激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討

白云

摘 要：隨著社會的發展和進步，人們對于事業單位公共服務的要求也在不斷提升，此時就需要開展公共服務業務的人員能夠以高質量為基準，去開展各項工作。由此作為事業單位就需要高度關注自身人力資源管理工作的優化，建立更加完善的激勵機制，繼而確保事業單位從業人員可以以更加主動的心態融入進去。本文從這個角度入手，對于事業單位激勵機制的特點進行探討，繼而分析事業單位人力資源管理激勵機制的效能，歸結當前事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題，在此基礎上提出改善策略，希望可以引導事業單位人力資源管理中激勵機制可以不斷優化。

關鍵詞：激勵機制;事業單位;人力資源管理

事業單位作為我國社會職能部門，其在整個社會經濟建設和管理中的效能是不容忽視的，尤其在事業單位改制的過程中，事業單位在人力資源管理方面的缺陷不斷暴露出來：工作人員積極性不高，業務素養和能力不高，公共服務的滿意度不高等，面對這樣的問題就需要切實的實現事業單位人力資源管理激勵機制的構建。由此，對于事業單位人力資源管理激勵機制的問題進行探討，是很有必要的。

一、事業單位人力資源管理激勵機制的特點分析

事業單位人力資源管理激勵機制，是指在事業單位人力資源體系構建的過程中，為了激發在職員工的工作積極性和潛力，而采取對應的激勵措施，以確保工作預期的效果可以達成。簡而言之，事業單位人力資源管理中激勵機制的構建，是希望可以妥善的處理好事業單位與員工之間的關系，在實際激勵的過程中，可以以物質激勵的方式來進行，還可以以精神激勵的方式來進行，由此產生對應的激勵效能，使得實際激勵機制的效能得以發揮。

二、事業單位人力資源管理激勵機制的效能分析

事業單位人力資源管理激勵機制的效能是多方面的，詳細來講述，主要可以將其歸結為：其一，依靠激勵機制，可以使得事業單位的凝聚力得以不斷塑造。在事業單位中，如果實際的激勵機制可以有效發揮效能，事業單位的從業人員可以朝著共同的目標努力，全體員工都會參與進去，協同形成合力，這樣可以使得個人受到更加大的鼓舞，營造良好的交互氛圍，繼而使得單位的整體工作環境朝著更加優良的方向進展;其二，依靠激勵機制，可以使得在職員工以更加積極主動的心態融入到工作中去。比如部分員工被評定為先進個人，他們在各項工作開展的時候，都能夠更加快的進入狀態，并且在平時業務開展的時候，不斷爭取獲得更加好的成績，工作創新意識也比較強，繼而使得業務整體的滿意度會不斷提升;其三，依靠良好的激勵機制和制度，可以吸引更加多優秀的人才，他們在這樣良好的激勵環境下，可以更好的得到滿足，繼而自覺地進入到綜合素質發展狀態，這樣也可以為后續事業單位的持續發展奠定良好的人力資源基礎;其四，依靠有效的激勵機制，事業單位人力資源管理的體系會更加完善。對應人力資源管理中激勵制度的優化設計，可以使得各項工作處于有序的狀態，員工也可以充分發揮自己的潛力，繼而使得人力資源管理系統運行質量朝著更加理想的方向進展。

三、事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題

選擇多個事業單位作為調研對象，關注其人力資源管理激勵機制的運行情況，思考在此方面存在的問題，這樣才能夠引導人力資源管理激勵朝著更加理想的方向進展。詳細來講述，在此過程中的問題集中體現在：

（一）多數都是以物質激勵為主導，精神激勵比較少

在實際調研中發現，事業單位在進行員工激勵的時候，多數都是以物質激勵為主導的，沒有精神激勵的版塊。在事業單位人事制度改革之前，很多人都會將事業單位的工作看作為鐵飯碗，無論是工資水平，還是福利待遇，都是政府財政部門來負責的，對應事業單位領導可能會關注精神方面的激勵，但是在人事制度改革之后，績效工資和合同聘任制度開始執行，此時很多的領導開始改變之前的做法，將激勵的重點放在物質激勵上，有的是績效工資激勵，有的是福利激勵，有的是獎金激勵，很少會關注職工自我精神的訴求，精神激勵的使用也比較少。這是因為領導層對于精神激勵不是很重視，忽視員工精神方面的需求，這樣就難以保證激勵的全面性和有效性。

（二）事業單位人力資源管理激勵手段處于單一的狀態

事物單位人力資源管理激勵手段單一的問題，也是比較突出的。詳細來講述，此方面的問題集中體現在：難以結合單位自身需求來進行激勵方案的設定，在激勵手段和方法選擇的時候，自然難以做到針對性的激勵;事業單位在進行激勵手段優化的時候，往往會依照之前的做法來進行，激勵機制的效果可能因此處于比較差的狀態，這樣也會對于事業單位激勵機制效能的全面發揮，造成不良影響。

（三）績效考核與激勵機制的協同性不強

對于事業單位而言，績效考核和激勵機制雖然隸屬于人力資源管理的不同環節，但是兩者之間是相互影響相互促進的，要正確理解這樣的關系，確保可以生成協同機制，這樣才能夠產生對應的協同效應。但是從實際情況來看，事業單位的績效考核與激勵機制的協同性不理想，是很普遍的問題。其一，事業單位的績效考核內容不能很好地與激勵機制關聯起來，績效考核結果不能很好的被使用，這樣可能對于績效考核機制效能的發揮造成一定程度的負面影響;其二，事業單位激勵機制不能針對于績效考核進行合理的調整和改善，激勵手段和方法都不能很好被使用，激勵機制往往不具備對應的運作條件，這樣也會對于實際激勵機制效能的發揮造成不良影響。

四、事業單位人力資源管理激勵機制問題的改善策略

事業單位人力資源管理激勵機制中存在的問題，是當前事業單位改革過程中需要解決的問題，要以具體問題具體分析的原則來進行調整和改善，這樣事業單位人力資源管理激勵機制才能夠更好地發揮自身的效能。詳細來講述，在此過程中需要關注的節點有：

（一）注重事業單位權力結構的優化，使得績效激勵模式發揮效能

在事業單位激勵機制重塑的過程中，首先就需要實現單位權力結構的優化，在此基礎上選擇更加好的績效激勵模式。詳細來講述，在此過程中需要將關注點放在：其一，切實采取措施實現事業單位權力結構的優化，確保對應單位的組織效率可以不斷提升。事業單位的所有者是國家，收益權自然會處于受限的狀態，沒有主動分配性，自然會被國家財政所制約。也就是說，事業單位是以政府為主導的，借助專家，讓對應的利益相關者融入進去，社會也會進行監督。政府作為實際決策者，人事任免方面有決定權力，要懂得吸收相關的經驗，使用科學的行政管理思想和模式來進行自我引導和發展，確保員工工作積極性處于理想狀態，員工有自我表達的平臺，也有對應的監督管理機制，這樣才能夠確保事業單位更好的履行自己的社會責任。其二，注重績效激勵模式的優化，確保績效可以與激勵之間的關系朝著更加密切的方向進展。高度重視科學績效考核體系的生成，界定清楚對應的績效考核標準和目標，不僅僅考核員工的工作表現，還可以思考其工作質量，并且設定對應的程序，確保考核可以公開進行，在考核結束之后，可以對于員工需求進行調研，確保可以滿足不同員工的需求，在此基礎上實際的激勵才能夠朝著最大化的方向進展。

（二）注重事業單位分配模式的優化，進入分配理想化格局

從理論上來講述，事業單位的分配制度，關乎到單位工資成員切身利益，也會對于事業單位的持續發展造成不同程度的影響。尤其在實際市場經濟條件下，需要高度重視分配制度的改革，依照按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度要求來進行，也可以依照生產要素來進行對應利益的獲取，還可以依照多勞多得、少勞少得，不勞動不得食的原則來進行合理的規劃，也就是說，在實際分配制度優化的時候需要做到效率和公平兼備。從微觀角度來看，在此過程中需要關注的節點主要有：首先，需要以正確視角去審視國家與事業單位之間的關系，在國家放權的背景下，事業單位的自主分配權會不斷提升，此時事業單位就需要關注內部的優化，確保分配制度是科學的，確保勞動和生產要素可以不斷流動，員工在這樣的環境下可以得到更好的激勵。接著，實現工資分配標準的制定，確保績效工資制度可以切實的發揮自身的效能。也就是說改變以往論資排輩的做法，關注績效，生成科學績效考核標準，強化員工工作的監督和管理，繼而使得目標管理朝著更加理想的方向進展。最后，要注重員工工作積極性的激發，確保在單位工作中，單位可以幫助他們搭建不同的平臺，在這樣的平臺上發揮自己的潛力，以確保收入和分配能夠均衡。

（三）高度重視績效跟進制度的生成，確保績效可以有效的執行下去

對于當前的事業單位而言，其績效管理策略采取的時候，會出現的問題集中體現在：績效考核的時候，績效考核評價的時候，績效考核執行的時候，如果上述三個階段都能夠進入到有效的運作狀態，就可以使得績效考核和績效激勵進入到高質量格局。詳細來講述，為了實現此目標需要做好的工作有：其一，從績效考核時間和階段入手。考核方法優化的時候，可以分階段與全年考核相互結合的方式來進行，因為考核過于頻繁，可能會使得單位進入到不斷填表的格局，浪費大量的時間和精力，還可以對于正常工作的開展造成不良影響。詳細來講述，可以切實的將季度考核、中期考核、年度考核融入進去，這樣可以使得對應考核的效益朝著更加理想的方向進展。其二，從工作績效評價的角度來看，工作績效評價的影響因素是比較多的，此時就需要事業單位可以做出正確的決策，確保評價朝著更加高質量方向進展。在此過程中，要清晰化的做好工作分析，依照流程來進行，依照標準，確保實際的評價進入到合規的狀態，再者實現績效考核等級表的生成，設定對應權重，并且做好詳細的說明;還有就是要建立良好的溝通反饋機制，確保績效評價之后，可以更好的思考，并且不斷的去改善，這樣才能夠使得績效考核結果的效益得以提升。其三，從績效考核過程中的溝通來看，也需要切實的采取措施來改善。比如在制定績效計劃的時候，要讓更加多的成員融入進去，這樣下屬可以更好的找準目標，更加全面的理解考核內容考核方法考核標準，在績效執行的時候，管理者也可以更好的去進行跟蹤，主動做好溝通工作，使得實際的執行效率不斷提升。還有在對應反饋的時候，要堅持從上到下的溝通機制，切實的將員工工作績效反饋出來，由此使得下屬進入到自我評價的格局。

（四）堅持理論聯系實際的原則，實現激勵方式的優化

事業單位要想切實的發揮好自身的社會工作職責，就需要能夠在實際激勵方式優化的時候，考量自身的特色，尤其是自己的工作流程，自己的組織文化，自己的整體文化價值觀，確保選擇吻合度高的激勵方式，這樣才能夠使得實際激勵方式的效益得以發揮。詳細來講述，在此過程中，需要關注的節點有：其一，高度重視團隊意識的塑造。尤其是對于事業單位的員工，要注重團隊意識教育，確保他們可以以正確的視角去認識團隊，明確組織績效大于部門績效，部門績效大于個人績效，在實際工作中不能為了個人利益去損害組織利益和部門利益。平時的文化建設中，要將團隊合作精神作為重要節點，以確保員工對此有著更加清晰的認知;其二，采取措施，實現事業單位績效管理制度的優化。制度設計的時候，要能夠引導單位績效與部門績效，個人績效關聯起來，確保員工都可以以正確的視角去審視組織績效。企業績效考核的過程中，也需要高度重視團隊工作文化和個人進取精神的培育，使得他們可以正確看待，在績效考核的時候，科學設定三個績效的權重，由此使得績效管理制度可以更好的發揮自身的效能;其三，注重事業單位績效激勵制度的優化。同樣需要對于事業單位的實際情況盡心搞調研，在此基礎上妥善處理好單位績效工資與績效獎金、事業單位整體績效之間的關系，事業單位整體績效好，員工所能夠獲得益處也更加多。

（五）不斷強化自我認識，實現激勵意識的塑造

在實現事業單位人力資源管理激勵機制優化的過程中，還需要切實的采取措施實現自我認識的強化，繼而使得激勵意識能夠不斷被塑造。詳細來講述，在此過程中需要將關注點放在：其一，事業單位需要正確界定自己的角色，在此基礎上對于自己的人力資源進行精細化的分析。在自我分析的過程中，可以看到自己的特點，無論是人事制度，還是崗位設置，再者是員工激勵，都可以有效的納入到實際分析的格局，依靠這樣的方式使得激勵機制的改革能夠有著更加明確的方向，激勵機制也可以更好的進入到對應的合規格局，在此基礎上使得長效機制能夠更好的發揮效能;其二，高度重視事業單位人力資源管理思想的轉變，樹立激勵意識。也就是說事業單位需要切實的采取措施去進行激勵機制的優化，確保依靠激勵機制，使得人力資源的潛能得以激發，引導實際事業單位的改革朝著更加理想的方向進展。

五、結語

綜上所述，在事業單位人力資源管理過程中，要高度重視激勵機制的構建，依靠激勵內容和激勵方式的優化，確保架構理想的激勵制度，生成健全的激勵環境，這樣人力資源管理系統才能夠更加健全，對應工作人員才能夠以更好的狀態參與到實際的工作中，繼而發揮人力資源的潛能，使得事業單位的改革朝著更加縱深的方向進展。

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