包容型企業領導研究綜述

辛明洋

【摘 ?要】包容型企業領導是近年以來領導學研究的熱門領域，是一種給予下屬尊重、放權、容錯、支持和信任的領導方式。論文對已有文獻進行了系統的梳理與整合，對包容型企業領導的定義與根源、研究現狀與成果、研究結構與維度，以及對包容型企業領導與其他領導風格的具體異同進行了詳細介紹，為今后研究包容型企業領導的方向提出了一些合理的建議。

【Abstract】Inclusive enterprise leader is a hot field of leadership research in recent years. It is a way of giving respect， decentralization， fault tolerance， support and trust to subordinates. This paper systematically combs and integrates the existing literature， introduces the definition and origin， research status and results， research structure and dimensions of inclusive enterprise leader， and the specific similarities and differences between inclusive enterprise leader and other leader styles in detail， and puts forward some reasonable suggestions for future research on inclusive enterprise leader.

【關鍵詞】包容型企業領導;研究現狀;比較

【Keywords】inclusive enterprise leader; research status; comparison

【中圖分類號】F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0147-03

1 引言

領導者（Leader）是一個企業的核心。隨著經濟社會的不斷發展，商業和企業發生了翻天覆地的變化、新型組織模式的不斷涌現，對領導方式的要求也不斷提高。從組織的外部環境來看，當今世界經濟活動相互依存、相互關聯，形成了世界經濟一體化發展的局勢，政治格局允許多黨并存、彼此競爭，營商環境中的多種模式不斷變化;從組織的內部條件來看，當代企業職工逐步演變為企業發展和拓展的主力軍，員工的自我認識以及對社會屬性的定義在職工工作的自主性等方面均表現出更加深層的需要。社會環境的復雜疊加和新時期企業職工的諸多復雜需求，對傳統領導風格提出了新的要求，以往以服從、等級和規則為引領的傳統領導已經開始向信任、支持、包容的新型領導方式演進。始終堅持“以人為本”是包容型企業領導的典型領導方式，能夠傾聽和重視員工的需求，更好地平衡人和事。

2 包容型企業領導的內涵

包容型企業領導概念的創立可追溯至Nembhard和 Edmondson（2006），其在學界首先對領導研究領域開展“包容性”研究，認為包容性是指領導表達對他人的欣賞以及邀請。Hollander（2009）從領導者、追隨者兩個層面的相互錯用的角度入手，全面解析了包容型企業領導的含義。其指出包容型企業領導的方式是積極追隨的動態過程，突出追隨者的追求，二者之間相互作用并產生影響，領導與職工全都秉持“以人為本，和諧共事”的工作理念，協調作用實現合作共贏的工作目標。Carmeli（2010）等諸多學者在學界此前研究的前提下，圍繞包容型企業領導的深刻含義開展了深入剖析，把包容型企業領導界定為“關系型領導”分類的其中一種且有其獨特表現形式。其特征主要表現在將是否發自內心地主動關照員工并注重員工需求及員工的具體感受作為研究的重點。

相比之下，中國社會的企業文化總體上在中國特色社會主義的總體引領下得到發展，這與國外的情況有所區別。故而，學界往往傾向于充分結合我國傳統習俗的中華文化背景，重新定義包容型企業領導的含義。高宏（2010）以企業核心能力為側重點，對包容型企業領導力的本質概念進行了重新闡釋，包容型企業領導力是指包含自身的核心價值觀、品德以及特質、智慧型學識、文化知識、技能技巧、專業知識的動態系統。2011年，學界的朱其訓指出包容型企業領導往往將人性化管理擺在首要位置，領導能夠及時進行溝通，憑借組織和管理經驗統籌指導職工，不斷推出激勵和獎勵機制，為推動實現集體目標和集體榮譽而努力奮斗。李燕萍等（2012）以行為學為研究側重點，強調包容型企業領導能夠平衡式授權、協調管理與持續創新。方陽春（2014）則強調包容型企業領導能夠從統籌與協調和組織的角度出發，針對員工的不同特點，給出相應的建議，能夠積極錘煉自身的公平領導方式。景保峰（2015）強調想要具備包容型企業領導的氣質，必須要注重與員工的互動，為企業發展提供合理化建議。

Carmeli等（2010）針對包容型企業領導給出了比較準確的釋義，較好地突出了包容型企業領導的互動關系型特點。

3 包容型企業領導的研究現狀

關于包容型企業領導的探析，大部分聚焦在團隊與員工層面上，對包容型企業領導與員工個人層面因素的探尋非常寬泛。從職工角度來講，往往聚焦建言行為和工作創新等主題展開研究。Carmeli等（2010）研究發現中介變量為心理安全感這一元素時，能夠明顯提升包容型企業領導對下屬職工創新投入力度的大小。Hirak（2011）研究發現包容型企業領導的包容性水平越高，員工的心理安全感、整個團隊的心理安全感也隨之提高，員工犯錯誤是被允許的，員工可以從錯誤中學習、進步，進而提高績效。Choi（2015）以員工的工作投入作為因變量，被作為自變量的包容型企業領導影響，中介變量為情感性組織承諾和創造力。方陽春（2014）提出了中國情境下包容型企業領導的“容錯”概念，并實證分析了包容型企業領導對員工自我效能感的積極影響。景保峰（2015）研究發現中介變量為內在動機和心理可得性時，就會明顯提升員工創造力，并在這一過程中突出領導的創新策略能力。

從團隊的角度來講，往往以團隊創新為相關研究的重點，深入剖析包容型企業領導在強化團隊創新行為以及工作績效等諸多方面帶來的顛覆性變化。Nemhard和Edmondson（2006）研究發現包容型企業領導與集體心理穩定性、團隊創新行為正向相關，當中介變量為集體心理穩定性時，包容型企業領導往往可以在短時間內提升團隊創新能力。馬躍如等（2014）分析驗證了包容型企業領導對團隊凝聚力的積極作用、對員工反生產行為及犬儒主義（cynicism）的消極作用。彭偉和金丹丹（2018）指出，包容型企業領導可以顯著增強團隊中的上級、下級以及平級之間相互交叉內部網絡結構的穩定性，并對團隊的交互記憶方式和效果帶來正向作用，實現提升團隊創造力的目標。古銀華等（2017）強調，包容型企業領導營造了強大的心理安全感氛圍，并表現出了下屬心高度信賴的良好的中介作用，并且通過依賴作用來影響下屬創造力。

4 包容型企業領導的維度

學界針對包容型企業領導的探索大體上從促進員工創新行為、領導者—追隨者互動關系等內容結構提出不同見解，目前并未形成一致的測量工具。Nembhard和Edmondson（2006）最先對包容型企業領導模式展開研究，相關研究以醫院管理情境為側重點，將醫療團隊作為研究對象，通過對相關醫療人員的包容性言行及管理態度進行測試，題項涵蓋如“上級醫生鼓勵護理人員工作”“上級醫生征求下屬員工意見”等，在測試過程中，由員工對領導進行評價。Hollander等通過調查研究形成了測量包容型企業領導的三維度量表，包含16個項目。3個維度為：“支持—認同”“溝通—行動—公平”“自我利益—不尊重”。此外，Carmeli等人通過對企業經理的調查，認為包容型企業領導主要涵蓋3個層面，分別為易接近性、有效性和開放性，且在這3個層面基礎上填寫題項量表。其中，開放性包括了“上司愿意聽取我提出的新方案”等題目;有效性包括“上司隨時準備傾聽我的請求”等題目;易接近性包括“上司鼓勵我向他/她了解工作上出現的新問題”等題目，實際操作過程中，員工對上級領導放心大膽地開展評價。國內學者對包容型企業領導的結構和維度也展開了積極的研究，方陽春（2014）根據國內組織情況，把包容型企業領導分為領導者認可并培養員工、包容員工的觀點和失敗、公平對待職工3個層面，共12個題項。

5 包容型企業領導與其他領導方式的比較

領導類型理論自提出以后，往往是組織行為學和管理學相關學科研究的重中之重。包容型企業領導這一概念作為新型的領導理念，一經提出，便有學界內部人員發現，包容型領導源自于對現有領導理論的整合與改進，但又與其他領導理論有所不同。隨著時代的變化，領導理論也在不斷地進行推陳出新。早期的領導理論重點關注領導者的行為以及個體特征，當前的領導理論往往比較傾向于突出領導與下屬員工二者之間的聯系，舉例來說，如交易型領導、變革型領導、道德型領導以及公仆型領導等相關不同的領導理論都有各自不同的側重點，因此構建起了服務于企業和單位組織管理的多種理論體系。為方便人們更好地解讀包容型企業領導的內在含義和作用效果，本文通過比較分析等方法，針對包容型企業領導與上述其他4種領導理論進行比較，探尋包容型企業領導的內在價值。

5.1 與交易型領導的比較

交易型領導的主要特征是領導者通過經濟性、政治性和心理性獎勵來換取下屬的工作付出，獎懲都根據績效而定。與包容型企業領導一樣，都十分強調領導者與員工之間的付出及回饋。但交易型領導往往比較在意員工的忠誠度，強調領導者與員工間相互只能存在滿足需要的交易，堅決不談感情。這個時候，包容型企業領導除了給予員工關注與幫助，還能給予員工足夠的尊重，并且邀請員工一起為團隊發展建言獻策等方式，就顯得特別的人性化，更能調動員工積極性。

5.2 與變革型領導的比較

包容型企業領導與變革型領導都能夠挖掘職員潛能，可是他們之間的關注重點有所區別，相互之間的作用也有所區別。變革型領導強調在組織中應將領導者放在最主要的位置，領導者應通過自身的魅力和影響力， 以及振奮人心的愿景來引導下屬超越自身利益實現組織目標，激發他們更加強烈的需求，積極協調個人與組織之間的關系，實現共同價值追求，是一種自上而下的影響方式。而包容型企業領導則認為應將員工放在最主要的位置，更加看重員工的各類需要，聚焦領導和職工之間的相互作用，構建尊重、平等、相互信任的默契關系，激發團隊創造力和戰斗力。

5.3 與道德型領導的比較

道德型領導與包容型企業領導也有交集。二者都重視領導者和員工之間的相互影響和溝通方式，但溝通的具體內容不盡相同。道德型領導以道德作為出發點，在自身的標準道德示范下，和自己所管理的員工之間通過溝通交流來標榜倫理道德。而包容型企業領導以包容下屬、能夠寬容下屬錯誤為出發點，與員工之間建立認可、尊重、回應的和諧關系，而不是將組織管理中的倫理道德作為領導行為的核心內容。

5.4 與公仆型領導的比較

包容型企業領導在諸多層面實現了與公仆型領導的融合，都強調以員工為中心，重視員工價值，樂于向員工授權，都是需要領導者具有較高道德品質的領導類型。但二者也有不同之處，公仆型領導將員工、客戶的需求放在主位，堅持“服務第一”的原則，最終使下屬也成為組織的服務者。而包容型企業領導更加重視下屬的多樣化和差異化需求，期望激發員工潛質與活力，促進團隊目標的實現。

6 未來研究展望

通過開展包容型企業領導的探索，我們對包容型企業領導的研究概況有了大致的了解，但深入探究還遠遠不足，尤其是國內學者，大多還對其比較陌生，未來我們可以從以下幾個方面進行研究：

第一，對于包容型企業領導的概念，國內外學者還沒有達成共同的認識，有關包容型企業領導的定義，在不同文化下也存在著不同的理解。不同角度雖然有助于我們拓寬研究視野，但不利于我們對其的深入研究發展。因此，在未來的研究中，我們需要進一步厘清包容型企業領導的內涵概念，這對處在初級階段的包容型企業領導探究十分重要。第二，當前對包容型企業領導的相關探析往往比較關注包容型企業領導對組織、個體結果變量的影響等方面，很少有研究探討包容型企業領導是如何形成的。為了形成對包容型企業領導全面、體系性的認識，并開展行之有效的指導，對包容型企業領導的養成以及深刻探究相當關鍵。相關研究重點建議更加突出針對群體、個體、組織等諸多層面對包容型企業領導的前因變量進行探討。第三，如今有關包容型企業領導結構維度的深入研究并不多，沒有比較完備的包容型企業領導測量模型。相關研究若想要更加權威合理，第一點要做的就是在其概念的操作化與測量角度拿出令人信服的準確數據。針對包容型企業領導結構開展的研究不但能夠幫助人們挖掘其內涵，還可以為開發測量包容型企業領導工具模型方面提供強有力的支撐。有效測量工具模型是促進包容型企業領導理論演進的核心基礎，若是拿不出行之有效的測量工具，往往不能對包容型企業領導因變量以及結果變量、中介變量、調節變量等理論的相同點和不同點開展有效的理論和實踐探討，而且在相當程度上實現領導理論的融合，甄別包容型企業領導與其他模式的異同，進而研究包容型企業領導影響下屬行為與態度等方面的作用機制，以及和其他領導方式的差異化，能夠幫助我們強化對諸多不同領導方式的內涵的深刻理解，進而對處在構建初期的包容型企業領導理論的完善發展提供有力支撐。第四，包容型企業領導理論是在資本主義西方發展進程中研究與起源的，當前的研究成果也往往以西方國家的組織和公司職員為研究的樣本。包容型企業領導概念在中國特色社會背景之下，如何發揮作用以及對國內員工產生怎樣的影響還有待進一步研究。故而，學界在未來的研究中應當充分考量不同的文化背景對相關研究帶來的影響。一是我國對領導類型的研究往往習慣于受中國特色社會主義理論以及中華文化影響，故而同西方發達國家的西方教派文化背景下的包容型企業領導的概念是有區別的，所以我們需要探索具有中國特色的包容型企業領導理論體系;二是包容型企業領導已經在國外的大型企業、醫療團隊等組織中廣泛應用，可是還未引起我國學界廣泛關注，實踐中的應用案例也不多。故而，國內學界今后應當充分結合國內領導者的特質以及企業管理實際需要，對包容型企業領導理論及實踐加大研究力度，總結經驗做法，從而推進我國情境下包容型企業領導的理論探索和管理實踐。

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