提質培優背景下高職教師隊伍建設的邏輯、困境及策略

[摘要]高職教師隊伍高質量發展是職業教育提質培優建設的內在支撐和智力保障。從提質、培優、增值、賦能四個方面理解高職教師隊伍建設的內在邏輯，可全面提升教師隊伍的思想政治水平和專業能力、打造優質師資隊伍和師資品牌、深化職業教育供給側結構性改革和校企協同育人、促進教育教學改革和教師隊伍建設的良性循環。針對目前高職教師隊伍建設存在的準入機制不健全、質量水平層次低、結構體系不完善、評價體系不健全等一系列問題，應以高職教師隊伍的利益訴求和長遠發展為視角，從明確目標、規范標準、完善機制、強化保障、加強評估五個方面入手，找出行之有效的高職教師隊伍建設路徑。

[關鍵詞]提質培優;職業教育;高職院校;教師隊伍

[作者簡介]董彥宗（1983- ），男，河北辛集人，石家莊職業技術學院，副教授，碩士。（河北? 石家莊? 050081）

[基金項目]本文系2020年河北省社會科學基金項目“擴招背景下高職教育生態系統的失衡與優化”（項目編號：HB20JY026）的階段性研究成果，并得到了河北省高等職業教育創新發展行動計劃（2022—2025年）“電子信息技術高水平產教融合實訓基地建設”項目的資助。

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2022）16-0072-06

2020年9月，教育部等九部門聯合印發了《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023 年）》，對落實現代職教理念、改革職教治理體系、創新職教發展格局提出了新要求，開啟了職業教育“提質培優、增值賦能、以質圖強”的新時代。大力推動高職教師隊伍建設，實現高職教師隊伍高質量發展，就是落實這一行動計劃的內在需求和智力保障。明確高職教師隊伍建設在提質培優背景下的邏輯價值，結合區域經濟發展及院校工作推進情況總結現實困境，以“補短板、增活力、強內涵、創效益”為理念凝練教師隊伍質量提升的可行性建設策略，有助于深刻把握高水平師資隊伍建設的意義，并為實踐工作提供借鑒和啟發。

一、提質培優背景下高職教師隊伍建設的邏輯內涵及價值體現

從政策的治理邏輯來看，高職教師隊伍建設應圍繞質量目標和績效指標的提升，以“提質培優、增值賦能”為主線，在師資結構、數量、素質、評價和保障等方面開展實踐改革，最終打造一支“數量充足、優勢互補、結構合理、創新發展”的師資隊伍。

（一）“提質”為本——全面提升教師隊伍的思想政治水平和專業能力

基于提質培優的高職教師隊伍建設要對接產業經濟升級需求，契合社會群體教育期待。教師作為教育過程中最具主觀能動性及行為活力的主體，首要的建設邏輯就是推進思想政治水平及專業能力建設。

1.黨建領航，“四有”鑄魂，確保教師思想政治領先。高職教師隊伍建設要以師風師德作為首要建設目標，以“德能勤績廉”為工作切入點，用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，既要凸顯政策內涵及主流意識的價值元素，又要確保教師隊伍建設形式和實踐圖景具備全過程政治導向及價值引領。高職院校通過將社會主義核心價值觀融入教學及管理全過程，引導教師深入了解世情、黨情、國情、社情、民情，實現教育強國、教育為民的目的。

2.固本培元，彌補短板，實現教師專業素質和能力提升。專業能力建設是深化教師隊伍改革的重要抓手。在具體實踐中，高職院校以企業、社會高層次人才引進為舉措優化教師隊伍的專業結構，提升教師的教學水平，彰顯學校人才觀的開放性;以專業能力提升為著力點促進教師隊伍質量發展和能力進階，開展專項能力培訓工程，體現固本培元的建設思路;以入企實踐為手段提升教師職業素養和實踐能力，補足實際生產和實踐指導能力短板，實現教師全面可持續發展。

（二）著眼“培優”——打造優質師資隊伍和師資品牌

提質培優背景下，高職教師隊伍建設的落腳點是培育優質教育品牌，通過建設具有示范性、引領性的師資隊伍帶動職教改革發展，增強辦學實力，提高人才培養質量，提升職業教育的社會認可度和吸引力。

1.彰顯優質師資隊伍的示范引領作用。2019年，教育部印發的《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》提出，以擇優遴選、優中選優為原則進行培育建設及考核認定，目的是集中優質教育資源建設一批國家級職業院校教師教學創新團隊，總結推廣建設經驗，發揮引領帶動作用。此方案明顯朝著專業水平高、教學能力強的教師隊伍傾斜，這也是培優目標的內在邏輯需求。

2.打造特色鮮明的優質師資品牌。部分高職院校已經意識到職業教育的市場化特征，通過樹立市場競爭意識、經營思維和品牌理念開展持續建設及優化遴選，打造品牌化師資隊伍、精品化教育品牌，實現教育資源的市場配置并向社會輸出有經濟價值的教育產品，進一步提升院校在區域內的產業推動力、社會影響力和辦學吸引力。

（三）立足“增值”——深化職業教育供給側結構性改革和校企協同育人

適應產業轉型升級和社會發展需要是職業教育作為類型教育所具備的嶄新利益訴求。而只有人才資源實現雙向流動、協同發展，推進教育與產業的深度融合，才能實現為產業和社會增值的目的。

1.有利于職業教育供給側結構性改革。職業教育供給側長期存在重專業知識、輕實踐技能的現象，提質培優行動計劃直擊改革痛點，將企業技術人員與高職教師進行一體化培養，在具備“產、學、研、訓、創”多元化功能的企業真實環境開展工作交流，在生產管理、科技研發、工藝創新的實踐過程中促進“雙師素質”的全面提升;通過產教融合平臺的搭建，校企合作不再受限于人力、技術、設備等，能實現跨區域、跨行業、跨部門的信息流通和戰略合作，吸引高素質企業人才來校任教，推動高職教師隊伍發展。

2.有利于深化校企協同育人模式。職教集團（聯盟）的興起、學徒制培養模式的盛行、產教融合型企業的培育，都是踐行校企協同育人模式的豐碩成果。高職院校以優質的教育資源和師資隊伍為資本，與企業在人才培養、互兼互聘、科技研發、工藝創新等方面開展深度合作。院校能實現社會優質教育資源的有效配置，吸納企業場所設備、管理模式、先進工藝和文化建設方面的優勢，實現自身辦學實力的提升;企業能享受院校帶來的智力支持和人才紅利，進一步激發作為育人主體的辦學積極性，最終形成共建共管、共擔風險、共享資源的校企命運共同體。

（四）實現“賦能”——促進教育教學改革和教師隊伍建設的良性循環

加強協同創新和促進可持續發展是教師隊伍水平的提升點，同時也是新時代高職教師隊伍建設的發展趨勢。

1.加強協同創新，實現教育教學改革及信息技術融合。高職教師隊伍與科研機構、行業企業間的協同創新涵蓋各個方面。以教學實踐為例，各高職院校不斷探索模塊化教學、行動導向教學、情景教學等模式改革，建成一批基于工作過程、工藝流程、崗位標準的教材及實踐實訓項目。協同創新的邏輯內涵使教師在工作過程中能借助校外優質教育資源，反饋自身素質發展及能力提升，是教師實現賦能的有效路徑。

2.促進可持續發展，實現教師隊伍建設的良性循環。教師隊伍的全面發展、可持續發展是賦能目的的重要體現，最顯著的例證就是信息技術融入教學，補齊教師能力短板。部分院校通過提升信息技術與教學管理的融合度，將教師隊伍建設水平上升至構建教學生態的新高度，把大數據分析、智慧校園管理、虛擬仿真技術等應用于過程監測、教學評價、學情分析、結果診斷，不但實現了信息技術與育人過程的多維立體式融合，還進一步鍛煉了教師基于信息化技術而衍生的教學管理能力、數據分析能力、診斷改革能力，有利于其全面可持續發展。

二、提質培優背景下高職教師隊伍建設的現實困境

（一）準入機制不健全，人才入口難保障

隨著高職擴招工作的推進，高職教師隊伍的數量規模、質量水平出現了明顯的短板。因此，解決教師準入機制問題、合理擴充教師隊伍，成為教師隊伍建設工作的重點內容。

1.來源渠道不合理，結構不完善。來源渠道決定了教師質量水平、發展特質及能力結構。高校應屆畢業生群體經歷了系統的學術培養及科研訓練，專業理論知識豐富，但生產實踐及教學技能方面有所欠缺;企業兼職教師群體熟悉生產過程、工藝流程及崗位標準，但科研及教學能力明顯不足;本校畢業留校任教的實訓教師和輔導員，教學經驗及實訓指導能力強，熟悉學生管理工作，但科研能力稍顯薄弱;教師隊伍中社會學者、企業專家和優秀干部占比較小，限制了團隊施展教育的能度和影響輻射的量度。總體來說，雖然各高職院校師資力量在逐年提升，但難以跟上院校發展速度及擴招數量，遠未實現科學、合理的師資隊伍結構。

2.認定標準不統一，招聘機制執行難。目前，我國缺乏對“雙師型”教師標準的統一界定，在對“雙師型”教師進行認定的過程中，仍存在內涵不清、標準模糊等問題。部分高職院校要求專任教師須同時具有教師資格證及一種以上的職業資格證書，但對企業工作經歷不做限制;部分高職院校在其公布的“雙師型”教師認定細則中指出，專任教師具備較高水平的教學能力及指導實踐實訓能力即可認定為“雙師”，但其認定標準并未做詳細績效指標說明，在聘任環節及實踐操作層面容易出現問題;少數高職院校從企業引進技藝大師及行業專家擔任“雙師型”教師隊伍帶頭人，但未要求其必須具有教師資格證書，專業教學能力缺乏保障。

（二）質量水平層次低，工作需求難保障

高職教師應具備較高的管理水平及教學能力、熟悉產業最新技術及崗位標準、掌握信息化教學技能及富有媒體課程資源建設的能力。目前，各高職院校教師隊伍建設仍有提升空間，應進一步對接產業發展需求，提升人才培養質量。

1.教師專業素質有待提升。部分高職院校過于注重學術理論研究及教學能力培養，忽視教師對產業轉型升級、技術改革創新、生產工藝優化等方面的實踐鍛煉。隨著招生人數的增加，學生群體的學情特征、社會背景及教育訴求愈加復雜多樣，教育教學方式必將朝著素質提升、注重實踐、保障就業方向發展，現有師資力量難以滿足施教要求。

2.教師管理能力有所欠缺。因教師數量缺口增大，師生比例逐年失調，院校管理負擔加重，教育管理工作難以有效推進。同時，隨著外界環境的不斷發展變化，學生的學習興趣、生活習慣和心智水平的變遷也使日常教學管理工作面臨不小的挑戰，原有的工作理念、管理方式和溝通模式亟待調整優化，需要樹立以學生為中心的教育理念，提升教師服務管理水平，實現院校管理職能向服務職能的轉變。

（三）結構體系不完善，良性發展難保障

新時代，高職學生的發展愿景及學習訴求變得清晰具體，更加注重知識的應用價值和實踐價值，期待更高的就業回報。這種嶄新的訴求嬗變，對現有高職院校教師隊伍在專業、學歷、職稱、年齡等方面提出了更高的要求。

1.專業結構需要優化。目前，各高職院校現有教師隊伍中“雙師型”教師數量較少，大部分專任教師來自高校應屆畢業生，專業結構偏重理論研究，實踐實訓能力和崗位技術技能的培養主要依靠短期下廠實踐和掛職鍛煉，因此對產業轉型的最新趨勢、技術工藝的改革創新及崗位標準的發展變化了解不深，培養的人才也不能滿足企業發展和崗位需求。

2.學歷結構需要提升。高職院校教師的學歷結構與普通高校相比處于較低水平，具備博士及碩士學位的教師比例低，大部分中老年教師學歷集中在本科層次。教師培養及進修方式單一，繁重的教學工作又使教師的學歷進修意愿不高，進一步制約了師資隊伍學歷結構的優化。

3.職稱結構需要改善。高職院校專任教師高級職稱比例較低，大部分為初級和中級職稱，考核與晉升機制存在“重學術”“唯論文”的傾向。這不但阻礙了教師參與職稱評審的積極性，還容易使教師忽視實訓實踐技能的培養。

4.年齡結構需要平衡。高職院校教師年齡結構的偏差，一定程度上制約了專業和院校的發展。部分高職院校教師隊伍中本校畢業留校任教的占有相當比例，他們雖然具有豐富的課堂教學經驗，但年齡偏大，對信息化教學技術、在線課程資源建設和產業知識更新接受較慢。中青年教師更適應教學理念的變化，具有先進的知識結構和積極的工作態度，但在教師隊伍中數量比例明顯偏低。

（四）評價體系不健全，激勵效果難保障

部分高職院校未建立科學規范的教師評價體系，難以凸顯職業教育本質特征和內涵要求，現有的激勵措施效果不明顯，無法滿足教師發展需要。

1.評價標準不合理，評價方式不科學。目前，高職院校實行的定量分析評價法傾向于按照獲獎情況、論文等級對教學科研成果進行級別劃分，對教師群體的意志品質、團隊協作、創新能力等主體差異難以考核，對不同表現形式的創新成果和工作業績的評價也有失公允。由于教學及科研工作具有長期性和極大的不確定性，過于關注績效、數據的“結果導向型”評價機制很難取得期望的效果，甚至會使教師弄虛作假、尋求捷徑;評價指標體系粗粒度大、專業界限模糊、差異化不足，使考核評價活動忽視了創新型人才的個性發展，導致人才同質化嚴重。

2.激勵機制不成熟，激勵效果不明顯。目前，高職院校青年教師因工作年限、職稱等級的因素，在課題申請、科研獎勵、薪酬待遇、技術聘任等方面受到諸多制約;激勵方式單一、激勵力度不足，“一事一獎”的一次性激勵措施難以達到長久、持續的激勵效果，無法滿足教師對教育、科研事業和人生價值的追求;用于獎勵的資金有限，激勵額度的調節難以獲得突破性增長，核心科技人才的薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。

三、提質培優背景下打造高水平示范性教師隊伍的策略

高職教師隊伍承擔著培養復合型高素質技術技能人才的重要使命，要破除教師隊伍建設過程中的瓶頸和壁壘，以“補短板、增活力、強內涵、創效益”為理念總結教師隊伍質量發展策略。

（一）明確目標：黨建引領，建設規模穩定、結構合理的高水平教師隊伍

1.加強教師隊伍思政教育能力的培養。認真貫徹全國高校思想政治工作會議精神，加強學校黨建和思想政治工作，定期開展師風師德評選活動，以“四有”“六要”為導向建設教師隊伍，推行思想政治工作全員責任制，將思想政治工作落實到每名教師的工作職責中，滲透到教育教學和管理服務各個環節;完善“傳、幫、帶”職業導師制度，以老帶新促進青年教師職業生涯快速發展，加強青年骨干教師、中青年專業帶頭人的培養力度;落實《學業導師實施意見》《學生生活導師制度》等，在推進育人方式、教學模式、管理機制、保障機制改革的同時，努力構建內容完善、標準健全、運行科學、保障有力的“三全育人”工作體系。

2.推進教師隊伍規模穩定、結構優化。良好的師生比和充足的教師數量是高職院校開展工作的基礎保障，合理的師資隊伍結構是教師整體素質的外顯形式。各高職院校要敞開入口，加強引進，擴大教師隊伍規模，拓寬師資招聘渠道，采取多元招聘方式吸引高端人才;利用網絡媒體提升對社會高層次人才的吸引力，堅持“不求所有，但求所用;不求所在，但求所為”的柔性引進原則，挖掘引進行業影響力較大的專業領軍人物和客座教授，增強高職院校人力資源支持和智力儲備功能;加強與行業企業的合作，聘請企業優秀技術管理人才作為兼職教師，校企簽訂協同培養合同，完善溝通協調機制，共同打造專兼結合的“雙師型”教師隊伍，建設涵蓋行業規范、崗位標準和先進工藝的教學資源。

（二）規范標準：制定多層次立體化質量標準和“雙師型”教師標準

1.堅持標準先行，構建質量標準體系。將就業質量、企業滿意度、創業水平、技能證書和職業素養作為評價核心指標，形成學生學習質量標準體系;以提升教師社會服務能力為目標，重點圍繞技術研發、職業培訓、科研服務、實訓指導、課程開發等方面設計評價指標，探索新型評價方式，形成多元化多層次的教師教學質量標準體系;針對提質培優計劃給學校管理工作帶來的變革，探索制定行政管理部門工作質量標準，力求使各部門管理服務能力更適應生源學情及教師發展，實現教學管理向教學治理的轉變。

2.堅持立足產業，制定“雙師型”教師標準。目前，雖然國家層面對“雙師型”教師內涵、標準的認定文件還未出臺，但各級教育行政部門可根據當地高職院校發展實際及產業轉型升級需求，從專業理論、教學能力、學歷背景以及實踐技能、工作年限、企業經歷等方面制定地方性的認證規范，完善選拔標準、認定流程和聘任機制，開展定期考核及階段復審，讓“雙師型”教師的界定、培養和發展在制度化、標準化的框架中得到有效落實。

（三）完善機制：健全高職教師培養體系與校企互派共育機制

1.內修外煉，健全教師培養體系。對“內”，高職院校應完善多層次系統化教師培養體系，對老中青三代教師開展風格探索培訓、模式強化培訓和技能提升培訓，使專業帶頭人打造獨特的教學風格、骨干教師形成專屬的育人模式、青年教師提升專業教學能力;對“外”，以市場化思路解決教師培訓問題，聯合高職院校、科研機構、大型企業共建職教集團和教育服務培訓基地，各主體協同推進職教師資隊伍能力提升，持續開展多領域、多層級的培訓進修項目，培育理論水平和實踐技能并重的“雙師型”“教練型”教師隊伍。

2.深度合作，完善校企互派共育機制。通過對人事管理及崗位聘任制度的改革，探索“固定崗+流動崗”的靈活聘任機制，做好校企“互派”工作;在教師崗位晉升、評優評先和職稱評定方面加入下廠實踐及企業掛職鍛煉的要求，制定詳細的績效考核指標，增強教師考核的企業化特征;通過政府引導建立校企聯動機制，打造校企命運共同體，提升教育鏈與產業鏈的匹配度，政行企校共建教師隊伍的崗位流通機制、培養規范、管理辦法等，通過對校企雙方課程資源、場地設施、科研技術進行整合，在教育資源優化配置的基礎上完善校企共育機制。

（四）強化保障：以政策支持和資源傾斜確保教師隊伍穩定發展

1.提升職教政策的有效性和針對性。通過拔尖人才計劃、重點項目培養、科研進修培訓、青年專項資金等政策傾斜，加速青年教師的個人發展;實施精準激勵，提升重大項目獎勵力度，以價值創造者為本，加大對重要科研成果的物質獎勵及精神獎勵，利用“成果創效計提”方式對突出貢獻者進行精準激勵，構建業績導向的薪酬分配機制，薪酬待遇向突出人才傾斜;探索順暢高效的管理運行機制，完善信息管理、優化業務流程、簡化審批程序，使利好政策和激勵措施能及時有效地得到落實，營造寬松和諧的教師成長環境。

2.拓展師資培養所需資金、資源、設備的籌集渠道。地方政府要深刻把握《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023 年）》的精神，領會現代職業教育理念，發揮區域教育資源優化配置職能，提升對職業教育師資建設的財政支持力度，設置專項資金、專門賬戶，確保專款專用。政府和院校要充分領會“以市場化改革思路解決教育資源配置問題”的政策內涵，積極拓展師資培養所需資金、資源、設備的籌集渠道，通過科研服務、稅收補貼、土地共享、技術入股等方式，激勵行業企業加大對職業教育的投入，共同促進教師隊伍建設。

（五）加強評估：建立高職教師隊伍長效考核監督機制

1.完善考核體系。推行分類分層評價，開展聯動考評，建立各有側重的分類評價和多元評價方式;針對評價指標的差異化特征，強化指標的邏輯關聯，建立由線到面、由層到體的考核指標體系，推動教育管理環節的橫向鏈接及人才發展的縱向貫穿，實現考核指標全覆蓋;加強制度建設，破除急功近利和數量化傾向，淡化短期績效考核，實行考核評價長效機制，打造自由、寬松的育人環境。同時，發揮評價機制導向作用，改變“重科研、輕轉化”的評價傾向，注重社會經濟效益導向;改變“重數量、輕質量”的評價傾向，注重教學成果質量導向;改變“重結果、輕過程”的評價傾向，注重對科技創新、產業發展和社會進步的貢獻導向。

2.建立監督制度。對教師隊伍的建設進度、工作狀態、改革舉措等進行長期動態監測，成立監督考核的專屬職能部門，按多元化組織原則吸收政府、院校、行業、企業管理人員及專家參與監控工作;建立相關工作制度，按照過程監控、階段診改、隨機抽查等方式了解教師隊伍建設情況及推進狀態，撰寫建設報告，公開相關信息，接受社會及政府部門的監督。

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