中小型企業員工流失問題與對策研究

摘 要：隨著經濟的發展，中小型企業已成為我國經濟的重要組成部分，并且創造了無數個工作崗位，為地方、為國家作出了一定的貢獻。但中小企業在不斷發展的同時，也面臨著一些問題，如員工流失率高、員工歸屬感低等，這些問題制約著中小企業的進一步發展。在此背景下以河南省X公司為例，探尋造成企業員工流失的內在因素，并且結合員工流失的相關理論，對員工在學歷、年齡、崗位等方面的流失現狀進行分析，找出公司員工流失的原因。在此基礎上，主要從薪酬制度、崗位福利、溝通機制、工作環境以及培訓機制五個方面著手，針對性地提出員工流失問題的解決對策，以期通過降低員工流失率的相關對應策略，改善目前中小型企業員工過度流失的現狀，提高中小企業內部的人力資源管理效率。

關鍵詞：中小型企業;員工流失;現狀;原因;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）13-0004-03

引言

隨著我國經濟的不斷發展，中小企業的數量在這一契機下也開始不斷增加，其內部的很多問題也日漸凸顯。中小型企業內部各種人才問題、資金問題突出，對中小企業的可持續發展造成了嚴重影響。員工是企業發展的命脈，員工大量離職將導致企業員工的大量流失，使企業的崗位配置、工作安排等受到人力方面的制約[1～4]。研究證明，采取科學有效的措施，可以在很大程度上降低員工流動率。

本文主要是以中小型公司作為研究對象，對其內部存在的不同年齡、崗位、學歷員工的流失現狀進行分析，針對員工流失現象進行深入性的研究，從中總結公司員工戰略的成功經驗，進而提出具有針對性的改善其員工流失現狀的策略，旨在促進員工管理模式的優化，以及其他中小企業員工流失問題的改善。

一、中小型企業員工流失現狀分析

（一）公司簡介

X公司創建于2010年，注冊資本800萬元，占地12畝，在職職工158人。公司共有5個部門，主要經營的業務項目包括房地產開發項目、運營項目、銷售項目等。企業秉承著穩重、努力的工作精神，采用嶄新先進的管理模式和先進的技術，始終以提供完善、優越的服務為理念。

（二）員工基本情況

目前現有員工158人，其中管理層人員12人，技術人員26人，財務人員以及基層人員總計為120人;正式職工120人，非正式職工38人;正式職工內本科學歷的員工有15人，大專學歷的員工有55人，中專及以下的員工有50人。

（三）員工與領導的關系

整理調查資料后發現，X公司有11.11%的員工對領導持敬佩的態度;有33.34%的員工認為自身與領導工作配合良好，關系比較融洽;有17.18%的員工對領導沒有好感，不太喜歡領導;只有11.11%的員工認為與領導的關系好壞并不影響工作。公司大部分員工認為與領導關系較好會影響自己的工作態度，會激發工作積極性，而如果與領導關系一般，領導不僅不會重視員工目前的工作，還會在員工待遇、晉升方面予以差別對待，從而影響員工的工作積極性。

（四）人員流失情況

1.不同學歷員工流失情況。訪談后得知，在X公司中，技術型員工的學歷最高，其次是管理層，最后是基層和一般性崗位的員工。不同學歷的員工流失率存在明顯差異，其中大專及以下學歷的員工流失率最高，這意味著大專及中專甚至以下學歷的員工位列基層崗位的人數偏多，并且學歷越高其離職率越低，說明學歷高低與X公司員工流失率之間呈現的是負相關關系。

2.不同年齡員工流失人數。根據對公司內部員工流失率的調查，年輕的職工與年長職工的離職率都在逐年上升。2019年X公司22～30歲的年輕員工流失率為12.5%，31～36歲的中年員工流失率為16.54%，36～45歲的員工流失率為23.78%，這一流失現象對公司的經營發展有極大的影響。

3.不同崗位員工流失情況。由于X公司崗位不同，基層員工、技術型員工與管理層員工之間存在著很大的差距。從事基層崗位或者不需要硬性技術的一般性崗位人員的市場替代性強，流失率也相對較高，基本上占公司總人數的16%以上;技術型員工流失率較低，基本上近四年來處于穩定階段;流失率最低的是管理型員工。

二、員工流失原因

（一）學歷在薪酬水平制定中占比過大

目前X公司離職員工認為公司的薪酬制度公平性偏低，根據對X公司員工展開的調查分析可得出，覺得X公司薪酬相對公平的員工有16人;覺得薪酬制度效果不是很理想的員工有45人;認為現如今的薪酬制度很不公平的員工有89人;剩余的8名員工覺得現如今的薪酬制度非常不合理。其中，認為薪酬相對公平的16名員工中有12人是碩士學歷，45人覺得薪酬制定不是很理想的45名員工中有20人為大專學歷，有23人為大專學歷以下;認為薪酬制度不公平的89名員工中有78人都是大專及大專學歷以下的員工群體;覺得薪酬制度非常不合理的8人都是大專以下學歷的職工。由此可見，X公司員工流失率上升的影響因素之一就是學歷成為薪酬水平制定中占比較大的硬性指標，導致員工認為X公司內部對學歷較低的職員有一定的薪酬歧視。

（二）忽略不同年齡段員工的全方位需求

調研發現，中年員工群體的晉升機會較小，相關的培訓活動也較少，因此其工資水平處于X公司的較低端，無法滿足中年員工群體的生活需求和發展需求[5]。此外，X公司的企業文化中過于強調員工的效益，也就是鼓勵員工加班，導致員工與公司間的矛盾增多。同時，青年員工隊伍沒有對應的晉升機會，存在較多的平行崗位，導致青年隊伍的發展受到進一步的限制。因此，忽略不同年齡段員工的發展需求也是造成X公司的員工流失率較高的重要因素之一。

（三）各個崗位之間福利待遇不均衡281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966

良好的溝通機制可以對企業團隊內部起到一定的潤滑作用，減少不必要的工作摩擦[6]。近年來，各部門的聯系性不斷加強，只有在溝通機制完善的情況下員工才能夠進一步提升工作效率。同時，崗位之間的對接溝通機會有限，管理者對員工內心世界的不重視等各種溝通不健全現象的發生直接限制了工作效率的提高。此外，從領導與員工的人際關系來看，X公司領導刻意與公司基層員工保持距離，員工與領導之間的關系不是很融洽，長此以往，員工流失問題愈加嚴重。

（四）工作住宿環境不佳

結合訪談的內容可知，在員工離職因素中，“工作環境不滿意”是大多數離職員工主要的心理狀態。通過調查得知，X公司員工對工作環境不滿意的人數占比達到了20%。員工們對工作環境的不滿意主要分為兩個方面，首先，公司地處郊區，周邊基礎設施匱乏，大部分員工上班往往需要花費2小時以上的時間;其次，有一部分員工為了減少通勤時間，選擇搬進員工宿舍，但公司的員工宿舍環境比較差，房間內沒有衛生間，住宿員工中有一部分人有抽煙的習慣等，這些都會影響員工的工作積極性。

（五）培訓機制不健全

1.培訓激勵機制不健全。培訓激勵機制不健全，會直接導致培訓的效果不理想。公司管理層愿意在培訓方面進行投資，無疑是想讓員工有良好的培訓效果從而回報公司，而想要達到良好的培訓效果需要依托的不僅僅是員工的個人能力，也需要適度激發員工的學習欲望。員工在長時間的工作壓力下，學習的主觀意愿并不會很強烈，在此狀態下的培訓也不會達到預期效果。在員工個人能力基礎上，學習欲望越強，其培訓的效果則越顯著[7]。

2.缺乏系統培訓規劃。培訓規劃并不是憑空而來的，而是需要緊密結合公司業務的需求來制定的。雖然公司會有一定的安排和計劃，但其并沒有事先調研，了解員工的培訓需求，安排的培訓內容針對性不強，培訓后員工將培訓成果應用到實際工作中的效果也并不理想。這種情況更多是為了完成培訓而培訓，甚至沒有具體的培訓實施計劃。這樣缺乏系統性的培訓無法滿足員工的需求，也不利于企業長遠發展。

三、員工流失問題的解決對策

（一）優化員工薪酬激勵體系，增強員工內部公平感

對于企業來說，確保優秀員工繼續為公司服務，需要考慮到薪酬激勵機制的重要性。在制約員工工作熱情的因素中，工資屬于最重要的因素，因而應注重對工資比例的調整，注重“內部公平性”[8]。

員工的工資比例應進行調整，考慮以崗位工資為基礎，并依照其業績、能力等相應發放工資，其業績越好，在開展業務過程中表現的能力越強，則工資相應越高[9]。應注重各個薪酬指標比例的合理程度，改變學歷在薪酬中的占比，實現“業績+崗位+職位”的三元一體薪酬模式[10]。根據員工在績效、業務等各個方面的綜合性能力對其薪酬進行公平合理的評估，以此來提升員工對薪酬制度的認同感，讓員工更為主動地提升自己的工作力、行為力。

（二）精準把握各個年齡段員工的全方位需求

不同層次的員工需求以及發展路徑是不同的。年輕員工缺乏工作經驗與技術能力，更加注重工作的價值認可、成長空間以及發展機會等。而中年員工大多成為了公司的中堅力量，在生活中需承擔起更多的家庭責任，因此他們對薪資和晉升的需求是更高的。45歲以上的老員工對公司的忠誠度最高，他們更加重視地位和尊重。公司應根據需求的不同來制定相應的激勵措施，減少員工的流失[11]。

（三）建立有效的溝通機制

管理層與基層員工的內部有效溝通是實現良好人際關系的基礎，也是創造企業和諧氛圍的關鍵。管理層應該與員工和諧相處，友好溝通，對于員工遇到的困難要給予幫助，重視基層員工的建議和意見，基層員工與管理層應形成友好和諧的溝通關系。

（四）改善公司工作環境

工作環境往往是員工對公司的第一印象。但在本文案例中，住宿環境不是很理想。為了解決這一問題，需要從以下兩個方面著手：首先，由于公司地處偏僻地區，公司可以考慮重新選址，在費用可控的范圍內，選擇適合員工辦公的地點，或對住宿環境進行翻修，對老舊設備進行更新;其次，針對不想在員工宿舍住宿的員工提供住宿補貼，人性化地滿足員工住宿方面的需求。

（五）完善員工培訓機制

1.建立分層培訓機制。一個優秀的企業不僅應采用分層次的激勵機制，還應建立科學的培訓機制，將培訓對象進行分層級培養。從公司長遠發展戰略上來看，基層員工與中高層管理者的培訓都十分重要。因此，企業應針對基層以及中、高層管理者建立相應的培訓機制，這樣才能由上而下地將整個培訓機制更好地貫徹到企業。

2.豐富與創新培訓方法。講師在員工培訓的過程中可以使用各種方法、手段來提高培訓的趣味性，使員工在培訓中得到滿足感、快樂感，在這種狀態下，員工可以更好地將培訓的內容吸收與理解，同時培訓的效果也會更加顯著[12]。而對于過去那些講授、模擬等培訓方法，雖然各種方法所要達到的目的是一致的，但不同方式所達到的培訓效果卻是不一樣的。

結語

企業的人力資源管理對于其發展來說具有極為重要的決定性作用。當下經濟飛速發展，員工的競爭越發激烈，目前許多中小企業的中高層領導已經意識到員工穩定的重要性，紛紛采取一些有力的措施來預防或者解決員工流失問題[13]。因此，本文以X公司為研究對象，在分析員工在年齡、學歷、崗位等不同方面流動現狀的基礎上，指出該企業員工流失的因素在于薪酬制定比例有失、對員工需求把握不到位、溝通失效、培訓與激勵機制不健全等，企業應該優化薪酬激勵體系、精準把握員工需求、構建有效溝通機制、完善健全員工培訓機制的有效對策。本文的不足之處在于制定的策略沒有相對具體化的落實步驟，因此在實踐過程中其有效實踐性有一定的缺失，今后會進一步就策略展開深入性的探討分析，以有效提高中小企業內部的人力資源管理效率。

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收稿日期：2021-03-29

作者簡介：張含（1994-），女，河南鄭州人，碩士研究生，從事社會保障研究。281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966