國(guó)際工程人力資源管理存在的問(wèn)題及思考

董紅

摘 要：近年來(lái)，社會(huì)進(jìn)步迅速，我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展也有了進(jìn)步。國(guó)際工程是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，勞動(dòng)力成本一再提升，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際已經(jīng)演變成了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源研究管理者將人力資源視為企業(yè)的第一資源，如何在充分發(fā)揮自身主觀動(dòng)能性的條件下，獲得更多的遠(yuǎn)超補(bǔ)償成本的價(jià)值，是眾多國(guó)際工程一直在探討的問(wèn)題。基于此現(xiàn)狀，就“國(guó)有國(guó)際工程企業(yè)人力資源成本控制分析”這一課題展開(kāi)分析與討論，便具有很高的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)際工程;人力資源管理;存在的問(wèn)題;思考

引言

當(dāng)今社會(huì)的持續(xù)發(fā)展使現(xiàn)代國(guó)際工程建設(shè)項(xiàng)目日益增多，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，為此，國(guó)際工程建設(shè)相關(guān)企業(yè)的規(guī)模和人員隊(duì)伍也在持續(xù)擴(kuò)大。對(duì)現(xiàn)代國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)而言，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要做好企業(yè)的建設(shè)工作，而在企業(yè)的建設(shè)工作中，人力資源建設(shè)是基礎(chǔ)，也是企業(yè)的靈魂，決定了一個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展道路。高效的人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提與保障。然而，受管理思想落后、管理體制不完善等多重因素的影響，我國(guó)國(guó)際工程建設(shè)領(lǐng)域的人力資源管理還存在不少問(wèn)題，嚴(yán)重影響和制約了我國(guó)現(xiàn)代國(guó)際工程建設(shè)的發(fā)展。鑒于此，有必要進(jìn)一步明確國(guó)際工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

1企業(yè)人力資源成本的含義

1.1基本含義

企業(yè)人力資源成本指作為重要生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過(guò)程中除去其創(chuàng)造的價(jià)值所產(chǎn)生的成本，與早期單純指勞動(dòng)者所得工資不同，當(dāng)代關(guān)于人力資本的定義不僅包含基本的工資，還包括因使用勞動(dòng)力而支付的全部其他費(fèi)用，主要是指企業(yè)在提供勞務(wù)活動(dòng)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所產(chǎn)生的勞動(dòng)力費(fèi)用總和。

1.2構(gòu)成部分

人力資源成本由取得成本、開(kāi)發(fā)成本、保障成本、離職成本和使用成本這五部分構(gòu)成。1.取得成本，又稱獲得成本，是指企業(yè)為了增加自身生產(chǎn)價(jià)值，在招募、錄用、選擇和安置員工時(shí)所產(chǎn)生的各種費(fèi)用支出。2.開(kāi)發(fā)成本，是指企業(yè)為了使職員滿足工作崗位要求，為提高其工作技能而產(chǎn)生的各種教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)。3.保障成本，主要是指為了保證員工的生存權(quán)，在員工長(zhǎng)期或短暫失去實(shí)用價(jià)值時(shí)所必須提供的包括退休金、養(yǎng)老金、失業(yè)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等在內(nèi)的所有保障費(fèi)用。4.離職成本，包括離職前低效成本、離職補(bǔ)償成本、空職成本等，主要是指員工因故離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本。5.使用成本，這里與傳統(tǒng)的人力資源成本相似，主要是指組織在任用職員的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，主要指基本工資、加班工資、激勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

2國(guó)際工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的重視程度不足

受行業(yè)環(huán)境的影響，當(dāng)前我國(guó)國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)的人力資源管理水平整體還處于初級(jí)階段。大多數(shù)企業(yè)把完成建設(shè)任務(wù)和獲得項(xiàng)目資金作為首要任務(wù)，人力資源管理被多數(shù)中小型國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)認(rèn)為是國(guó)際大公司要求的一項(xiàng)任務(wù)，一些中小型建筑國(guó)際工程公司在人力資源管理上的資金和精力投入不足，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有專門的人力資源管理系統(tǒng)，甚至沒(méi)有人事部門。對(duì)于小型國(guó)際工程項(xiàng)目，中標(biāo)人往往臨時(shí)召集和重組施工隊(duì)伍，缺乏穩(wěn)定的組織架構(gòu) 這種管理上的疏忽必然會(huì)影響員工的凝聚力，阻礙公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2薪酬管理制度落后

薪酬并非單純的勞動(dòng)回報(bào)，薪酬管理的目的在于利用薪酬的方式，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)完成整體戰(zhàn)略需求、達(dá)成綜合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，在制定相關(guān)戰(zhàn)略的過(guò)程中，需要認(rèn)真分析薪酬如何有效地融入企業(yè)的綜合戰(zhàn)略，并有效地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用。在企業(yè)成長(zhǎng)的每一個(gè)戰(zhàn)略環(huán)境中，相關(guān)的戰(zhàn)略都會(huì)隨著市場(chǎng)和環(huán)境的變化而調(diào)整。企業(yè)需要切實(shí)把握當(dāng)前的目標(biāo)和發(fā)展方向，深刻認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，明確企業(yè)需要的各項(xiàng)目標(biāo)，并了解其中的核心要素。在戰(zhàn)略制定的具體操作中，不僅需要留住核心人才，還需要有效整合各種要素，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，使其更加注重企業(yè)的整體戰(zhàn)略。目前，由于薪酬管理理念相對(duì)落后，我國(guó)多數(shù)國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)在薪酬問(wèn)題的具體處理上，更多地側(cè)重于層次制定、薪酬、福利等要素，而整體制度缺乏動(dòng)態(tài)性和全局性的視角。在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏相應(yīng)的重點(diǎn)和傾向，在核心節(jié)點(diǎn)上缺乏配套的激勵(lì)和保障措施，在待遇上未能實(shí)現(xiàn)有效的分工，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性，加劇了專業(yè)人才流失的問(wèn)題。

2.3缺乏崗位分析及價(jià)值評(píng)估

當(dāng)前，我國(guó)部分國(guó)際工程建設(shè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)存在的大多問(wèn)題是崗位設(shè)置不當(dāng)和缺乏崗位分析造成的。具體表現(xiàn)如下。一是沒(méi)有確定人員編制的系統(tǒng)依據(jù)和制度。二是崗位設(shè)置缺乏評(píng)價(jià)依據(jù)，有的崗位設(shè)置不合理，存在一人多崗，多人一崗的現(xiàn)象。三是崗位責(zé)任權(quán)利不明確，權(quán)責(zé)不對(duì)等。四是按人設(shè)崗現(xiàn)象普遍。這些使企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置混亂，權(quán)責(zé)失衡嚴(yán)重。而崗位價(jià)值評(píng)估是全面反映內(nèi)部公平與平衡的主要手段之一，是確定崗位等級(jí)和崗位薪酬的主要方式，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)在公平性的前提。而缺少崗位分析，將導(dǎo)致企業(yè)薪酬制定不合理，人力資源管理工作效率低下，降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度。

3提高國(guó)際工程施工企業(yè)人力資源管理質(zhì)量有效策略

3.1科學(xué)運(yùn)用人力資源管理理論

在國(guó)際工程項(xiàng)目人力資源管理的過(guò)程中應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理理論的作用。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，我們?cè)谶M(jìn)行工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，要充分結(jié)合員工的需求差異開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，結(jié)合員工的需求制定出針對(duì)性的人力資源管理方法，通過(guò)針對(duì)性的人力資源管理措施調(diào)動(dòng)所有人員的工作積極性，全面提高工作人員的工作效率，發(fā)揮工作人員的潛能和創(chuàng)造力。 同時(shí)基于科學(xué)有效的薪資待遇對(duì)工人所表現(xiàn)出的良好工作態(tài)度、科學(xué)創(chuàng)新能力進(jìn)行鼓勵(lì)，始終維持人力資源團(tuán)隊(duì)的活躍性和良好的建設(shè)力量，才能夠使人力資源管理質(zhì)量得到提升。 此外，在運(yùn)用人力資源管理理論進(jìn)行管理的過(guò)程中，也要注重關(guān)注相應(yīng)的人力資源管理政策是否完善，相應(yīng)的工作環(huán)境是否能夠基本滿足人力工人團(tuán)隊(duì)的生活需求，相應(yīng)的福利待遇是否能夠基本滿足工人階層的追求層次。 在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的思想，借此發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，使多樣化的薪酬制度和人力資源管理策略，滿足工程項(xiàng)目的人力資源管理需求。 結(jié)合國(guó)際工程項(xiàng)目人力資源管理在招聘和培訓(xùn)方面的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該充分基于工程建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合工程項(xiàng)目的人力資源需求目標(biāo)建立完善的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)工程項(xiàng)目各項(xiàng)人員配置進(jìn)行科學(xué)有效的調(diào)節(jié)，才能保障人力資源配置的科學(xué)性有效性合理性，才能夠更有效地發(fā)揮人力資源的作用，節(jié)約人力資源在接受培訓(xùn)和招聘過(guò)程中的相關(guān)成本。

3.2豐富人力資源管理方式

其一，信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來(lái)了新的動(dòng)力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績(jī)效考核、職位變動(dòng)等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時(shí)間。通過(guò)信息化系統(tǒng)可以讓各個(gè)部門在平臺(tái)上進(jìn)行溝通，分享和人力資源有關(guān)的信息，能夠讓各個(gè)部門投入到管理工作中;其二，應(yīng)用項(xiàng)目片區(qū)化管理模式。針對(duì)企業(yè)承建區(qū)域內(nèi)的國(guó)際工程項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)劃，打造高水平的統(tǒng)一管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)片區(qū)項(xiàng)目實(shí)施統(tǒng)一規(guī)劃，能夠有效提高管理質(zhì)量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于讓項(xiàng)目國(guó)際工程發(fā)揮更高的效益。

3.3打造高水平的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理隊(duì)伍的工作會(huì)受到工作人員綜合素質(zhì)的影響，應(yīng)當(dāng)打造高素質(zhì)工作隊(duì)伍才能夠保證管理工作有序開(kāi)展。首先，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠正確認(rèn)識(shí)新時(shí)代下人資管理理念的創(chuàng)新，應(yīng)用新型理念和手段對(duì)工作模式進(jìn)行改進(jìn)。在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)改變培訓(xùn)形式，如利用線上平臺(tái)實(shí)施培訓(xùn)，要求管理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)自主完成培訓(xùn)課程和課程考核，保證管理人員通過(guò)培訓(xùn)考核，提高自身的能力。其次，在管理隊(duì)伍中樹(shù)立典型榜樣，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學(xué)習(xí)，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊(duì)伍，促使整體管理工作質(zhì)量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業(yè)人資管理崗位中，充實(shí)工作隊(duì)伍，使工作隊(duì)伍能夠煥發(fā)出新的活力。

3.4打造開(kāi)放化管理機(jī)制

在新的社會(huì)形勢(shì)下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會(huì)使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問(wèn)題，為此需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建開(kāi)放化管理機(jī)制。首先，在施工企業(yè)內(nèi)部同時(shí)實(shí)施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時(shí)對(duì)職工實(shí)施人文關(guān)懷。其次，對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)。績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新，將職工各個(gè)方面的工作情況進(jìn)行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個(gè)方面對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標(biāo)內(nèi)容，健全指標(biāo)體系。最后，在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)舉辦競(jìng)聘活動(dòng)，職工通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)招聘的方式爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)崗位。內(nèi)部競(jìng)聘可以讓職工在相同的起跑線上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，調(diào)動(dòng)職工發(fā)展自己、提升自己的積極性。

3.5對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

激勵(lì)機(jī)制的使用可以有效提升職工的工作積極性，是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。原有的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施創(chuàng)新，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。獎(jiǎng)懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)企業(yè)職工，通過(guò)懲罰機(jī)制對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行約束和規(guī)范，不僅可以讓企業(yè)職工以更加正確的態(tài)度面對(duì)工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動(dòng)性，可以為獲取職業(yè)技能證書(shū)的職工提供獎(jiǎng)勵(lì)，如獲取注冊(cè)類證書(shū)后可以為職工發(fā)放獎(jiǎng)金或者提供公費(fèi)旅游機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)中合作意識(shí)是每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要擁有的，要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，企業(yè)可以針對(duì)不同部門設(shè)定相應(yīng)的年終考核指標(biāo)，選擇考核成績(jī)好的部門發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，能夠讓職工在關(guān)注自身獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也關(guān)注團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，促使企業(yè)整體工作效率的提高。

結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新形勢(shì)下，國(guó)際工程應(yīng)該在立足長(zhǎng)遠(yuǎn)實(shí)際的前提下，深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)有人力資源成本控制中存在的不足，針對(duì)其組成部分進(jìn)行研究改進(jìn)，從而才能更好地幫助現(xiàn)有企業(yè)脫離人力資源成本管理困境，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化有效管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王大超，李倩.遼寧營(yíng)商環(huán)境的優(yōu)化與企業(yè)人力資源成本的有效控制[J].人力資源成本，2020（20）：1-7.