關于激勵理論與人力資源管理中員工的有效激勵研究

徐天石

摘要：激勵是企業內部管理過程中的有效管理手段，對員工積極性地提升和企業內部結構地完善具有重要作用。本文根據以往工作經驗，總結了激勵理論對人力資源管理的啟示，并從讓員工參與管理、提高自身素質，建立工作分析制度、對人才激勵基礎進行夯實，對公平的薪酬制度進行合理建立，對優秀的企業文化進行建立四方面，論述了人力資源管理中員工有效激勵機制的構建方式。

關鍵詞：激勵理論;人力資源管理;有效激勵

激勵的本質來源于心理學，主要指人們動機心理的激發過程。在企業組織結構之中，激勵是員工參與活動過程中必不可少的要求和條件，可幫助員工將工作積極性全面激發出來。換句話說，激勵可以激發出每一位工作人員的個人潛能，確保員工行為與企業發展目標相一致。因此，激勵理論對企業人力資源管理具有重要意義。

1激勵理論對人力資源管理的啟示

1.1員工潛能的發揮與工作績效的提升

整體來看，激勵主要是從人的內部狀態出發，將人的內在動機全面激發出來，從而為企業發展和個人職業生涯提供助力。因此，激勵理論的實施，可以促使員工將個人才能和技術充分發揮出來，去除各種消極因素，進一步提升工作效率和執行力。據美國心理學家威廉·詹姆士研究發現，如果企業在人力資源管理中采用按時計酬的工作方式，員工的工作才能僅能發揮出20%到30%，如果能夠將激勵理論應用其中，員工的潛能將會發揮出80%到90%。從這里也可以看出，由于激勵理論的應用，員工的個人潛能發揮和工作效率都會比激發前提高三倍甚至更高。

1.2對員工行為和管理目的進行調整

在實際人力資源管理工作開展過程中，相關工作人員可以發現，企業部分員工存在態度差、工作不積極等問題。而管理人員總希望員工們都能積極的開展工作，表現差的同志可以慢慢變好。為了實現這一目的，管理人員需要對員工的特點進行深入總結，在了解到他們的需求之后，制定不同的激勵政策，例如對一些工作優秀、為組織做出過巨大貢獻的工作人員給予更多的物質獎勵，以此來強化激勵工作的激勵效果。對于表現一般或較差的員工，管理人員可以采取目標激勵或支持激勵的做法，將他們的工作積極性全面調動起來。另外，企業還可以對整體的發展計劃進行宣傳，并積極聽取員工意見，從而實現管理人員和被管理人員之間距離的有效拉近，促使更多的員工對企業產生好感。

1.3人才穩定與組織發展

隨著市場經濟的不斷完善，人才的競爭已經達到了白熱化階段，企業如果能夠擁有更多的人才，便能在市場競爭中占據有利地位，這也成為各個企業管理人員的共識。因此，企業在發展過程中，可以建立一些誘惑力較強的激勵政策，將有才能的人吸引到企業之中，并促使他們為企業的發展做出貢獻。近年來，各個企業管理人員嘗試探索出一條新型的人才引進渠道，以此來提升企業人才的保留率，為企業發展提供基礎。例如，很多企業采取事業留人、待遇留人的新機制，對激勵理論的實施起到了良好的推動作用。

2人力資源管理中員工有效激勵機制的構建方式

2.1讓員工參與管理，提高自身素質

如果能夠讓員工參與到企業管理之中，可將他們的工作積極性充分調動出來，這樣一來，員工對企業的期望值也會得到提升。因此，在企業管理過程中，應該做到管理體制的透明化和公開化，以此來提升員工在工作中的自信心，讓他們感受到自己也是企業發展中的重要部分。另外，企業還可以通過各種培訓工作的開展，進一步提升員工的知識水平和工作能力，促使他們朝著個人目標發展，實現自我價值，同時也能讓員工積累更多資本，有能力承擔更大的工作責任。該種人力資源管理模式可以讓員工感受到企業對他們的重視，促使員工在心理認可企業的各項管理機制，并對自我價值的實現進行肯定，這也在無形之中提高了人力資源管理工作的工作效率，為企業發展創造了良好條件。

2.2建立工作分析制度，對人才激勵基礎進行夯實

工作分析制度的建立，是企業招聘工作、績效評估以及激勵制度實施的基礎。如果企業工作分析不科學或不徹底，將會對人力資源管理工作帶來諸多影響，例如，部分企業在發展過程中并沒有進行合理的工作分析，導致人才招聘工作缺乏統一標準，最終造成了人才積壓和人才高消費等問題，降低了員工的工作積極性。另外，由于考核標準的缺乏，很容易出現績效和報酬不一致等問題。因此，想要對有效激勵制度進行合理構建，應該利用工作分析來了解員工的工作內容、方式，在時間上也要賦予他們更多的工作自主性，也可以對自身的工作程序進行合理設計，在拓寬多樣化工作范疇的同時，加大工作時間的可延伸性和工作地點的靈活性，這樣一來，工作人員便可以在工作中充分展示自我，將自身特長與工作內容有機結合在一起，充實工作與生活。通過該項流程的實施，有效激勵制度的實施得到了夯實，更為人力資源管理工作的開展提供了基礎條件。

2.3對公平的薪酬制度進行合理建立

員工通過勞動和付出之后，理應獲得各種類型的報酬。在企業發展過程中，如果能夠制定出比外部平均水平高的報酬標準，便會對員工產生一定的激勵作用，促使員工積極投入到工作之中，從而提升工作效率。另外，如果能夠實現薪資待遇水平的有效提升，可以在一定程度上穩定員工的心態，避免出現員工的大量流失。另外，企業還可以利用穩定的薪資待遇去吸引更多的人才參與到企業發展建設之中。在人力資源管理過程中，需要將內部公平制度合理突顯出來，但這種內部公平也是相對而言的，同層次和不同層次的工作人員也應該做到合理劃分。換句話說，如果有效激勵機制沒有得到深入開展，很容易導致企業報酬體系缺乏公平性，進一步引起人才流失及其他員工的不滿，為企業發展帶來很多負面影響。另外，在實際報酬體系制定過程中，不能采取固定模式進行報酬支付，還應該與員工知識和能力聯系在一起，并利用股權、分紅等方式，激發出員工工作的積極性，從而得到最大的激勵效果，促使員工進行主動工作。

2.4對優秀的企業文化進行建立

與傳統企業相比，現代員工在職業發展過程中具有較高的技術和學習經歷，在精神層次上也存在較高需求，不僅希望通過工作改善自身的生活水平，還希望在工作中獲得足夠的尊重。因此，在企業人力資源管理工作開展過程中，應該利用有效激勵機制，將以人文本的管理理念合理地突顯出來，并在具體的工作中進行落實，保證企業在職業發展、薪資待遇等領域中提升對員工的重視，對寬松、自由的工作環境進行營造，這樣一來，不僅可以提高員工工作的積極性，還能進一步提升他們對企業的忠實程度和歸屬感，讓他們在企業中實現自己的人生價值。與此同時，有效激勵機制的應用，可培養出員工敢于創新的精神，從而有助于創新環境的建立。長此以往，有利于對企業員工的凝聚力進行培養，將他們的聰明才智發揮出來，為企業創造更多價值。

結語：

綜上所述，激勵是一個企業發展的重要條件，也是提升企業競爭力、保持企業發展態勢的主要因素。另外，物質環境和工作環境的好與壞同樣對員工的工作效率產生著巨大的影響，員工的適應能力也會因此而改變。當然，企業的激勵機制建立還應該視自身實際情況而定，確保該項制度能夠將科學化管理突顯出來，為企業協調性發揮提供基礎。

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