠深入發掘出其自身的經濟價值。

第二，從實踐角度來說，戰略導向下的人力資源管理工作通過對戰略性思維和眼光的應用，能夠促使其在工作過程中盡快達成戰略性發展目標。同時，在此基礎上，人資管理相關人員也能夠加強對員工自身職能及職業發展方向的統籌分析，在進一步實現對其潛能開發的基礎上，有效整合人才資源，從而增強員工對于其自身工作開展的積極性和歸屬感，并間接發揮出組織結構的全部質效，進而保障行業的全面發展。

簡而言之，基于戰略導向的人力資源管理既是當前時代背景下滿足社會各界人才需求的主要管理方式，同時也是發掘人才自身價值，增強市場競爭活力，促進社會經濟轉型的重要手段。

三、戰略導向下人力資源管理工作中人才資源的基本需求分析

時代在發展，社會在進步。特別是就現階段而言，隨著我國經濟水平和信息化水平的不斷提升，人力資源管理工作已然成為滿足經濟發展戰略以及我國社會基本需求的重要建設項目。因此，為了全面貫徹落實以人為本的發展理念，激發出其自身的發展潛力，并通過對人才職業方式的引導，來全面促進人才資源管理的現代化進程，就要求相關部門在對人資管理模式進行完善的過程中，能夠尊重人才資源的基本需求。基于此，本文主要從以下四個層次對相關需求進行論述。

（一）生活需求

眾所周知，在人力資源管理工作中，人才資源最主要的工作目的就是獲取較為優質的薪酬福利待遇。而在戰略導向下，就要求人力資源管理部門能夠通過對行業內部標準及國家相關法規的分析，來制定出科學合理的薪酬福利待遇，秉承著滿足人才資源生活需求的基本原則，來對其日常生活和工作提供有力的經濟及物質支持。同時，這一需求的滿足也能夠間接增加人才資源在工作過程中的歸屬感。

（二）安全需求

前文已經提到，戰略導向下的人力資源管理模式的基本原則是以人為本。因此，從人文關懷角度來看，只有受相關法律法規及公序良俗等因素所影響的職業，才能夠滿足人才資源對安全性的基本訴求。也就是說，為了保證行業整體的戰略性發展，就要求相關部門能夠針對人才資源建立起完善的人身保障體系，通過對相關政策及制度的不斷完善，進一步落實人才資源的安全性需求，從而讓其能夠在工作過程中充分體會到環境的和諧與友善，避免其情感、身心靈受到創傷。

（三）歸屬感需求

要在人力資源管理工作的開展過程中全面提升人才資源的歸屬感，就要求相關人員能夠從緊抓兩個方面：第一，增強人才資源對于自身職業的認同感。在工作過程中，人力資源管理部門需全面踐行戰略性創新思維，通過對相關人員的工作方向及職業潛力的分析，來對其進行合理的崗位調整，在不斷獲得團隊認同的基礎上，實現其對自身潛能的全面發掘，并以此來增強人才資源對自身的職業認同感;第二，在組織和團體內部構建起良性競爭的基本模式。惡性競爭不但違背了戰略性發展的相關要求，同時也制約了人才資源對歸屬感的深層次需求。而良性競爭模式的構建，則從根本上激發出了人才資源的工作熱情，在集體氛圍的帶動下，讓其擁有了更強的認同感和歸屬感。

（四）尊重需求

通常來說，人力資源管理部門要在戰略導向下滿足人才資源的尊重需求，就要求其能夠在工作過程中對“尊重需求”的具體發展方向進行細致的分析與解讀：一方面，尊重需求指的是他人尊重。這種尊重主要來源于人才資源自身的榮譽、地位以及聲望，而人力資源管理部門要想滿足人才資源對該種尊重感的需求，可從職業發展規劃、工作激勵機制等方面入手;另一方面，主要指人才資源對自我尊重的需求。總的來說，自我尊重主要來源于其自身的優勢及能力，因此，就要求人力資源管理部門在工作過程中通過對行業內部資源的合理配置，來實現對其的后期培養，從而讓其人才資源能夠在工作過程中提升自信心。

四、戰略導向下人力資源管理的實踐方式分析

（一）建立健全人力資源管理平臺

第一，通過對人才資源整體意見的綜合考慮，來對人力資源管理平臺進行設計。一方面，需重視對大數據技術、云計算技術等先進技術的應用，秉承著提升人力資源管理信息化水平的原則，提升人力資源管理平臺的實用性和功能性;另一方面，加強對該平臺的反饋與維護，定期對員工所反應的意見進行收集，以從根本上規避各項平臺漏洞，保證人才資源相關信息的完整和隱私。

第二，通過對個人信息資源的定期公開，以及對相關崗位具體職能的詳細劃分，來完善人才資源的自薦機制。從而在人力資源管理系統的開放式運行過程中，進一步促進人才資源對自身職業生涯的思考與規劃，從而提升人資管理工作的針對性和目的性，并全面激發出各個部門的工作潛力。

（二）打造優質的人力資源管理隊伍

在工作開展過程中，需對人力資源管理部門進行全方位的專業化技能培訓。第一，需對人力資源管理人員的個人品質、態度及工作能力等方面展開全面的分析與研究，并在日常工作中，定期對其進行工作紀律和工作態度的考核，嚴格篩選出態度認真、不徇私枉法、且工作保質保量完成的工作人員;第二，加強對人力資源管理人員創新性戰略意識的培養，并以此來保證其自身職業規劃與行業發展方向之間的一致性，從而實現對內部人才資源的高質量管理。

（三）逐步完善戰略性績效考核體系

眾所周知，薪酬福利既是激發人才資源工作積極性的重要因素。同時也是實現其創造力提升的有力手段。因此，為了更好的發揮出人才管理制度的優越性，就要求人力管理部門能夠通過對行業發展戰略的統籌分析，來逐步完善其內部的績效考核制度體系。要求必須以人才資源自身價值的發揮為落腳點，針對其團隊意識、合作能力及工作效率、工作質量等方面進行合理化評估，在總結員工整體工作能力、貢獻及工作狀態的基礎上，來對其進行科學的薪酬績效考核。可通過精神激勵與物質激勵兩種形式來分別進行，精神激勵主要指調整崗位，增強員工自身的崗位認同感，而物質激勵則包括增加薪薪資、增強福利待遇等方式。

五、結語

總地來說，受經濟發展新常態的影響，傳統的物質實力競爭已然滿足不了社會發展的基本需求。伴隨著新型人才管理模式的出現，人力資源管理工作已經步入了發展的新階段。在此情況下，員工對自身價值的發掘、行業對自身方向的校正以及社會對相關政策的調整正不斷促使著人資管理工作能夠實現對行業資源的合理配置與細化。因此，相關管理人員要在激烈的市場競爭中保持自身管理活力，就要求其能夠全面樹立起戰略性創新意識，通過對戰略資本的合理規劃，以及對人才資源和相關發展戰略的綜合考慮，來進一步激發出人才資源的全部價值。同時，在戰略性眼光的引導下，促進對人力資源管理結構的不斷優化，從而實現經濟社會的健康有序發展。

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（作者單位：孝義市民政局社區服務中心）

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