探究新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題及對策

王靜

摘 要：當前衛生行業發展較快，行業內部競爭十分激烈，事業單位作為該行業的領頭羊，更應該有良好的行業競爭力，在事業單位內人力資源管理問題能夠影響單位的發展。文章對衛生事業單位人力資源管理問題進行分析，并提出轉變新形式的人力資源管理方式、注重社會效益評價標準和完善人才培養機制的優化對策。

關鍵詞：衛生事業單位;人力資源管理;社會效益

中圖分類號：F272.92 ????文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）01-0118-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.118

1 前言

人力資源管理一直是企業發展過程中需要注意的重要問題，企業之間在行業內競爭不單需要依靠雄厚的資金，更需要有良好的人力資源管理制度，讓企業的員工能夠發揮出自身潛力，更好地為企業服務，創造更高的經濟效益。衛生事業單位與其他企業有所不同，在人力資源管理方面又有新的標準和要求。衛生事業單位的工作人員需要擁有豐厚的知識及高科技技術。在人力資源管理方面，對于衛生事業單位的工作人員需要擁有更多的醫學知識和人文知識，并且在工作能力上更加注重溝通和包容能力。在新的時代下，醫療事業不斷發展，衛生事業單位要想保持住行業領先地位，就應該對人力資源管理問題加強革新，轉變傳統的人力資源管理方式，培養技術人才，使其能夠在單位中發揮出實力，體現其職能。但如今衛生事業單位人力資源管理仍存在一些問題需要探討。

2 當前衛生事業單位人力資源管理問題

2.1 人力資源管理隊伍素質偏低

衛生事業單位在近些年也有進行改革，但是其改革的方向是去行政化，認為傳統的管理方式讓事業單位受到了束縛，很難發揮出自己的職能和優勢，更不能提高事業單位的工作效率。雖然這一體制改革在不斷推行，當下衛生事業單位中仍有一定的行政管理色彩，使得事業單位的整體工作格局還顯示出傳統的組織管理和人事調動。這種人力資源管理觀念非常落后，且不適宜當下的衛生事業單位發展。這一管理理念不單單受到單位領導思想的影響，更重要的是單位的人力資源管理隊伍也呈現出管理思想落后的問題。在衛生事業單位中從事人力資源相關工作的并沒有完全接受新的人力資源管理知識，其學習背景較為單一，知識更新較慢，使人力資源管理偏離了當代需求及形勢。許多衛生事業單位在人力資源管理方式上仍然采用人事管理為主體，延續了計劃經濟體制下的管理模式，這非常缺乏與當今社會融合，也缺乏創新意識。這樣在人力資源管理上，也會凸顯出信息化水平較低的問題[1]。當前互聯網技術發展非常快速，已經涉及了我國的各行各業，也體現出工作效率提高。衛生事業單位沒有將信息化技術服務于人力資源管理造成了其人事管理領域還局限于傳統的管理模式，對工資、檔案信息、福利等信息還會采取報表制作，這樣對于員工的績效、崗位管理培訓等方面管理不佳。而對于員工的資源規劃、職業規劃等一系列開拓性工作更是進展很小，這樣的人力資源隊伍很難使衛生事業單位有更好的發展[2]。

2.2 評價標準有待調整

我國衛生事業單位隸屬國家，在服務上偏向于公益性和福利性。一般政府會給予撥款，但單位自身也會承擔一部分費用，這樣衛生事業單位具有了兩面性，一方面是自身獲取的經濟效益，另一方面是為社會服務的社會效益。衛生事業單位為人民提供良好的治療環境、減少治療費用是作為國企的一項重要職責，也是優惠民眾、為民眾提供美好生活的職責。但是在經營過程中，衛生事業單位也為了獲得更多的經濟利益，忽視了其作為國企的一種社會責任感[3]。我國在不斷發展過程中力爭減少貧富差距，但貧富差距仍然存在。衛生事業單位也為追求更高的經濟收益，讓單位有更好的發展，卻忽視了社會效益方面的問題。有時衛生事業單位為了保護單位內的人才穩定，保持醫院的正常運轉，提高醫院的護理質量，會不斷獲取更多的資金來建設醫院。雖然衛生事業單位在預防、保健、臨床等領域都在逐漸發展，但都離不開事業單位工作人員的辛勤勞作，而單位內部所形成的評價標準卻忽視了公益性，單純追逐個人的經濟效益。在發工資發獎金時，重點考慮工作人員為單位帶來了多少利益，卻忽視了工作人員為社會做了多少貢獻。這種評價標準讓事業單位的工作人員重心偏離，且思想不純正。沒有以社會效益為核心，這樣的績效指標非常缺乏公益性，會使工作人員的工作目的偏離[4]。雖然現今沒有凸顯出很大的社會問題，但也是一種隱性的問題。除此之外，其考核標準的公正性也應該不斷提高，所形成的經濟效益為主的考核模式也讓工作人員內心有很大的壓力，這種競爭機制也給工作人員帶來了許多負面影響，對單位的發展也增加了桎梏。

2.3 人才培養不足

衛生事業單位在培養人才時與其他單位有不同的特點，從事衛生事業的相關工作人員更加需要有一定的知識量、有更好的素質以及相關技能，因此人才培養對衛生事業單位非常重要。有時一些衛生事業單位為提高本單位的經濟效益和核心競爭力會通過挖掘、招聘人才的方式來彌補本單位的人才水平，但是其缺乏內部人才培養機制，這樣非常容易使人才流失。衛生事業單位想要培養出優秀的人才，確實需要投入更多的人力物力。若不形成較好的人才培養機制，大量的人才流失會更加影響單位的經濟效益，在未來要不斷完善人才培養制度。一些事業單位沒有良好的晉升計劃，沒有為員工開展繼續教育、新業務學習等項目，單位沒有很好的競爭力[5]。人力資源管理部門是制定人才培養制度的核心部門，因此在人力資源管理問題上應該注重人才培養問題。同時，人力資源管理部門內部也要形成良好的競爭和培養機制，促進人力資源部門工作人員的能力提升。

3 新形勢下衛生事業單位人力資源管理的優化對策

3.1 轉變新形式的人力資源管理方式

近些年來，國家非常重視衛生事業，認為民生工作離不開衛生事業。因此衛生事業單位更要擁有良好的管理體制和發展效率，才能夠為民眾做出更多的貢獻。當前，衛生事業單位內部人力資源管理方式落后的問題應該得到改善，應該跟隨社會進步的速度逐漸調整事業單位內部的管理方法，使單位的運行效率有所提高。首先要肯定事業單位內部每一個工作人員的個人價值，并重視工作人員為單位所帶來的貢獻，這樣更有利于挖掘工作人員更多的潛能。在日常要關注工作人員的生活，給予員工更多的鼓勵和關照，以此人性化的管理方式更容易使單位擁有良好的企業文化。其次，在調整管理模式的過程中要考慮到人力資源的管理效率，使其整體的管理水平有所提高。這就需要事業單位人力資源管理工作人員具有較好的職業素養，只有擁有良好的能力才能夠將人力資源管理工作做好，進而明確單位內部的分工，提高單位的工作效率。且所制定的管理模式要具有很高的可執行性，要求每一項管理工作都能夠落實到具體 [6]。最后，人力資源管理模式要能夠涉及單位內部的方方面面，切勿專注單位內人力資源管理的重點問題而不顧其他。單位內要想擁有良好的工作效益，就應該使每一部分都能夠得到有效利用。因此，人力資源的管理模式要具有一定的全面性。同時模式的調整也要考慮到單位內發展的主流，切勿因小失大。

3.2 注重社會效益評價標準

衛生事業單位作為衛生行業中的佼佼者，應該凸顯出自身價值和社會職能，社會效益是一項重要的考量標準。衛生事業單位雖然需要擴大建設，提高專業水平，但是仍然要注重其所在的社會職能。如今衛生行業的競爭也較為激烈，一方面事業單位要完成國家規定目標，另一方面還要留住人才，繼續發展，擴大經營規模，因此事業單位的工作任務也非常重。但是傳統的以經濟效益為評價標準的考核制度確實很難落實衛生事業單位的社會職能，同時也會讓工作人員產生很大的心理負擔，不利于單位的長遠發展。雖然在短期內能夠獲得很好的經濟效益，但是從長期發展來看，更應該建立起科學的人才考評標準。要為不同崗位、不同人才、不同職責的工作人員制定出不同的考核標準。要對單位兌現的獎勵盡快實現，加重社會效益評價分量，讓工作人員感受到自己作為事業單位一員的社會責任[7]。同樣要不斷完善激勵機制，通過滿足人才的需求，促進人才的潛能發揮，這樣才能形成長效的發展機制。

3.3 完善人才培養機制

衛生事業單位更加需要有良好的人才培養機制，這樣才能滿足衛生行業的發展需求，也能夠提高事業單位人才的素質。本身衛生事業單位就對人才有較高的要求，因此在單位內完善人才培養機制，更能夠使工作人員有較好的提升空間，也可以防止人才流失。要根據單位自身情況以及工作人員的自身需求制定有針對性的人才培養機制。首先，從人才本身的需求出發，要幫助工作人員有良好的知識更新程度。雖然醫學為一項綜合性學科，但也應該更新新理念，發展新的醫療技術。醫療方法層出不窮，更加需要工作人員不斷努力學習，豐富自身知識。在工作中遇到的困難應該在培訓中及時解決，這樣才能讓工作人員有源源不斷的動力[8]。其次，事業單位的發展也要考慮在人才計劃的制訂中，單位未來的發展方向是人才機制制定的中心。要培養出具有技術骨干和學科帶頭人的強有力的科研隊伍，要求以學科帶頭為重點，促進工作人員專業能力的提升，促進學科的發展。同時人才培養要出現梯次結構，這樣能夠形成不同層次的專業人才，可以保證事業單位的長期有利發展。

4 結論

衛生事業單位需要進行人力資源管理模式的改革，針對當前衛生事業單位人力資源管理中存在的問題，洞察現代管理模式，將管理問題提升到單位的戰略管理層面上，這樣才能夠兼顧好整個單位的發展。

參考文獻：

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