合同制消防員隊伍穩定性現狀及影響因素

廖澤舜

摘要：為破解合同制消防隊伍“穩定難”的問題，本研究對一線專職消防隊員進行訪談并整理出文字資料，運用扎根理論研究方法構建了合同制消防員隊伍穩定性影響機制模型。研究發現，管理體制柔性不足;其次，隊伍建設相對粗放，影響隊員自我效能感知;再次，職業生涯瓶頸降低了專職隊隊員效力于組織的內在動力。最后，基于以上影響因素和中國情境，本研究提出了政策建議，以期能助力我國消防隊伍穩定發展。

關鍵詞：合同制;職業穩定;管理體制;隊伍建設;職業生涯

一、問題的提出

在消防體制改革后，國家綜合性消防救援隊伍采取社會招錄方式招收消防員，而合同制的政府專職消防員繼續保留，兩者構成了消防隊伍的“雙軌制”。合同制消防員能夠有效地緩解“國家隊”編制不足所帶來的問題。作為重要應急力量，消防隊伍肩負著促進安全與發展統籌的使命，其面臨的各類應急處突任務繁多且艱巨。該隊伍的職業穩定性關乎消防隊伍的整體穩定性，進而關系到應急隊伍的建設與發展問題。目前，合同制消防隊伍依舊存在流動性高、人員素質參差不齊、社會認同不足等方面的問題。因而，通過探索研究“專職隊”消防員的職業穩定性影響因素，有助于精準施策，化解“穩定難”問題，促進我國應急隊伍人力資源的可持續、穩定發展。本研究基于一線消防隊隊伍的訪談，研究消防隊“雙軌制”下編外人員隊伍存在問題，分析在制度剛性下的消防隊伍的人力資源管理困境，對合同制消防員制度安排存在問題進行理論層面的解釋，并展望未來的完善路徑，以期為應急消防隊伍的建設與發展提供政策啟示。

二、文獻綜述

現有研究主要從以下方面研究編外人員隊伍：

（一）編外人員隊伍存在問題

現有研究關注用工“雙軌制”中的“非正式編制人員”隊伍存在的問題主要分為職業晉升、經濟待遇、身份與組織認同三方面。職業晉升層面，編外人員沒有權利參加單位測評、評優的活動，難以得到提拔任用。[1]經濟待遇層面，編外人員往往與在編人員同工不同酬，總體收入偏低且缺乏薪酬增長機制。[2]身份與組織認同層面，身份認同和組織認同受到前二者的影響，尤其是政府機關和事業單位的編外人員面臨職業晉升“天花板”、福利薪酬低、社會地位低所帶來的認同威脅。[3]

（二）編外人員隊伍擴張原因

已有研究從多元視角分析編外人員隊伍擴張原因，分為編制剛性約束、基層自主裁量和市場化運作等方面。編制剛性約束層面，中央編辦提出控制事業單位編制要求，全國各地加大對地方事業編制的管制。然而，隨著人口增加等，政府承擔的社會服務負擔加重，核定編制下的人員難以有效完成既定任務。[4]基層自主裁量層面，基層鄉鎮政府通過編外擴編實現組織擴張，拓展了自主控制人員的權力范圍，能夠定向招收特定理想對象，也有助于建立起工作激勵機制。[5]市場化運作層面，作為委托人的政府采取“行政外包”的市場化運作模式，承包人沒有體制內的晉升激勵，但是擁有體制外的市場化激勵。[6]

（三）編外人員隊伍管理問題解決方式

針對編外人員隊伍管理存在問題，解決方式包括：一是要建立正規編制靈活彈性機制，即上級政府根據基層政府事務的變換而動態調整各地區和部門機構的編制，建立空編回收制度[7];二是加強政府預算硬約束，通過人大、審計部門和社會公眾規范地方政府人員財政支出[8];三是規范編外人員隊伍管理，從法律法規、市場激勵約束和制度設計層面著力。[9]

三、研究方法

本研究采用訪談法和扎根理論研究方法。扎根理論方法主要包括：開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，通過將各類現象或事件進行概念化、范疇化，從而發現各維度的內在邏輯關系，構建起一個主題鮮明理論，直至理論飽和度檢驗通過結束。通過運用該方法，本研究對與一線消防員的深度訪談獲取的文本資料進行扎根分析，對語句進行開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，從而探索“專職隊”消防員職業穩定性影響因素。

四、數據分析

（一）開放式編碼

開放式編碼要求研究者以一種開放的心態，盡量排除個人的偏見和研究界的定見，將所有的材料按其本身所呈現的屬性分類。基于這一原則，本研究主要使用消防隊員和L參謀原話作為初始概念。對訪談整理所得的文字資料進行分析和編碼，從而提煉概念，總結出新范疇，使范疇全面涵蓋所有初始概念。表1為選取的部分原始文字資料及對應的范疇。

（二）主軸式編碼

在此階段，已將提煉出的7個初始范疇進行進一步的提煉，歸納出三個主范疇。各主范疇和相應的初始范疇如表2所示。

（三）選擇式編碼與模型建構

選擇式編碼是在瀏覽資料和進行開放式或主軸式編碼工作的基礎上，有選擇地查找那些說明主題的個案，并對資料進行比較和對照。經過選擇式編碼，本研究將合同制消防員隊伍穩定性影響機制梳理出一條清晰的線索：管理體制和隊伍建設構成合同制消防員的外在影響因素，他們經過較為寬松的招錄、培訓程序進入隊伍并接受嚴格的部隊化管理體制。在此過程中，其個人職業生涯構成內在影響因素，他們沒有從中滿足晉升和待遇保障期望和收獲職業認同感。因而，合同制消防隊伍穩定性受到顯著的消極影響。構建出的理論模型如圖1所示。

（四）理論飽和度檢驗

為了檢驗合同制消防員隊伍穩定性影響機制模型的理論飽和度，本研究再次從訪談文字資料隨機抽取一份樣本，并對其重新進行開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼。經過研究分析，本研究沒有得出新的概念、范疇和關系，這說明圖1所示的理論模型通過了理論飽和度檢驗。

五、研究發現

（一）管理體制

1.戰備執勤

在路徑依賴影響下，雖然消防隊伍已然退出現役，但還是繼續沿用部隊戰備執勤模式。與此同時，隨著消防隊伍納入應急管理部門管轄，其從以往的“單一災種”向“全災種、大應急”的方向轉變。因而，合同制消防隊員所面臨的風險與挑戰遠遠大于以往。在轉制之前，消防員有較強的軍人服從意識;轉制之后，在高強度的戰備執勤和高標準的救援要求之下，合同制消防員需要與國家隊消防員一樣24小時戰備執勤，而在物質、精神層面的激勵卻遠遠不足，很容易產生焦慮、厭倦等負面情緒。

2.休假時間

國家隊消防員有著穩定的行政編制，應急管理部消防救援局的政策文件也明確了隊員的休假時間。然而，無論是轉制前還是轉制后，專職隊消防員都只有極短的休假時間。實際上，專職隊消防員主要來源于本地，其與組織的聯系相對松散，而與本地親朋好友的聯系較為緊密。因而，高強度的工作時間安排使得他們容易產生思想波動，制度剛性與人之本性之間產生不可調和的矛盾。整體而言，目前的專職隊消防員與國家隊消防員的管理體制完全一致，基本保留了大量的部隊模式，其柔性人力資源管理要素不足。誠然，消防隊應急搶險的性質決定其工作和休假時間特殊性，但是仍然需要融入一定的“柔性”元素。

（二）隊伍建設

1.人員招錄

目前專職隊招聘對象寬泛，高中或中專以上文憑人員均能申請，大學生、退伍軍人和職業院校學生等均可參與。雖然這有助于拓寬隊伍人員來源，但是對人員的素質高低重視程度相對較低。受訪消防員均表示因自身學歷低而自卑，他們認為出于自身學歷低的考慮而選擇這份職業。這說明較低的文化素質使得專職隊消防員對職業榮譽感知較低，難以全身心地投入到工作之中，往往把工作當作“權宜之計”;另一方面，招錄對象過于寬泛使得隊伍內部協調程度較低，如有著長期訓練經歷的退伍軍人和社會青年人員的身體素質、思想動態等方面存在較大的差異。因而，專職隊的協同性不足影響其在實戰中的團隊合作等，進而影響應急處突的水平能力。

2.人員培訓

目前，合同制消防隊員培訓相對粗放，培訓時間僅有2～3個月，不利于充分培養隊員實戰必備的心理素質與能力。合同制隊員在實戰中往往欠缺經驗。人員招錄和培訓的不完善影響專職隊員素養和能力的提升，進而影響其自我效能感知，即個體缺乏勝任任務的信心與勇氣。在負面心理情緒影響下，專職隊員難以在每一次實戰任務中很好地表現。長此以往，容易陷入心理與行動困境之中，導致其難以長久地在隊伍之中立足。

（三）職業生涯

1.晉升空間

在現行編制體制下，體制外的專職消防員與體制內國家隊消防員承擔一樣的艱苦繁重的任務，但是專職隊隊員卻由于缺乏編制而面臨著“職業天花板”，即基本沒有晉升的可能性。與此同時，消防工作對身體素質要求高，隨著年齡的增大，專職隊隊員身體素質會相應地下降，也難以繼續勝任一線的應急處突任務。編制制度下的晉升機制束縛專職隊消防員的內在動力，使其失去對職業生涯規范的期望。在弱期望激勵下，專職隊消防員漸漸地產生得過且過心態。相比之下，國家隊消防員能夠通過立功和獲得榮譽為自身鋪平晉升之路，

2.待遇保障

目前，在經濟待遇上，專職隊消防員工資由所在地政府財政統一支出，經濟較發達城市工資達到5000元以上，但是仍然低于國家隊消防員。兩者在戰備高危補助、文明獎和五險一金的繳納等方面也存在差異，存在“同工不同酬”的現象。同時，國家隊隊員有匹配的工作安置，而專職隊員則缺乏職業安全保障。在政治待遇上，國家隊享有的入黨、提干等機會更多。消防機構屬于職業生涯高原組織，年齡是一線消防員工作去留的決定性因素，這決定消防員必然會考慮日后的職業去向。現行的制度缺乏成熟穩定的薪酬激勵、轉崗和再就業培訓機制，這導致專職隊消防員出于當下的工資收入較低和未來職業安全顧慮而選擇離開，從其他職業中滿足其待遇保障期望。

3.職業認同

目前，消防員的整體職業認同感處于較低水平。外部榮譽感影響員工的組織認同，員工更愿意效力社會聲譽良好的企業。[10]在轉制前，現役消防員有著軍人榮譽感;轉制后，國家隊消防員轉變為普通職工。此外，中國計劃時代下的“單位制”思維仍然存在，人們往往視編制為“鐵飯碗”。因而，作為編外人員的專職消防員的外部榮譽感更低。此外，社會公眾對消防員的固有認知又受到新聞媒體宣傳報道的強化。如近年來重大生產安全事故和自然災害等事件中，消防員往往在一線沖鋒陷陣，關于其負傷或犧牲類新聞數量較多。因而，消防被公眾視為“臟、苦、累”的工作。在低職業認同感影響下，專職隊消防員自然而然地不愿意長期從事這份工作。

六、研究發現和政策建議

（一）建立符合職業化要求的管理體制

在消防隊伍改革職業化的背景下，管理體制需要相應地改變，轉變以往的軍事化管理制度，建立更人性化的管理制度。在戰備執勤層面，24小時高強度工作使得其精神狀態處于緊張狀態，因而需要建立隊伍心理醫生聘用制度，為其提供情緒調節方面的服務。在休假時間層面，需要建立更具有“柔性”的制度安排。如參照中國香港消防員的勤一休二制度（工作24小時，休息48小時）。該種人性化的制度安排能夠讓消防員在高強度工作過后得到壓力緩沖，提高消防隊員的積極性，從而提升隊伍整體效率，而不是長時間戰備執勤下容易出現的“磨洋工”情況。

（二）優化專職消防隊伍建設

1.建立人員分類招錄機制

針對專職消防隊伍人員來源范圍廣的特點，需要建立分類招錄的機制，嚴格執行素質能力要求標準。我國專職消防隊員主要來源是退伍軍人和具有中專左右文憑的社會人員，兩類人員在訓練經歷、體能素質和心理素質等方面存在明顯差異。因而，在招錄考核時需要建立不同的標準要求，如退伍軍人考核需側重知識能力，而社會人員考核需側重體能素質等。建立合理范圍內的差異化招錄考核機制有助于協調專職隊伍的人員構成和實戰任務之間的關系。

2.建立專業化培訓機制

目前，我國消防院校數量少，唯一的消防類院校——中國消防救援學院主要承擔培養國家隊的綜合指揮管理類型人才，而沒有提供實戰層面的普通行動人員培訓。放眼世界，中國香港要求消防隊員在消防及救護學院接受為期26個星期的留宿基礎訓練，日本從中央到地方均設立了專業消防學校。我國專職隊消防員入職培訓流程比較簡單，從訓練場到戰場的時間受到大大壓縮，這或許與我國目前應急處突任務繁重和人員數量緊張不無關系，但是在長遠上，建立專業化分類培訓機制是不二選擇，有助于提升消防隊伍整體素質。

（三）加強職業生涯管理

1.建立績效主導下的考核機制

在專職隊伍層面，要引入績效主導的晉升機制和末位淘汰制度。一方面，績效高的專職隊員同樣能夠獲得編制和晉升機會，從而給予專職隊員強期望激勵，促使其為追求績效而勤練基本功，不斷地在自我奮斗中實現自我超越和進步發展。另一方面，績效低下的隊員需要自行離開，避免隊伍冗員低效。績效與考核相關聯有助于促進專職隊伍人員合理流動循環，提高表現優異的成員就業穩定性，保障隊伍實戰經驗傳遞和更新。

2.遏制待遇保障差異分化現象

針對國家隊和專職隊待遇保障分化問題，各級地方政府需要予以重視并解決這一積弊。經濟發達城市政府部門需要盡可能地參照國家隊標準制定專職隊員經濟待遇保障，提高其政治待遇保障，如推優入黨和晉升等。經濟發展水平相對落后的城市則要爭取上級財政支持，盡可能地減小兩支隊伍之間的經濟待遇差距。在職業保障層面，地方政府需要出臺一視同仁的政策支持，為轉業換崗的專職隊員提供優惠政策，穩定其職業期望，減少其后顧之憂。

3.努力提升消防職業社會認同

一支優異的消防隊不僅僅具備強大的實戰能力，還應該具有良好的社會聲望，能夠獲得公眾的認同與尊重。如消防教育體驗等活動能夠讓民眾在真實情境中增強對消防職業的認知，不斷增強消防職業社會認同。因而，首先，需要加強公眾消防教育，如舉行消防站開放日等，給予民眾更多親身感受體驗;其次，要加強典型榜樣宣傳，通過盛大儀式表彰英雄消防員，鼓勵民眾參與表彰會;再次，媒體輿論不能側重消防搶險救災方面的報道，需要拍攝高水平的紀錄片或宣傳片，提升消防隊伍在民眾特別是青年心中的熟知度和歡迎度。

七、結語

目前，我國消防隊伍制度改革時間不長，仍然處于起步階段。保持專職消防隊伍的穩定性，對于提升我國應急管理力量起著至關重要的作用。在應急處突一線，無數專職消防員以生命為人民群眾鑄就安全的銅墻鐵壁。因而，需要思考如何更好地保障這個群體，讓這份職業真正受到社會公眾普遍的喜愛與敬重。接下來，各級地方黨委政府需要認真分析消防隊伍職業穩定性影響因素，多途徑地破解合同制消防隊伍“穩定難”的問題，不斷促進應急管理人員隊伍建設發展，為推進我國應急管理體系和能力現代化而提供強有力的人力資源支持！

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