淺談企業人力資源管理的現狀及對策

蔣華

摘要：在全球經濟一體化的新形勢下，隨著5G時代的來臨，網絡化、信息化、智能化越來越普及，一場新的工業革命即將上演。國與國之間、企業與企業之間的競爭越來越激烈。人才已成為企業之間甚至是國家之間生存與發展的核心焦點。而我國企業的人力資源管理還處在發展的階段，在人才的儲備、選拔、培訓、管理、激勵、應用等方面與國外相比還存在著許多的不足，有的問題已經成為限制我國企業發展的障礙，影響企業轉型升級的步伐。通過不斷探索，不斷尋找提升企業人力資源管理中出現問題的應對方法和解決措施。以此來提高人才的綜合能力，提升核心競爭力。

關鍵詞：人力資源管理;競爭力;企業管理;改善對策

隨著我國對外開放的進一步深入，使得國外很多擁有先進技術和管理經驗的外國公司紛紛借助我國對外開放的機遇進入蓬勃發展的新興市場。面對國外企業的沖擊，我國企業在技術相對落后，管理相對不健全的情況下，借助本地企業的市場和文化優勢，虛心學習他國企業的優點，努力改善自身的不足，勇敢地和國外企業進行公平的市場競爭。

一、企業人力資源管理的基本理論

人力資源管理核心管的是人，而人這一特殊的資源發展成為企業最核心的、最有競爭力的、不可復制的資源。人力資源的有效開發、合理利用、科學的管理為企業的持續發展，起著重要的作用。它不僅包括對現有員工技能提升，員工的思想意識提高，員工的潛力挖掘;也包括潛在員工的發覺、招聘、選擇、分配、培訓、激勵等管理要素。如何引進符合企業發展需要的人才，符合公司文化需要人才，讓企業內部時刻保持著鯰魚效應，促進企業員工自覺努力提升技能;以及如何留住公司現有的真正人才，讓越來越多的員工對公司有歸屬感和認同感，已成為現代企業中不可或缺的核心管理。

二、人力資源管理的發展環境及現狀分析

（一）企業人力資源管理的特點

根據不同公司不同的經營管理理念，企業人力資源管理也存在獨特的管理模式，可以根據公司自身的發展需要確定選人、用人的原則。同時根據企業的發展規劃，制定出合理的、高效的人力資源管理方案，靈活運用各種有利于公司發展的管理工具和管理手段。根據人力資源組成的特點，建立多樣的、個性化的激勵機制和考核機制。

隨著“80后”、“90后”、“00后”逐漸成為企業的核心團隊成員，使得人力資源管理的難度越來越大，首先即要符合不同年齡階段員工的個性需求，也要滿足不同年齡階段員工的生活和情感需求。使得很多企業很難招到自己滿意的，符合公司發展需要的員工，而員工也很難找到自己理想的公司和崗位，導致企業人力資源流動率相比較高。如果員工沒有把自己當成企業的一份子，不能快速融入企業中，很難把公司的發展與自身的發展結合起來。如果企業沒有把員工當成家人，當員工委屈、不如意時，就容易帶來負面情緒，甚至有的員工哪怕在沒有找到合適工作的同時也會直接選擇離職，形成員工的頻繁流動。

（二）企業人力資源管理發展趨勢

未來企業人力資源管理的發展趨勢，主要體現在傳統人力資源管理基本職能的延續和完善，以此來確保現有企業的正常發展和壯大。還有人力資源管理模式的探索、應用和發展，推進科學、符合公司發展、凝聚人才的企業文化;轉變管理觀念，加快人力資源管理的改革和創新。如多企業間人力資源的合作，將各個不同企業的專業、優秀、有效的人力資源通過以項目的方式整合，讓各個企業的人員為一個共同的項目或者目標而攜手奮斗。使單企業或者單團隊長時間無法完成的項目，在集體的努力下快速的、高效完成任務。

（三）企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰

1. 面臨的嚴峻挑戰

經濟一體化后，國內企業和國外企業展開國際合作。而國外企業的文化和經營管理模式對國內企業有著很大的沖擊，要結合當地的國情，以及國際法的約定和要求，在滿足當事國法律法規的同時，也要遵守我國的相關規定，從而最大限度降低風險。使企業的人力資源管理面臨更具特色的環境和挑戰。

在科技和人才為原動力的經濟競爭中，企業只有掌握更優秀的人才資源，才能在未來的發展和競爭中占據主導優勢。如何引進和留住現有人才為現代人力資源管理提出了新的要求和挑戰。

2. 面臨的發展機遇

在嚴峻的挑戰中，企業也創造出了很多的發展機遇，利用信息化和網絡化的影響，使人與人之間，企業與企業之間，國與國之間不再是閉門造車，很多的信息和很多的資源都已經公眾化、共享化。人們可以足不出戶就能了解到任何國家任何企業最新的時事動態。通過大數據收集和分析就能了解到很多未知的信息。如微信等軟件的應用改變了人們聊天、探親、訪友的交流習慣;如網銀支付改變了購物、現金支付的生活習慣。而人力資源管理在這些企業間的應用也在悄然發生變化。企業有了更多、更廣泛地參與國際分工和國際合作的機會，有助于我國企業學習借鑒國際上先進的企業經營理念和管理方法，從而提高我國企業人才隊伍的建設能力，通過完善人力資源管理體系，優化企業人力資源管理模式，增強企業核心競爭能力。

（四）企業人力資源管理存在的問題

1. 觀念落后

企業管理思維和管理模式受到傳統文化的長期束縛，許多企業都存在著人力資源管理觀念落后的問題，通常把企業人力資源管理的活動停留在制度層面，而且很多管理規定也未隨著企業的發展壯大而進行更新和完善，導致很多制度在操作層面就很難實施，也無法適應公司發展需要。人力資源檔案不齊全，員工的信息不完善，無法因企制宜地分配和利用員工的特長，人力資源管理只停留在管事階段。

企業人力資源管理部門沒有建立必要的人才儲備機制，而企業內部的部門管理人員大多數只有業務能力，沒有人力資源管理能力，促使很多集成人員得不到發揮才干的空間和機會，稍有造成人才閑置或者流失，就會嚴重制約企業進一步的發展。

有些企業的股東或者企業管理者往往將員工作為隨時可以替換的資源來對待，認為只要員工獲得了他們與工作相關金錢需求，就理所應當地為企業無條件的服務，而忽視了員工的感受，導致員工和管理層間的隔閡。

2. 投資不足

部分企業不太重視對人力資源的投入，在人力資源投入上還存在一些誤區，在員工的持續培訓和學習上不愿意花精力和財力進行投入，總擔心員工學習了、成長了就會流失，擔心企業成為別人的培訓機構。也不愿意將資金投入到現有的工藝改進、先進設備引進中，使得員工沒有學習和提升的機會，導致企業人力資源無法得到穩步的提升，久而久之，讓公司的員工失去了學習的動力，故步自封，無法有效提高科研生產能力，無法支撐企業快速地發展。

還有一些企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓，也沒有時間培訓。事實上許多企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，尤其是一些處于發展中的企業，若企業管理者不與時俱進，不持續學習，遲早會被時代發展、被科技進步所淘汰。導致企業無法在時代的發展中快速跟上腳步，經常會因為管理知識的不足，經驗的缺乏導致某些決定給企業帶來無法估量的損失和后果。

3. 制度不健全

隨著企業壯大，很多管理制度都跟不上企業的發展需要。有些企業仍然還在沿用幾年前的作坊模式，老板一言堂的管理模式，家族管理模式等。招聘工作存在著隨意性，導致企業很難招到優秀的人才，即使偶爾有了優秀的人才，在家族模式的多重標準管理下，也無法讓人才得到廣闊的發展空間和平臺，久而久之人才就變成了廢材。

部分企業獎懲制度不完善，考評中的認為主觀性較嚴重，使員工失去了對考評的熱情和信賴，也使企業制度無法高效執行。有的企業在薪酬設計上也存在著一些不公平、不合理。如給中層管理者高于基層主管數倍的薪資，承擔的責任和風險和基層管理者差不多，基層主管作為技術骨干與一般員工的工資卻沒有什么差別。

許多數企業的激勵機制不健全，沒有根據自身企業的性質，建立相對應的激勵機制。如研發類企業沒有對發表專利、論文的員工進行相應的獎勵機制;如獲得相應職稱評定的人員進行一定的獎勵和鼓勵;如對員工自費學習的行為進行相應的鼓勵機制，如根據管理需要定期在內部招聘一定數量的管理準備人員，并進行定向或者非定向的培養等措施。

很多企業約束機制不到位，有的存在著“能干的不聽話，聽話的不能干”的現象。如有的企業員工甚至利用公司資源自行搞起第二職業來，嚴重損害公司利益和權益;有的員工就是濫竽充數，工作效率不高，給團隊成員帶來不良影響;有的企業對于高層管理者基本就沒有約束等問題。

4. 企業文化建設滯后

精神在企業中就是價值觀。而大多數公司對企業文化建設意識淡薄，沒有將企業文件融入日常的管理中。殊不知企業文化是公司的信仰，是企業的靈魂，是凝聚員工的鑰匙，是公司全體員工共同經營和發展的目標。未通過建設企業文化提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、向心力，滿足員工精神需求，吸引人才、留住人才作為企業文化的價值體現。

三、企業人力資源管理對策

（一）企業之間人力資源聯合戰略

在現代企業管理中，一個公司的競爭能力已不再完全取決于公司內部所擁有的資源和條件，在相當程度上取決于如何把握和利用集體資源。在企業的關鍵技術環節保持和發展自己的特色的競爭力，而在次要環節可以借助與相關方企業之間構建緊密的協作關系;或者與同一集團公司下的其他同級公司間的合作關系;也可以借助于分公司和總公司之間的資源互補優勢;利用橫向與縱向的人力資源優勢，增強企業自身的人才競爭力。通過多企業聯合開展項目合作，以此塑造企業的整體競爭力。必要時也可以在某些方面與競爭對手進行合作，即“為競爭而合作，靠合作來競爭”擴大優勢規模，增強綜合競爭能力。如行業第二和第三合作，就可能超越行業第一，成為行業領航者，規則制定者。

（二）個體企業人力資源戰略

1. 更新管理理念

唯有變才是不變的真理，在科技、網絡快速發展的今天，唯有順應潮流，跟隨時代的步伐，站在前行的道路上，企業才能走得更遠。所以要時刻保持著一顆勇往直前的心，不斷轉變企業人力資源管理觀念，隨著市場的變化、隨著企業發展的變化，隨著員工成長的變化，不斷完善管理理念，豐富管理手段，建立符合企業自身發展所需要的人力資源管理體系和制度。建立尊重知識、尊重人才的企業文化，增強企業與員工間的融合，只有讓員工成為企業的一員，讓員工的發展始終離不開企業的發展，企業才有強勁的生命力和活力。企業最有價值的不是產品，不是技術，也不是現金流;企業最有價值的是人，是能和企業共進退的人才，有了人才，一切皆有可能。

公司在吸引人才、篩選人才和人才的運用上也要不斷創新思維，同時還要解決如何把外面的優秀人才吸收到公司，同時還能和公司現有人才形成互補和促進。使得在鯰魚效應下，創造全員參與，共同學習，一起進步的學習氛圍和團隊協作的環境。

2. 增加資源投入

企業應根據公司的業績和發展情況加大在人力資源方面的投入，要適時根據市場經濟的變化，以及員工自身的表現，及時調整員工的收入，讓每一名辛勤付出的員工都有所收獲。要關注員工思想動態和家庭情況，及時給予員工一些企業力所能及的幫助，增強員工的歸屬感。要有計劃、有步驟地對員工的專業技能和管理技能進行分梯隊的提升，使企業的每個崗位都有足夠的人才儲備。讓每個人才都能在各自的崗位上發揮出最大的潛力。讓最優秀的員工做榜樣、做教員，培養和帶出更多優秀的員工。加大對員工團隊建設，增強企業的凝聚力和向心力，提高員工的忠誠度，提升企業的抗風險能力。

3. 創新管理制度

創新和完善企業人力資源管理制度，要給員工講清規則，講清成果，講清后果。既能有效指導工作的開展，也能為公司發展起到促進作用。沒有錯誤的指令，只有錯誤的行動，通過規范的制度，建立一支有紀律、有擔當、有責任的隊伍，讓公司每一個員工跟著企業的目標奮勇前行。讓制度既有鐵面無私的一面，也有柔情和人性化的一面。簡化不必要的流程。讓員工有更多的時間用于創新工作，用于總結思考。企業也需要不停地糾正自己的方向，不斷完善管理制度，才能更好地適合公司發展需要，才能讓企業天道酬勤、輕財聚人、厚德載物、德行天下。

4. 完善績效管理

績效管理是對企業人員工作行為和結果的管理，是對員工價值的評價，是對員工能力的肯定，是激發員工工作熱情的載體等。企業要持健康地發展，就需要建立符合當前運營所需要的績效管理制度。企業要知懲罰、知表揚、知要求、知鼓勵，讓每一名員工用心工作，對那些有德缺能的員工要不拋棄不放棄，要給予員工努力提升技能的機會和平臺。

績效管理是企業的一種管理和激勵的方法，而不是企業的最終目的。通過績效管理，是為了激勵員工能夠不斷激勵自我、完善自我、提升自我，激發員工的成就感、責任心和事業心，更好地為企業服務，為社會服務。建立公平、公正、公開的績效考核有利于促進企業內部合理的競爭，有效促進企業人力資源管理良性循環。

5. 建立合理的薪酬福利制度

合理完善的薪酬福利制度可以最大限度地激勵和調動公司員工的積極性，是吸引人才、留住人才、培養人才、激勵人才的關鍵。將員工的崗位、職能、責任、工作業績與績效考核緊密結合起來，將個人利益和企業集體利益捆綁起來，公正、客觀地對每一個員工進行公開的考核，促進企業管理透明化。

6. 建立靈活的激勵機制

企業管理中管的就是人，而人的因素也是最為復雜多變和捉摸不透的。建立有效、靈活、適用的激勵機制，通過員工的需求，調動員工積極性、主動性、自覺地學習和提升，促進員工和企業一起成長。

7. 建立有效的約束機制

企業應建立行之有效的約束機制，使每個員工在國家的法律法規和公司的規章制度面前人人平等，不管你的職位有多高，不管你曾經的貢獻有多大，都要遵循和遵守。這是對每一個優秀員工的保護，也是對那些潛在風險員工的一種約束。約束制度需要每一個員工自覺遵守，需要企業對每一個員工做到以能定崗、以德定崗、適崗適才。只有這樣才能讓企業健康快速地發展。

四、結語

企業管理和企業的產品作為公司前進的動力，兩者缺一不可，必須要同時發力，才能支撐企業健康穩定地發展。建立完善的管理制度，提升員工綜合能力是企業天道酬勤、輕財聚人、厚德載物、德行天下的基礎。

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（作者單位：成都新欣神風電子科技有限公司）