基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究

梁軍

摘 要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的不斷發(fā)展以及醫(yī)院近年來的不斷改革，我國醫(yī)院運(yùn)行的相關(guān)體制機(jī)制也在進(jìn)行調(diào)整和革新。在醫(yī)院的發(fā)展和運(yùn)行過程中，根據(jù)馬斯洛需求層次理論建立科學(xué)有效的激勵(lì)措施，能夠有效地推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理工作的順利進(jìn)行，并確保其高效開展，這對(duì)于醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行和長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的意義和影響。然而，目前我國醫(yī)院在激勵(lì)機(jī)制和相關(guān)制度方面，仍存在著一些問題，這就需要相關(guān)醫(yī)院和工作人員積極尋求有效的解決措施，建立健全激勵(lì)制度和相關(guān)體制機(jī)制。本文主要論述馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵，激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義，目前醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的不足，以及基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的相關(guān)策略，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)醫(yī)院和工作人員更好的開展工作提供一定的理論參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：需求層次理論; 醫(yī)院;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院在運(yùn)行過程中，不僅包括醫(yī)療，手術(shù)等一線領(lǐng)域，同時(shí)也包括人才培養(yǎng)，績效考核等人力資源管理方面的工作，這些工作的順利進(jìn)行，能夠有效地推動(dòng)醫(yī)院各方面的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。然而目前我國醫(yī)院在發(fā)展過程中，普遍存在著激勵(lì)措施存在不足的問題。而在人力資源管理過程中，基于馬斯洛需求層次理論建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效地幫助醫(yī)院提高工作人員的工作動(dòng)力和積極性，從而保障醫(yī)院在發(fā)展過程中各項(xiàng)工作高質(zhì)高效的完成，這對(duì)于醫(yī)院的平穩(wěn)發(fā)展和獲得更多的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益具有十分深遠(yuǎn)的影響。

一、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵

馬斯洛將人的需求從高到低分為五個(gè)層次，首先是關(guān)注自我生存的生理需求，這主要是指人們對(duì)于水，食物等維持自身生存的最基本的物質(zhì)的需要;第二個(gè)層次是安全需求，這一階段人們更多的關(guān)注自身以及家人的生命安全和健康;第三個(gè)層次是愛的需求，這一需求層次是指人們?cè)谏婧桶l(fā)展中，更多的會(huì)關(guān)注到情感方面的獲取;第四個(gè)層次是尊重需求，這主要是指人們?cè)诎l(fā)展過程中，需要得到他人的認(rèn)可和尊重;最后是自我實(shí)現(xiàn)需求，這一層次的人們，更多的關(guān)注到個(gè)人理想和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求，安全需求和愛的需求屬于相對(duì)較低的層次，這三方面的需求通常可以由外部條件的滿足而獲得。對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理工作而言，滿足員工的生理需求，安全需求以及愛的需求是最基本的，因此基本的薪資以及相關(guān)的福利待遇的保障是人們維持正常生活以及基本生存需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，科學(xué)合理的薪資和福利待遇能夠有效的激勵(lì)工作人員的工作積極性。然而目前我國部分醫(yī)院在實(shí)際管理過程中，有關(guān)激勵(lì)機(jī)制和薪資待遇的相關(guān)工作還不完善，很多醫(yī)院存在著員工的工作量和實(shí)際所獲得的薪資待遇價(jià)值不符，長此以往，就會(huì)影響到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和工作效率，因此，基于需求層次理論構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就需要醫(yī)院相關(guān)工作人員以及人力資源管理部門要充分重視員工對(duì)于生理，安全和愛等方面的需求。

在五個(gè)需求層次中，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是較高層次的需求，與前三個(gè)通過外部條件滿足的需求相比，尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求則要通過內(nèi)部因素才能得到滿足。首先，工作人員每天努力工作的目標(biāo)，不僅是為了獲得最基本的生存和安全需要，同時(shí)還是為了通過自己的努力得到他人的認(rèn)可和尊重。因此醫(yī)院在制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮到員工在發(fā)展過程中對(duì)于尊重需求的實(shí)際偏好，通過制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于工作中表現(xiàn)突出的員工，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅能夠滿足工作人員在尊重方面的需求，同時(shí)也能夠激勵(lì)員工更加積極主動(dòng)的參與到工作中來。自我實(shí)現(xiàn)的需求主要是指工作人員在日常工作過程中，不僅滿足于物質(zhì)財(cái)富的獲得，隨著社會(huì)的發(fā)展以及理念的不斷革新，越來越多的人們重視到自我提升的價(jià)值和重要性。因此，醫(yī)院在基于需求層次理論，制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)該充分考慮到員工對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及自身工作能力提高方面的需求，通過建立定期考核機(jī)制，以及組織員工外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為醫(yī)院的相關(guān)工作人員提供充足的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)空間和機(jī)會(huì)，這不僅能夠滿足員工對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，提高員工工作的積極性和動(dòng)力，同時(shí)也能夠幫助相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員提高自身的專業(yè)知識(shí)和技能，為醫(yī)院儲(chǔ)備更多的專業(yè)型人才。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院發(fā)展過程中以及人力資源管理工作過程中具有十分重要的作用。

首先，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，能夠有效的提升醫(yī)院在發(fā)展過程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國醫(yī)院在發(fā)展過程中，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否具備完善的制度和體制機(jī)制，科學(xué)合理的激勵(lì)措施能夠有效的提升醫(yī)院各個(gè)科室以及各個(gè)部門工作人員的工作積極性，這對(duì)于醫(yī)院工作人員的工作效率以及整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力都具有十分重要的意義。

其次，激勵(lì)機(jī)制也能夠調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。醫(yī)院在發(fā)展過程中，通過設(shè)定科學(xué)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，能夠充分的刺激員工努力工作，提高工作效率。同時(shí)定期的考核和評(píng)價(jià)制度也是激勵(lì)體制的重要參考指標(biāo)，這就會(huì)促使員工努力工作，完成考核和評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各個(gè)科室以及各個(gè)部門醫(yī)務(wù)工作者和相關(guān)行政人員的工作動(dòng)力。

再次，通過設(shè)定激勵(lì)機(jī)制以及相關(guān)的實(shí)施辦法和標(biāo)準(zhǔn)，也能夠加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工和部門之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境。

最后，通過科學(xué)合理的激勵(lì)措施，能夠有效的激勵(lì)工作人員，在考核評(píng)價(jià)時(shí)，能力較高的工作人員和高素質(zhì)人才憑借其自身的專業(yè)水平和日常工作質(zhì)量就可以獲得相應(yīng)的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至包括薪酬待遇等，這能夠有效的加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的保護(hù)，為醫(yī)院在發(fā)展過程中保留較多的高素質(zhì)專業(yè)人才，從而推動(dòng)醫(yī)院各個(gè)方面和環(huán)節(jié)工作的順利高效開展。

三、目前醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的不足

（一）激勵(lì)制度不完善

目前我國醫(yī)院在發(fā)展過程中，有關(guān)人力資源管理方面的相關(guān)制度和體制機(jī)制，仍停留在傳統(tǒng)的水平，對(duì)于激勵(lì)措施方面的相關(guān)制度也比較僵化，這就導(dǎo)致激勵(lì)體制和措施的建立，并不能夠充分發(fā)揮其自身擁有的作用，對(duì)于工作人員的積極性影響不大。同時(shí)，由于制度還不完善激勵(lì)措施在實(shí)施過程中的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和具體實(shí)施過程也存在著一定的缺陷，這都會(huì)使員工對(duì)激勵(lì)措施和相關(guān)制度產(chǎn)生一定的抵觸心理。

（二）績效考核有待完善

我國醫(yī)院在發(fā)展和管理過程中，對(duì)員工的績效考核和醫(yī)院所制定的激勵(lì)制度聯(lián)系十分密切，然而，當(dāng)前我國部分醫(yī)院在發(fā)展過程中，對(duì)員工的績效考核相關(guān)的體系規(guī)則和規(guī)定并不完善。首先，醫(yī)院對(duì)員工的績效考核工作，大多停留在形式化層面，對(duì)于員工未來升職規(guī)劃和崗位晉升等影響較小，這就導(dǎo)致績效考核的結(jié)果沒有引起足夠的重視，不能夠起到激發(fā)員工工作活力的作用。其次，由于醫(yī)院性質(zhì)的特殊性，其在發(fā)展過程中不僅具有商業(yè)類的特點(diǎn)，同時(shí)還具有一定的公益類的特點(diǎn)，這種情況也導(dǎo)致績效考核過程和結(jié)果不能體現(xiàn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和活力。醫(yī)院內(nèi)部的績效考核主要包括德，能，勤，績，廉等方面，這幾方面的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，其考核過程中的可操作性和科學(xué)性不強(qiáng)，容易受到個(gè)人主觀因素的影響，這就導(dǎo)致考核結(jié)果有失公平，容易出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象。同時(shí)，當(dāng)前醫(yī)院所設(shè)定的績效考核工作和指標(biāo)雖然內(nèi)容繁多，但是并沒有針對(duì)不同的崗位制定針對(duì)性的要求，醫(yī)護(hù)人員在本職崗位上所取得的優(yōu)異成績并不能為自己的績效考核結(jié)果增光添彩，這也一定程度上阻礙了醫(yī)護(hù)人員工作和參與績效考核的積極性。

（三）激勵(lì)機(jī)制形式單一

目前我國大多數(shù)醫(yī)院在發(fā)展過程中，普遍存在著激勵(lì)手段單一的問題，通常情況下，對(duì)于激勵(lì)措施的建立，大多包括精神和物質(zhì)兩個(gè)層面，而目前我國醫(yī)院在制定相關(guān)激勵(lì)措施時(shí)，更加注重物質(zhì)層面，比如給予員工一定的薪資福利等物質(zhì)激勵(lì)，然而，對(duì)于精神層面的需求，關(guān)注則相對(duì)較少。這種激勵(lì)形式已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前大多數(shù)員工的實(shí)際發(fā)展和生活需要，只關(guān)注物質(zhì)層面，而缺乏精神層面的激勵(lì)措施不利于員工實(shí)現(xiàn)對(duì)自身未來發(fā)展的新需求。同時(shí)在實(shí)際發(fā)展和實(shí)施過程中，還很容易出現(xiàn)分配不合理的問題。很多醫(yī)院為了方便操作，大多會(huì)通過套用其他醫(yī)院的措施以及相關(guān)體制機(jī)制等，并沒有實(shí)際根據(jù)本身醫(yī)院發(fā)展的需求和情況制定相關(guān)的激勵(lì)措施和有關(guān)體制機(jī)制，這種發(fā)展模式，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略

（一）建立科學(xué)的績效考核模式

當(dāng)前我國醫(yī)院在發(fā)展過程中，對(duì)于員工的績效考核方面的體系制度并不完善，大多存在著指標(biāo)不明確，量化考核缺乏的問題，這就導(dǎo)致雖然醫(yī)院在發(fā)展過程中設(shè)定了一定的績效考核制度，但是對(duì)于員工激勵(lì)工作方面的效果并不明顯。這就要求醫(yī)院尋求相應(yīng)的解決措施，通過建立科學(xué)完善的考核體系，加強(qiáng)績效和激勵(lì)機(jī)制方面的聯(lián)系，從而更好地發(fā)揮績效考核的作用。首先，要求相關(guān)醫(yī)院和工作人員要充分結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際和未來的目標(biāo)規(guī)劃，在了解醫(yī)務(wù)工作人員實(shí)際需求和崗位特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，制定符合崗位特點(diǎn)和工作需求的績效考核制度和指標(biāo)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)，要做到清晰，明確，可量化，對(duì)于個(gè)人工作態(tài)度等不能量化的方面，也要具有明確詳細(xì)的要求，這能夠幫助員工在工作過程中明確奮斗目標(biāo)。其次，績效考核的制定要使工作人員明確各項(xiàng)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲工作，所設(shè)定考核指標(biāo)，要具有一定的難度，但同時(shí)要保證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理可完成。員工考核結(jié)果和各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況可以和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，制定與考核結(jié)果相匹配的激勵(lì)制度。同時(shí)，對(duì)于員工的考核評(píng)價(jià)，要保證公平，公正。這就要求相關(guān)工作人員在進(jìn)行考核和指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)要態(tài)度端正，合理對(duì)待，及時(shí)針對(duì)考核結(jié)果對(duì)員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在考核過程中發(fā)現(xiàn)不合理的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要及時(shí)針對(duì)實(shí)際情況先行改正。最后，醫(yī)院所制定的績效考核體系要充分和員工的激勵(lì)制度相結(jié)合，將績效考核的結(jié)果與員工的薪資構(gòu)成，升職指標(biāo)，以及未來的培訓(xùn)工作相掛鉤，充分發(fā)揮績效考核體系的真正作用，從而更好的激發(fā)員工的工作活力和動(dòng)力，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）關(guān)注員工需求，優(yōu)化激勵(lì)方案

目前我國醫(yī)院在發(fā)展和日常運(yùn)行過程中，其主要的激勵(lì)措施仍停留在給予員工一定的獎(jiǎng)金和提高薪酬等物質(zhì)層面，手段和方式相對(duì)單一。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，以及人們生活水平的不斷提高，目前我國醫(yī)院中的相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員，以及其他崗位的工作人員對(duì)于其自身的生存發(fā)展需求有所降低，越來越多的人關(guān)注到其自身職業(yè)的未來發(fā)展以及整體規(guī)劃等精神層面的需求。這就要求醫(yī)院在制定激勵(lì)措施時(shí)，要充分考慮到當(dāng)前不斷變化的員工的發(fā)展需求，充分將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，從而更好的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院日常工作和管理中的積極作用。

首先，相關(guān)工作人員在制定激勵(lì)機(jī)制和手段時(shí)，要充分了解員工的崗位設(shè)定和未來發(fā)展規(guī)劃。相關(guān)工作人員要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和各個(gè)科室的實(shí)際工作特點(diǎn)和需要，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員自身的實(shí)際需求和實(shí)際情況科學(xué)合理的進(jìn)行崗位安排和相關(guān)指標(biāo)的設(shè)立，調(diào)整工作過程中不合理的環(huán)節(jié)，豐富工作內(nèi)容和工作形式，充分實(shí)現(xiàn)員工和崗位的高度適配。同時(shí)，醫(yī)院可以采用崗位流動(dòng)的形式，員工之間通過競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘的方式選擇自己所要從事的崗位，這不僅能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作配備專業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)也能夠避免員工長期處于同一崗位所產(chǎn)生的職業(yè)倦怠。這種形式可以為員工創(chuàng)造積極良好的工作氛圍，提高員工在工作過程中的滿意度，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工和醫(yī)院未來發(fā)展的積極作用。

其次，醫(yī)院在發(fā)展過程中，還應(yīng)該加強(qiáng)人才成長方面重視。大多數(shù)醫(yī)院在傳統(tǒng)發(fā)展過程中，對(duì)于職位和身份的條件限制過于明顯，這種形式不利于尋找優(yōu)秀的專業(yè)人才。因此，這就要求相關(guān)工作人員要加強(qiáng)建設(shè)人才成長通道，打破原有的職位和身份的硬性限制，為真正有實(shí)力的員工提供發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展空間，激發(fā)員工的工作積極性。

最后，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，醫(yī)院和相關(guān)工作人員還應(yīng)該注重員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人能力提高。在制定精神層面的激勵(lì)制度時(shí)可以通過給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等形式，推動(dòng)員工在工作過程中不斷提高自身的工作能力和專業(yè)技能，幫助不同員工明確符合自身實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)的未來發(fā)展方向，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)和員工的規(guī)劃相結(jié)合，在滿足員工精神層面需求的同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提高和實(shí)現(xiàn)。

（三）創(chuàng)造良好的工作氛圍

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，以及人們實(shí)際需求的革新，當(dāng)前醫(yī)院員工在發(fā)展過程中所注重的已經(jīng)不僅是薪資構(gòu)成，很多員工越來越重視自身在工作過程中，是否能夠得到精神層面的滿足和長遠(yuǎn)的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化，可以為醫(yī)護(hù)人員提供更加溫馨舒適的工作環(huán)境，這對(duì)于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高工作積極性具有十分深遠(yuǎn)的影響。因此，醫(yī)院在制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和開展人才管理工作時(shí)，要充分重視自身醫(yī)院文化的建設(shè)，為員工提供積極良好的工作氛圍。相關(guān)部門和工作人員在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分遵從人為本的觀念，通過有效的溝通和互動(dòng)加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間的理解和配合。因此，在日常工作過程中，相關(guān)工作人員可以通過微信等社交媒體組織團(tuán)建活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間的溝通交流。這不僅能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造和諧的工作氛圍，同時(shí)有利于相關(guān)管理者更好的了解員工實(shí)際發(fā)展需求，從而更好的開展相關(guān)工作，提高員工和醫(yī)院各科室之間的凝聚力和歸屬感。

五、結(jié)語

總而言之，將激勵(lì)措施應(yīng)用在人力資源管理過程中，能夠有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性和動(dòng)力，這對(duì)于我國醫(yī)院的發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的意義和影響。然而，目前我國醫(yī)院在實(shí)際發(fā)展過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施還存在著一定的問題，這就要求相關(guān)工作人員和醫(yī)院管理層人員，要積極了解需求層次理論的內(nèi)涵和意義，尋求有效的解決措施，通過建立健全相關(guān)的體制機(jī)制，建立科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)方案等，充分發(fā)揮激勵(lì)措施在醫(yī)院發(fā)展過程中的重要作用，從而更好的推動(dòng)醫(yī)院獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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