事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

戴欣

摘?要：隨著公共事業單位和社會改革的發展，現代化管理模式也在發生變化，事業單位人事管理問題變得越來越重要，優化人力資源管理、提高績效考核就顯得尤為關鍵，研究事業單位人事管理的方法尤為重要。本文主要剖析當今事業單位人力資源管理的缺陷，并與實際情況相結合，找出具有針對性的解決措施，以構建起更流暢的績效考核機制。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;效率提升;績效考核策略

中圖分類號：F24???文獻標識碼：A????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.16.036

0?引言

伴隨著我國經濟的騰飛，社會狀況也隨之變得越來越復雜，對于事業單位人事方面的要求更加嚴格。事業單位一定要敏銳地感知到社會環境的變化，知道自己制度的缺陷，了解人事管理的關鍵地位，持續提升人事管理效能。立足于事業單位的性質，需要不斷學習，加強自身綜合素質，以為人民服務為己任，保障社會主義事業建設的平穩運行。關于人員安排，事業單位人力資源部門必須嚴格檢查并加強管理，從而促進事業單位運行更流暢。因此，我們要做的就是制定好績效考核的各項標準，構建起科學合理的管理機制，使得事業單位得到長足發展。當今，公共事業單位一直把“以人為本”作為進行社會管理的具體途徑，在實施層面上，事業單位想要進一步發展，最重要的就是要建設好和管理好人事，要將現實情況考慮進人力資源的建設管理中，為了更好地改善人力資源管理體系建設，還有很多亟待解決的問題。

1?事業單位人力資源管理效率以及績效考核的重要性

事業單位的人事管理是由事業單位的行政管理部門主持執行的，主要內容是對全部工作人員的考勤、工作績效、工作結果等內容進行記錄和評價。針對人員的動態情況采取適當的獎懲措施，以書面管理的績效考核標準按一定程度進行衡量，在一段時間內對公職人員進行全面檢查，按照記下的內容，將對相關工作人員的工作表現和工作成果展開評定。科學的人員安排和規劃能夠對單位進行綜合治理，搭建起內部工作機制，管理好相關工作人員的工作日常，及時掌握內部動向。科學合理的工作績效考核標準，可以激發出工作人員的工作激情，認真做好本職工作，從而使整個工作單位運轉更流暢。

2?事業單位人力資源管理以及績效考核中存在的問題

2.1?缺乏規范性規章制度文檔

現階段，在我國大部分事業單位在人力資源和績效管理上缺少相對應的參照規范，目前的績效管理體系趨于形式化，還沒有成型的紙質規章，對于工作人員的薪資待遇的規定也不甚明朗，所以在實際應用中猶如雞肋一般。事業單位雖然會定時對工作人員展開績效評定，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資多少。同時也沒有合理地規定員工獎罰方法，在一定水平上傷害了員工的工作主動性，也減少了人力資源管理效率。

2.2?尚未完善人力資源管理及績效考核管理理念

在我國目前的大環境中，事業單位對于人事方面的建設管理并未上心，未將人力資源管理放到諸多工作中的第一位。另外，在某種意義上，人事方面的重心在于其資源與內容，如果事業單位的相關負責人一直忽視人事的重要性并且其綜合素質不高的話，他們將不能真正地把人事管理做好。絕大部分的事業單位未能搭建起科學合理的管理機制，也沒有專職的管理者，這也導致了事業單位在人事管理方面的工作進展一直停滯不前。

2.3?未形成合理有效的績效考核制度

近年來，絕大多數事業單位在人事管理績效考核中缺乏行之有效的制度文件，制定的考核內容與考核方法相對簡單，沒有實際應用的價值，作用相對較小。相關的管理者只是例行公事，不知道績效評估的關鍵意義，對于相關工作重視度不夠。另一方面，事業單位的績效評估結果與工資并不掛鉤，獎懲工作也沒有真正的落實。

2.4?不同部門無效聯動，監察反饋體系缺失

由于很多事業單位中包括財務、業務以及人力資源等部門之間缺乏有效聯動，因此很難監測到事業單位各部門的相應變化。同時，事業單位績效評估系統的建立還存在著一些缺陷，例如沒有充分考慮指標、缺乏具體評估內容、評估系統的實施延遲、評估后反饋不及時或不反饋等問題。所以如何主動深入地獲取信息、如何及時了解單位員工的實時動態以及如何分層監管將成為事業單位人力資源管理的棘手問題，這些因素在一定程度上削弱了事業單位人力資源管理的監察反饋體系。

2.5?缺乏有效的員工激勵制度

通常情況下，工作人員的薪資多寡是由管理人員決定的，工作人員的薪資構成包括定額工資和工作津貼，津貼的多寡是由工作人員的工作成果決定的。然而許多工作單位的內部沒有明確的獎勵機制，導致工作人員的工作態度消極，很大程度上影響了員工的工作情緒。缺乏了一定的激勵機制也會使其分配單一，員工不會形成單位歸屬感，工作的執行情況不盡人意。

3?提升事業單位人力資源管理效率，加強績效考核管理的有效路徑

3.1?有效地完善相關制度

績效考核的關鍵內容在于工作人員的實際工作狀況，應根據各部門情況和人員職務制定更有針對性的評估標準，以確保評估內容能夠得到遵守。依據人力資源激勵理論觀點，應從不一樣需求出發對事業單位人員開展全方位剖析，我們可以遵循將職業保留和待遇保留相結合的原則，結合組織發展的計劃和目標，確保個人意愿和目標與組織協調統一，以便人才可以繼續為事業單位和組織服務，也保證其忠誠度和積極性，所以，有效完善的人力資源管理及績效考核制度可以更好地為單位的穩定發展服務。

3.2?強化事業單位相關人員的管理理念

絕大多數事業單位的管理者沒有正確認識到人事管理的影響力，因而必須推進事業單位人力資源管理人員的管理理念提升。相關人事管理部門要正視實際中對人事管理的迫切需求，并與被考核的對象積極溝通，以便及時掌握大家工作中的狀況，再細心整理員工反應的一些問題，對標考核政策，展開評估，與評估人員進行面對面的交談如實告知相關信息，使員工能夠了解自己的工作缺陷并提出合理的改進建議，體現了反饋制度的人性化。還應建立相應的培訓機制來提升管理理念，提升單位內部部門之間的交流，為人力資源管理提供優良的建議，使職工有為機關事業單位更好地做貢獻的熱情，同時促進了事業單位的發展。43DB3E02-5687-4809-ABF9-3D8EBA55AD0E

3.3?構建合理的績效考評管理體系

建立完善的績效管理體系對于人力資源管理具有重要的作用。有必要將其管理重點放在工作的完成程度、質量水平、工作態度等主要方面，擴大考核的內容范圍。事業單位的人事制度改革試點方案可以作為轉變事業單位績效考核工作的重心，完善事業單位人力資源績效管理的有效措施的抓手。通常，傳統的績效考核標準采用“道德、能力、勤奮和績效”等四種標準作為主要研究標準，并普遍采用定性方法。如今在設計績效考核時，應先根據不同部門、不同層次簡單地設計“道德，能力，勤奮和績效”等內容，再采取公共事業單位的量化方法來制定，以增加指標的維度?？冃Э己说奈磥戆l展需要有一個明確的方向，同時為了更為準確的評估結果，也為了鼓勵員工熱愛單位工作，評估維度的級別可以是不同的，即指標從簡單的2級到簡單的3級。還可以參考員工的實際工作去制定績效考核管理制度的有關規定，以確?？冃Э己酥贫饶軌蛴行У貙嵤Ｎ覀兛梢赃m當地增加一些評估洞察力的流動性，并合理設置評估權重，但具體的評估結果需要根據不同的標準進行處理。

3.4?加強部門聯動，實行分級分類評價，建立合理的考核指標體系

如果將事業單位體系劃分為管理系、行政管理系和后勤服務系這三類，可以看出這些體系的工作內容、工作重點和工作職責存在著很大的差異，因此無法用統一的指標來評估不同的人員。鑒于事業單位人力資源管理工作的性質，人力資源管理人員應將工作重心轉移到員工日常工作的完成及工作質量等方面。在這種情況下我們應分類進行評估，根據不同的層次對不同的類別進行評估，采用以定量為主、定性為輔的相對科學的評估方法，降低評估的視覺特征，以減少評估的主觀性，加強對誰聘用和誰進行評估的多主體方法，評價等級的判斷可以通過模糊綜合評價或平衡計分卡進行。另外，在建立合理的績效考核管理體系時，有必要跟進各部門員工的工作情況，以便明確各部門的崗位職責，及時掌握員工的實際情況，加強人力資源的有效管理。

3.5?建立提升人力資源利用效率的激勵機制

為了改善員工的激勵機制，管理人員應當遵循科學的行為原則，運用各種合理方法，激發起工作人員的工作積極性、主動性和開創性。在進行具體的管理工作時，要及時掌握員工的工作情緒。在日常管理工作中，應當給員工增加部分適當的挑戰機會，使他們能夠在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任務的推行情況對員工開展獎勵，激發員工的工作熱情，從而推動員工自我價值得到認可。此外還可以充分調動員工的積極性，增強員工對單位的歸屬感，這會為事業單位創造更多的價值，實現單位利益的最大化，從而確保事業單位人力資源的目標實現。

4?結語

通過本文的討論，可以看到事業單位在人力資源管理和績效考核上仍存在著缺陷，很多方面也做得不好。我國事業單位人力資源管理績效考核制度并不規范、人力資源管理觀念陳舊、有效的員工激勵制度缺失等問題一直影響著我國事業單位的長遠發展。為了有效地解決問題，在改革后取得一定的進步，我們需要建立合理的績效考核管理制度，提高事業單位的工作質量和效率;建立反饋機制，加強各部門間的溝通;完善員工激勵機制，以提高員工的積極性。為了更好地增強管理效能，我們要全面發展，構建起綜合的科學管理機制，持續改善績效考核標準體系。

參考文獻

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