“工作要求－資源”模型視角下高職院校輔導員職業倦怠的影響機制：角色負荷與自我效能感的關系

■呂泊怡，趙盼盼，趙智軍

職業倦怠最早由美國臨床心理學家Freudenberger 于1974年提出,應用于醫生、教師和管理人員等心理研究中[1]，是指個體表現出的一種情感耗竭、人格疏離和個人成就感低落的綜合癥狀[2]。其中，情緒耗竭是一種情緒上的耗竭和疲乏，人格疏離是一種冷漠無情、消極麻木的待人接物態度，人格成就感低落是一種工作價值感、意義感極低的評價體驗。高職院校輔導員是高職院校思想政治教育工作的主要承擔者,其職業倦怠已經是一種客觀存在的事實[3]。反觀既往的研究內容，對高職院校輔導員職業倦怠研究以定性研究為主，定量研究較少，研究深度和廣度也有待進一步加強。因此，本研究從“工作要求—資源”視角探討高職院校輔導員職業倦怠感內在作用機制，豐富高職院校輔導員群體職業倦怠理論研究。

一、“工作要求－資源”模型視角下職業倦怠現狀分析

從當前的研究現狀來看，“工作要求—資源”模型已成為工作壓力與職業倦怠感研究的主要模型之一。該模型認為個體有追求和阻止自身資源缺失的本能，當資源被消耗或受到威脅時，個體會更加積極努力地工作，啟動額外的能量去平衡被消耗的資源，以保持消耗與資源的平衡，最終可能導致能量耗竭，產生倦怠感[4]。其工作特征是由工作要求和工作資源兩方面組成，其中工作要求是指工作中與身體、組織或社會相關的需要個體付諸努力的因素，反映個體從事工作的困難程度，與身心消耗有關，如工作負荷、角色負荷、角色沖突等。工作資源是指能夠激勵個體調動資源、有效解決工作困境、降低身心消耗的因素，是一種“有益的壓力”，如組織支持、職業發展機會和組織公平感等。

依據“工作要求—資源”模型，其范疇內的角色負荷、工作量負荷、時間壓力、社會支持、組織公平感、職業發展機會等要素都與職業倦怠有著密切關系。當個體處于高工作要求時，適當地增加工作資源，有助于緩沖壓力過程，產生保護機制，減少職業倦怠的出現。大量研究表明，教師群體中工作資源對工作倦怠具有負向預測作用，來自組織的支持、積極反饋等方式能夠降低職業倦怠的出現。

隨著研究的深入，部分學者對該模型進行了修正和調整。最新的“工作要求—資源”模型中，個人資源也被作為工作資源的一部分納入模型之中，其中個人資源與工作資源的作用類似，能夠緩沖工作要求對工作壓力的影響，有效避免個體倦怠感的出現。因此，本研究從最新的模型視角出發，引進自我效能感作為個人資源探討高職院校輔導員職業倦怠感內在作用機制，豐富職業倦怠理論研究，為改善和預防職業倦怠提供有效的理論和實踐依據。

二、角色負荷和自我效能感對高職院校輔導員職業倦怠的影響

角色負荷是指個體因資源不足而無法滿足角色期望的壓力感知，是引發眾多心理問題的壓力源[4]，角色負荷可以分為角色量負荷和角色質負荷。角色量負荷是指個體面臨工作要求過多，難以在一定時間內完成；角色質負荷是指個體因工作能力不足或資源有限而無法達到預期效果。研究表明，工作要求中的工作量能夠很好地預測職業倦怠[5]，尤其是能對倦怠的核心維度——情緒耗竭進行預測。

基于“工作要求—資源”模型，角色負荷屬于工作要求范疇，需要個體付出身體或心理（認知和情感）的努力和技能，付出時間或精力的代價，高的工作要求更易引發個體生理或心理資源消耗，導致人格疏離，危害個體身體健康，使人產生倦怠感[6]。自我效能感屬于內部工作資源范疇，是個體的一種積極心理資本，是個體是否能勝任當前任務的內部感知。研究表明，效能感與教師職業倦怠之間具有負向的預測關系[7]，其中個人資源在工作的資源和要求之間起中介作用。以往研究中，關于工作資源的研究多數以外部資源為主，針對個體內部資源的研究較少，且多數研究注重討論工作要求與工作資源的影響模式，較少考察工作要求與工作資源之間的交互影響。

三、“工作要求－資源”模型視角下角色負荷與自我效能感對高職院校輔導員職業倦怠影響的實證研究

（一）研究對象與方法

1.對象

采用隨機抽樣的方法抽取陜西省5 所高職院校630 名輔導員作為研究對象，回收問卷611 份，回收率為96.98%；剔除無效問卷，得到有效問卷605 份，其中男性問卷297 份（49.09%），女性問卷308 份（50.91%）。

2.角色負荷問卷

角色負荷分量表采用Ivancevich 和Matteson[4]開發的壓力診斷量表中的角色負荷題項，共有10道，包括質的負荷和量的負荷2 個維度，采用李克特式5 級評分，5 代表“完全不符合”，1 代表“完全符合”。對該量表進行了前測，內部一致性系數為0.857，分維度α 系數分別為0.848 和0.861，說明該量表具有良好的內部一致性信度。

3.自我效能感量表

本文借鑒張建新等[8]修訂的一般自我效能感測量量表，并結合高職院校輔導員工作的特殊性進行修訂，最終保留4 個題項，采用李克特式5 級評分，1 代表“非常不符合”，5 代表“非常符合”。對該量表進行了前測，本研究中該量表內部一致性系數為0.835，說明具有良好的內部一致性信度。

4.職業倦怠量表

采用Schaufeli 等[9]編制、李超平等[10]根據國內背景修訂的中文版職業倦怠問卷，該問卷包括情感耗竭、人格疏離、個人成就感低落三個維度，共15個題項。采用李克特式5 級評分，1 代表“非常不符合”，5 代表“非常符合”。對該量表進行了前測，本研究中該量表內部一致性系數為0.847，各維度α系數在0.797～0.854 之間，說明具有良好的內部一致性信度。

本研究運用SPSS17.0 處理數據并進行描述性分析、相關分析，采用AMOS21.0 進行模型建立與路徑分析。

（二）結果

1.高職院校輔導員職業倦怠的一般特征

高職院校輔導員職業倦怠總分為46.811±9.203分，這與量表得分的總中間值51 相比，處于中等水平；各維度得分分別為：情感耗竭18.824±2.691 分，這與量表得分的總中間值19 相比，處于中等水平；人格疏離15.371±2.792 分，這與量表得分的總中間值14 相比，處于中等水平；個人成就感低落11.016±2.648 分，這與量表得分的總中間值12 相比，處于中等水平。

2.高職院校輔導員角色負荷、自我效能感與職業倦怠的相關關系

相關分析結果表明，高職院校輔導員角色量負荷、角色質負荷與職業倦怠呈顯著正相關（r=0.511，0.625，p<0.01），與自我效能感均呈顯著負相關（r=-0.245，-0.327，p<0.01），自我效能感與職業倦怠呈顯著負相關（r=-0.348,p<0.01），詳情見表1。

表1 高職院校輔導員角色負荷、自我效能感與職業倦怠的相關（n=605）

3.高職院校自我效能感在角色負荷與職業倦怠中的中介效應

首先檢驗角色負荷和職業倦怠的直接關系模型，發現角色量負荷和角色質負荷對高職院校輔導員職業倦怠均呈顯著正相關。分別建立角色量負荷、自我效能感和職業倦怠關系模型1 和角色質負荷、自我效能感和職業倦怠關系模型2，分別考察自我效能感在角色量負荷和角色質負荷與職業倦怠之間的中介作用。

（1）對結構模型的檢驗

結構方程模型結果分析表明假設模型1 是恰當的。角色量負荷對自我效能感和職業倦怠感均具有直接效應，自我效能感對職業倦怠感也具有直接效應，因此自我效能感在角色量負荷和職業倦怠感之間起部分中介作用，如圖1所示。模型的擬合指數為：X2/df =2.852，GFI =0.923，CFI =0.936，NFI =0.937，IFI=0.946，RMSEA=0.081。

圖1 角色量負荷、自我效能感與職業倦怠的路徑分析圖

模型2 的數據擬合結果表明該假設模型是恰當的。角色質負荷對自我效能感具有直接效應，自我效能感對職業倦怠感也具有直接效應，而角色質負荷對職業倦怠的路徑系數無統計意義，因此自我效能感在角色質負荷和職業倦怠感之間起完全中介作用，如圖2所示。模型的擬合指數為：X2/df=2.3024，GFI =0.916，CFI =0.912，NFI =0.925，IFI =0.923，RMSEA=0.076。

圖2 角色質負荷、自我效能感與職業倦怠的路徑分析圖

一般而言，卡方/自由度介于1 到3 之間時，GFI 值大于0.9，CFI 值大于0.9，NFI 值大于0.9，IFI值大于0.9，表示假設模型的擬合度可以接受。當RMSEA 值高于0.1 以上時，表示模型的擬合度差；如果RMSEA 值小于0.05，表示模型的擬合度是可以接受的。

（2）中介效應的顯著性檢驗

使用Bootstrap 程序檢驗中介效應是否具有統計學意義。本研究采用重復隨機抽樣的方法，在原始數據（n=605）中隨機抽取2000 個Bootstrap 樣本，生成并保存2000 個路徑的系數，根據2000 次中介效應估計值，驗證了高職院校輔導員在角色負荷、自我效能感與職業倦怠之間的中介效應。結果發現，對于模型1 和2，路徑系數95%的置信區間分別為[-0.136,-0.307]、[-0.121,-0.269]，區間內均不包含0，即表明在0.05 水平下，自我效能感在角色量負荷、角色質負荷和職業倦怠的中介效應均具有統計學意義，詳情見表2。

表2 中介效應分析表（n=605）

四、討論

（一）高職院校輔導員職業倦怠的總體水平

本研究結果表明，高職院校輔導員職業倦怠總體處于中度水平。這與多數研究結果一致。從組織行為學角度來看，職場中個體有不同程度的職業倦怠感，高職院校輔導員群體從事大學生思想價值引領工作，其工作中倦怠感過高，會出現消極逃避、價值感降低等狀況，難以繼續履行育人職責[11-13]。Chandrasekar ＆ Kok-Yee（2007）提出了職業倦怠發展過程的5 種路徑模型，其中“情感衰竭→人格疏離→個人成就感低落”的發展路徑更合理，即在工作要求—資源視角下，角色負荷易引發輔導員疲憊、煩躁等消極情緒，出現情緒衰竭，在長時間情緒衰竭狀態下，個體無心經營社會關系，工作中態度生硬冷漠、方式簡單粗暴、干事推諉扯皮，出現人格疏離，長期體驗到的都是無法勝任的挫敗感、較低的成就感等。本研究中，高職院校輔導員情緒耗竭、人格疏離、個人成就感低落均處于中等水平，按照此條發展路徑，將最終引發職業倦怠感。

（二）高職院校輔導員角色負荷、自我效能感與職業倦怠的相關關系

本研究結果表明，高職院校輔導員角色負荷（角色量負荷、角色質負荷）與職業倦怠呈顯著正相關，與自我效能感均呈顯著負相關。這與以往相關研究結果保持一致。角色負荷是一種阻礙性壓力源，屬于典型的工作要求，對職業倦怠具有積極的影響。過量的工作內容勢必消耗個體較多的時間和精力等資源，長此以往將產生厭煩、疲憊的心理體驗，進而出現倦怠情緒；超過個體自身能力的工作內容引發個體身心疲憊，體驗到精力枯竭和較高的無能感，減低成就感，導致出現倦怠感[14]。自我效能感高的個體，自信心更強，面對負荷過多的工作內容時，能夠適時調動內部資源，及時獲得支持和力量，體驗到成就感，降低職業倦怠感。

（三）自我效能感在高職院校輔導員角色負荷與職業倦怠間的深層作用機制

本研究結果表明，自我效能感在角色負荷和職業倦怠間具有中介作用，具體表現為：自我效能感在角色量負荷和職業倦怠間具有部分中介作用，中介效應占總效應比例為29.18%，表明角色量負荷不僅可以直接影響職業倦怠，也可以通過影響高職院校輔導員自我效能感間接影響職業倦怠。自我效能感在角色質負荷和職業倦怠之間具有完全中介效應。根據資源保護理論，個體內部資源的消耗和供給是相對平衡的，當這種平衡被破壞時，個體會表現功能失調。個體工作量超載時，自身消耗加劇，破壞了資源消耗與供給間的動態平衡關系，引發功能失調，出現職業倦怠[15-16]。個體面對高難度工作，出現工作難度負荷時，自我效能感高的個體能夠促進積極情緒的產生，增加自信心，促使個體有力量應對資源消耗帶來的衰竭感，對職業倦怠感的出現起到一定的阻礙作用[17]。因此，高職院校輔導員的職業倦怠在一定程度上受到個人內部資源自我效能感的影響。

高職院校應該關注輔導員群體，重視并處理好工作要求、自我效能感與職業倦怠三者之間的關系?？梢酝ㄟ^增加理論知識學習、操作技能培訓等方法提升個體自我效能感水平，也可以從工作要求的提出與工作資源的供給的角度，有針對性地制訂干預措施，緩解職業倦怠水平，改善和消減職業倦怠現象。