淺析績效考核在企業人力資源管理中的應用

作者簡介：何洪善（1986.4-），男，漢，江蘇連云港市人，本科 ，研究方向：企業人力資源管理。

摘要：目前，隨著經濟的穩定快速增長，我國的企業也迎來了新的機遇和挑戰，對企業風險管理與企業內控關系問題也越來越重視起來。現如今，各類企業要想實現可持續發展，就需要根據一個企業的自身需求以及企業的發展戰略為其量身定做內部管理計劃。正確看待績效考核與企業內控關系問題，還可以給企業帶來許多的附加價值。為了保證企業的長期健康發展，企業應以二者相關理論為主要出發點，合理研究二者的關系以及區別，并根據企業自身的建立完善的企業管理制度，使企業發展走向正規化與科學化。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;企業內控問題;研究;突破路徑

引言：績效考核以及企業內部人力資源管理都是作為影響企業生死存亡的關鍵因素，因此，企業應重視績效考核以及企業內部控制的作用價值，了解并掌握績效考核與企業內部控制的關系，并根據自身企業的實時情況，優化績效考核，強化內部控制。

1績效考核與企業人力資源管理的概念分析

績效考核作為風險管理重要組成部分，它不僅僅具備管理這一特定的功能，同時也是前人風險管理經驗和現代科技成就融合形成的一種全新的管理科學。企業風險本身具備且包括放大經營風險的作用價值。對于各類企業而言，經營風險是無法分散的，而財務風險也是企業資金的整體安排，借入資金以及整體資金的比例都是企業的可控風險。因此，績效考核已然成為風險管理以及內控管理有機結合所形成的新型管理領域。

人力資源管理在企業的全面管理當中占據著重要地位，內部控制作為企業提升資源信息質量的重要方式，主要目的就是充分保護企業的安全以及完整，從而貫徹執行的一系列執行方式。另外，企業內部控制主要是以專業管理制度為基準，主要目的就是通過科學合理的管理方式防止各類風險的發生，根據自身企業的實施狀況，并詳細了解關鍵控制點以及流程形式從而建立的控制體系。管理人員做好企業內部的培養工作、選擇工作、評估工作、授課工作、認證工作、檔案管理工作等等，可以幫助企業規避其他風險，并適應時代發展潮流。

2績效考核以及企業內控之間的關系

2.1所運用的執行方法相同

績效考核可以劃分為前期準備、投資以及后期回收風險管理和資金分配風險管理。其中所涉及的籌資風險主要包括償債風險以及收益變動風險。績效考核是有效控制財務指標評估風險其中包含流動、速動比率以及資產負債率等風險的產生。企業內部人力資源管理作為財務風險以及內部控制的交集點，從管理工作的角度為出發點，合理運用管理方式進行控制，通常是指批準以及授權系統等控制手段。除此之外，內部管理控制其中包含資產保護、保證賬目以及財務報告的真實性。根據相應的《內部資源管理控制規范》而言，內部人力資源管理控制所涉及的內容主要包含貨幣資金、實物資產、公司內部執行等管理控制。

2.2最終目標相同

根據相應的調查表明，績效考核以及企業內部控制的最終目標都是為企業生存和發展提供相應的保障，以此實現股東財富最大化。雖然內部控制有著較多的目標，例如，經營、財務報告以及合規等，而企業人力資源管理進一步優化財務報告，將其改為報告，但是績效考核工作的核心重點應是財務報告。由此可見，績效考核與企業人力資源管理的最終目標相同。

2.3控制期間相同

科學合理的人力資源管理應貫穿企業經營的全部環節，從最初的籌資工作、投資工作以及資金準備管理工作到最終的利益分配管理。只要企業在不斷存續，人力資源管理就會一直存在，通常來講，企業績效考核的內部控制體系主要包含事前防范、事中控制以及事后監管等三個環節，隨著社會主義經濟市場體系的不斷完善，其中涉及的內部控制范圍以及作用也會不斷提升，現如今，人力資源管理以及績效考核監管的作用價值越發明顯，逐漸成了企業正常運作的基礎。

3目前淺析績效考核在企業人力資源管理中的應用現狀

為了保持市場的競爭優勢，越來越多的企業更加重視企業的內控管理工作，但是對于績效考核對企業人力資源管理的調控效果卻是差強人意，出現了企業人力資源管理形式較為單一、內控管理體系與培訓理念不完善、企業績效考核培訓與企業員工的績效相脫節、管理人員專業理論素養欠缺等現象。

3.1企業人力資源管理形式較為單一

近些年來，雖然企業管理方式越來越多了，但是出現了許多需要解決的問題。首先目前的企業各項資源管理工作形式較為單一缺乏創新，很多的企業人力資源管理流程是這樣的：在各月末，按照培訓管理工作的時間計劃表，在培訓的前幾天安排給時間比較空閑的員工。有的員工則是因為工作事務的繁忙，長時間的不參加培訓。而培訓工作的執行因為缺乏設計規劃，使培訓工作形式單一、內容枯燥。這種做法讓企業人力資源管理逐漸只流于形式。

3.2企業的人力資源管理體系與管理理念不完善

很多的企業的人力資源管理體系只注重對員工的培訓過程上，把錢也大都花費在過程中，過程是辦得轟轟烈烈，但是對于之后的評估方面以及的內控效果轉化方面沒有提起太大的重視。企業人力資源管理工作缺乏較專業的組織管理人員，沒有較為嚴密的內控審批管理的流程，管理機制在創新上有所欠缺。在人力資源管理的選擇上面，各企業之間互相盲目跟風，追趕所謂的時髦、潮流，缺少根據本企業經營發展戰略所講授的正確管理理念。

3.3資金回收風險，人力資源管理效果不明顯

部分企業通常會發生存貨積壓過于嚴重的狀況，不僅占用了企業大量的流動資金，還進一步提升了保管費用，與此同時，還要承擔著存貨跌價、損失以及保管不善的風險。除此之外，部分企業在提升銷量的同時運用賒銷的方式，導致應收賬款不斷提升，由于企業沒有了解并掌握部分廣大用戶的信用等級，致使應收賬款逐漸失控，從而威脅了企業資產流動性以及安全性。

3.4人力資源管理缺乏市場研究意識

目前，世界各國都在穩步向資本全球化邁進，企業面對的市場競爭壓力已經不能僅僅局限在本國市場了，如今的各類企業還是不能夠仔細探究市場的發展規律，開放企業自身格局，企業的人力資源管理部門以及風險部門不能及時洞察市場的發展方向，當企業面臨風險時找不出對策解決。

3.5投資風險，目標模糊

當企業在對項目進行投資前，部分企業沒有詳細了解投資項目的具體情況，導致企業出現盲目投資的狀況，不僅對企業的經濟造成了相應的損失，還沒有實現投資的預期目標，致使企業的整體盈利能力以及償債能力不斷下降，從而導致企業發生財務風險。

3.6企業人力資源培訓與企業員工的績效相脫節

許多的企業的績效考核與企業內控工作內容與員工的工作崗位的需求不符合，對員工不能產生較為直接的影響。培訓工作的效果沒能轉化到工作中去，企業員工在培訓之后還是保有以前的定性認識并無實質性的太大改觀，表現在工作上就是一切照舊。管理內容無法與日常的工作相掛鉤。只能白白地浪費金錢，消耗企業內部。作為企業內部的一種人力投資行為，目前大多數的企業卻做不到培訓工作與企業員工的績效有機地相結合起來，使企業不能更好的應對財務風險等問題。

3.7管理人員專業理論素養欠缺

首先，新時期企業管理人員呈現年輕化、學歷高的特點，具體表現就是年輕的企業管理人員越來越多，且多數學歷在研究生以上。年輕企業管理員學歷高、專業知識較強，但在企業財務風險等實踐工作經驗方面較年齡大資歷老的企業人員還是較為欠缺，自身的親身經歷和生活經驗較缺乏，沒有辦法有針對性地幫助企業處理好財務風險以及內控方面問題。

4績效考核與企業內控關系問題的突破路徑

我們生活在當今這個信息快速發展的社會里，所有事物的更新的速度也不斷加快，作為一個企業如果不抓緊學習掌握績效考核以及企業內控之間的規律和關系，找到突破路徑，那么慢慢的企業也不能以一個良好的姿態邁入下一個階段。

4.1基于“復盤”思維進行績效考核管理工作提高員工績效

“復盤”是圍棋的專業性術語，圍棋者在下完棋后反思自己，從而提高棋力的最好手段。所謂的復盤思維就是在做完一件事情后，回過頭來再看，在這個過程中去重新發現問題，提出問題，最后解決問題。企業復盤則是為了幫助企業達成戰略目標，避免總是重復犯同樣的錯誤。

在企業進行復盤培訓工作過程中，整個企業和員工不僅可以沉淀企業文化，而且能使企業員工對企業的歷史文化產生一種強烈的認同感與責任感。同時企業復盤培訓工作可以培養員工的企業理念、計劃安排、組織領導能力，提升企業員工個人能力，從而轉化為企業績效的提升和企業的強大。一個成功的復盤培訓工作，是可以提高企業員工的執行力與內驅力，從而在工作當中做出高質量的計劃成果，使企業的戰略得到良好的執行最終達成，形成一個良好的循環。“復盤”式思維的企業內訓師培訓工作是解決企業問題最有效的方法之一，當然在瞬息萬變的經濟環境下，企業所面臨的問題也在不斷變化，所以，還是需要對內控工作不斷進行完善，使復盤培訓工作對企業更加的實用有效。將基于“復盤”思維的工作模式分成四個階段，應用推廣在培訓前的診斷復盤、教學過程中的課程復盤、培訓之中的階段復盤、培訓之后的成果復盤。這四個步驟有利于學員鞏固課后的學習。企業內訓師可以通過線上等工具實時跟蹤四個階段的復盤成效，實現閉環式管理。企業培訓復盤可以靈活按照八個具體項來應用。回顧企業目標是復盤的第一步，可以將目標清晰地寫在白板上防止偏離目標。第二步結果對比，找到企業希望達成的目標和實際結果之間的差別。第三步敘述過程，實現所有參與復盤人員了解事件的細節過程。第四步自我剖析，從自我的反思剖析當中找出企業發展的規律。第五步眾人設問，設問要全面的考慮，突破企業以往認識的局限性。第六步是最重要的總結規律，總結上面的步驟最后得出企業發展的一般性規律。第七步案例作證，為了要證實規律的正確性與可信性，要用到其他的案例進行作證。最后一部復盤歸檔，知識管理當中的一種，將企業的復盤歸檔，方便它在今后的工作之中的查閱、傳播。總之，企業應該借助合理的評估來預期企業的未來，更應該用科學的管理來更好的回顧企業的過去。

4.2建立科學合理的企業績效考核體系

目前，績效考核體系作為主要影響中小企業發展的關鍵制度，同時也是中小企業極易出現狀況的環節，因此，企業應重視績效考核的作用價值，并根據企業自身的實際情況建立科學合理的績效考核體系，為企業實現可持續發展奠定良好基礎。與此同時，企業從事管理工作的相關人員在具體開展籌資、投資以及分配收益時，應根據績效考核為主要核心，作出科學合理的決策，并根據企業的實施情況不斷優化績效考核體系。當企業了解并掌握績效考核目標時，應以圓心的中心點，合理優化企業內部的日常管理活動。除此之外，應根據企業的實時經濟狀況，優化重大決策內控流程，重大決策內控流程作為企業人力資源管理風險防控的重要因素，更為科學合理的內控流程能夠進一步保證企業在運作過程中有著更為準確的方向以及鮮明的目標，以此確保最終的決策具備更強的可操作性。從多方面、多角度合理制定內部績效考核制度，才能進一步保證二者能夠更加充分地結合在一起，從而制定更為完善的內部控制流程。

4.3利用大數據進行績效考核

首先，應運用更為合理的技術指標對已然形成的最終結果給予詳細地評價分析。例如，合理運用財務指標詳細分析導致企業資金鏈斷裂的主要原因，同時了解并掌握資本結構等。其次，當企業發現癥結的因素后，應根據企業自身的實時狀況，制定科學合理的解決措施，并在第一時間內解決難題，以此提升風險管控的效率，從而協助企業盡快啟動應急方案。除此之外，隨著企業的發展，會面臨不同類型的風險問題，因此，企業應對各種類型的風險進行分類匯總，并整理出應對的措施以及建議，從而進一步提升績效考核的整體效率。

4.4調整、優化人力資源管理績效考核體系

企業在根據自身情況構建好科學合理的內部績效考核控制體系，需要相應的時間來適應全新的內部績效考核控制體系，因此，企業要想實現可持續發展，應根據實際情況對原有的績效考核控制體系進行升級，充分運用績效考核信息的作用價值不斷優化人力資源管理體系。與此同時，還要根據時代發展的腳步，適應時代的變化，但也要以績效考核管理目標為主要核心，只有這樣，企業的綜合實力以及整體經濟才能實現蓬勃發展。除此之外，企業還應主動了解全球經濟的變化，了解并掌握發達國家績效考核內部控制體系的優勢，去其糟粕，取之精華，并根據自身企業的發展的實時狀況，優化自身企業的績效考核內部控制體系。

5結語

總而言之，新時期企業的人力資源管理工作中，需要企業管理人員了解并掌握績效考核與企業內部控制的關系，并根據自身企業的實時情況，優化績效考核，強化內部控制，更應該去把握新的時代形式，不斷開拓進取，密切聯系企業內控工作，創新企業管理工作，提高企業管理人員專業素養，對企業內訓師的培訓工作不斷進行完善，使培訓工作對企業更加的實用有效。績效考核與企業內控關系問題是企業有效經營的必經之路，面對企業內部工作中出現的問題，應加快改革創新機制，統籌好績效考核與企業人力資源管理的關系。

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