大數(shù)據(jù)視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展研究

周曉彤

摘要：隨著經(jīng)濟水平的提升和科技實力的增強，人們的生產(chǎn)生活出現(xiàn)了較大變化，形成了更多不同類型數(shù)據(jù)，在這一情況下，對于數(shù)據(jù)進行分析、研究，能夠較為有效的推動各行各業(yè)進一步發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠較為有效改善企業(yè)人力資源管理不足，并有針對性的進行創(chuàng)新。本篇文章簡要介紹了大數(shù)據(jù)與人力資源，分析了企業(yè)在開展人力資源管理過程中較為常見的問題，并提出了在大數(shù)據(jù)視角下對其創(chuàng)新措施，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作的順利開展提供參考，滿足企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;發(fā)展;研究

隨著計算機技術(shù)水平的提升，人們步入了大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的類型和數(shù)量不斷增加，成為了反映一個企業(yè)發(fā)展水平的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，特別是隨著新媒體技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展，數(shù)據(jù)受到了眾多人的關(guān)注。因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要對于大數(shù)據(jù)予以充分關(guān)注。在大數(shù)據(jù)視角下，對于人力資源管理進行創(chuàng)新，能夠較為有效的找出在人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，并有針對性的對其進行改善，從而為企業(yè)人力資源管理工作的高效開展提供支持。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源

（一）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)主要是指對于數(shù)據(jù)進行優(yōu)化、重新組合的能力。在信息時代下，數(shù)據(jù)數(shù)量急劇提升，出現(xiàn)了較多看似毫無聯(lián)系的數(shù)據(jù)，但是如果對于這些數(shù)據(jù)進行優(yōu)化排列，很可能會找出其中的相通之處，從而明確某種特定的規(guī)律，明確數(shù)據(jù)存在的價值。對于數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新重組，實質(zhì)上是分析事物的發(fā)展。大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。數(shù)據(jù)量較為龐大，能夠在較短時間內(nèi)進行傳播，并且類型較為多樣[1]。

（二）人力資源

人力資源管理主要是指通過對于現(xiàn)有人力資源進行科學(xué)分配，并借助于提升企業(yè)招聘門檻、組織員工參與到學(xué)習(xí)中、制定完善的考核制度等措施，提升員工工作的主動性，發(fā)揮人力資源最大化的作用，從而將企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)落實到位的管理活動。

（三）企業(yè)人力資源管理作用

第一，能夠使員工工作更加高效的開展。企業(yè)管理工作包含著較為復(fù)雜的內(nèi)容，如果在進行管理工作時某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不足，很可能會阻礙企業(yè)管理工作的開展，導(dǎo)致管理工作無法達成預(yù)期目標(biāo)。人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作的重要組成，對于人力資源管理工作進行優(yōu)化，能夠使員工在適宜的崗位中進行工作，從某種角度來說，能夠提升員工工作的積極性，提升工作效果[2]。

第二，能夠使員工更加認(rèn)可企業(yè)。從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在進行人力資源管理過程中，人才流失問題較為常見。之所以出現(xiàn)人才流失，主要是因為員工對于環(huán)境不滿、缺乏發(fā)展前景、薪資報酬并不理想等，為了改善這一現(xiàn)狀，使員工愿意留在企業(yè)中進行工作，就必須要加大力度開展人力資源管理，為員工提供充足的發(fā)展空間，使員工更加認(rèn)可企業(yè)。在這個過程中，還應(yīng)該構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而明確不同員工的信息，為員工分配適宜的工作，使員工在崗位中發(fā)揮價值，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理過程中存在的不足

從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理工作的重要作用，并在工作的過程中取得了一些成效，但是大部分企業(yè)在進行人力資源管理工作時還存在著較多的問題，這就導(dǎo)致人力資源管理無法充分發(fā)揮作用，需要有關(guān)人員及時的制定措施進行改進[3]。目前在進行人力資源管理時較為常見的問題可以總結(jié)為以下幾點：

（一）對于人力資源管理的認(rèn)識較為片面

從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，我國人力資源管理工作處于發(fā)展初期，大部分企業(yè)都并未意識到人力資源管理的重要性，將管理的重點放在了文件以及出勤率等方面。部分企業(yè)管理層認(rèn)為人力資源管理可有可無，這就導(dǎo)致多數(shù)所制定的人力資源管理策略無法被落實到位，難以展現(xiàn)出優(yōu)勢。部分企業(yè)仍然選擇運用落后的方式進行人力資源管理，并沒有將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，這在一定程度上阻礙了人力資源管理工作的高效開展。

（二）所運用的人力資源管理模式較為固定

第一，所開展的人力資源管理缺乏全局觀念。從當(dāng)前情況分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源招聘工作時，一般會在員工離職之后進行，需要花費較長的時間，很可能會出現(xiàn)離職崗位空缺時間較長這一情況，導(dǎo)致有關(guān)部門工作無法有序開展。而從全局角度出發(fā)，構(gòu)建人才儲備平臺，就能夠分析員工離職的可能性，并在第一時間招聘相關(guān)職位員工對其進行培訓(xùn)，確保企業(yè)相關(guān)工作能夠穩(wěn)定開展。

第二，在對于員工培訓(xùn)時并沒有考慮到員工的個性化發(fā)展需求[4]。在傳統(tǒng)模式下，開展管理工作將簡歷作為了解員工的唯一途徑，并沒有認(rèn)識到員工的優(yōu)勢和不足以及發(fā)展情況，在組織員工進行培訓(xùn)時，所進行的培訓(xùn)并不具有針對性，這就導(dǎo)致員工在參與培訓(xùn)的過程中難以找到適合自身發(fā)展的內(nèi)容，工作過程中缺乏目標(biāo)性，并且很可能會在工作過程中較為敷衍。

（三）尚未構(gòu)建完善的獎懲制度

科學(xué)合理的績效管理能夠為人力資源管理優(yōu)化調(diào)整提供支持。但是，目前企業(yè)在開展人力資源管理時所進行的績效考核流程較為復(fù)雜，效果并不是非常的理想，并且仍然以績效成績作為考核的重點，并不注重發(fā)展的過程，所制定的獎懲制度較為片面，這一考核模式已經(jīng)無法為新時期企業(yè)的發(fā)展提供支持。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)該從現(xiàn)實情況出發(fā)，制定完善的獎懲制度，提升績效管理水平，從而使員工主動地參與到工作之中，使企業(yè)重新煥發(fā)生機與活力。

三、將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中優(yōu)勢

（一）能夠增強員工工作水平

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)招聘員工主要是借助于簡歷來了解員工的情況，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不但能夠搜集到員工相關(guān)資料，還能夠分析員工在其他企業(yè)就職情況，并根據(jù)員工的資料以及員工所接受過的學(xué)習(xí)，有針對性的設(shè)計考核方案，使企業(yè)更加明確員工的工作能力[5]。

在開展傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)工作時由于企業(yè)并不了解員工培訓(xùn)需求，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果和預(yù)期存在較大的差異。而對于大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應(yīng)用，能夠從整體角度出發(fā)分析員工相關(guān)數(shù)據(jù)，從而明確員工的學(xué)習(xí)要求、行為模式等，為員工提供更加適宜的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工獲得更好的發(fā)展。

（二）可以運用信息化技術(shù)進行績效管理

績效管理的復(fù)雜程度比較高，包含的內(nèi)容非常繁瑣。企業(yè)開展人力資源管理能夠借助于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)軟件來了解員工線上考核成績。在這一軟件中，企業(yè)能夠從自身現(xiàn)實需求出發(fā)，有針對性的設(shè)計考核目標(biāo)，并將員工的工作情況以及獲得成績進行錄入，從而對于員工進行整體評價。借助于大數(shù)據(jù)開展管理工作，并運用云計算來對于員工相關(guān)信息進行分析判斷，能夠了解到員工對于企業(yè)的認(rèn)可程度、工作態(tài)度等，并找出員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，幫助員工進行改進，使員工工作更加高效的開展。這不但能夠使相關(guān)工作更加有序的進行，還能夠使考核更加公平公正，使員工更加認(rèn)可績效考核，提升員工的工作熱情。

（三）能夠充分展現(xiàn)出人力資源優(yōu)勢

管理人員在進行決策時需要有龐大的數(shù)據(jù)作為支持，人力資源管理決策也不例外[6]。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以從多個角度出發(fā)搜集和人力資源管理相關(guān)信息，并通過數(shù)據(jù)了解企業(yè)的人員構(gòu)成、崗位是否存在空缺等，使企業(yè)所開展的人力資源管理決策更加科學(xué)合理。在傳統(tǒng)模式下所開展的人力資源管理決策主要是依靠多種不同類型的報表。借助于大數(shù)據(jù)展開分析，能夠了解不同員工在崗位中工作的實際情況，并有針對性的對于員工進行培訓(xùn)，從而充分挖掘出員工的價值，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展措施

大數(shù)據(jù)對于人力資源管理工作的開展有著非常關(guān)鍵的作用，能夠在一定程度上決定人力資源管理工作效果。因此，相關(guān)人員必須要對于大數(shù)據(jù)技術(shù)予以充分關(guān)注，并立足于大數(shù)據(jù)視角制定適宜的措施開展人力資源管理創(chuàng)新。有關(guān)人員可以從以下幾點出發(fā)開展企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新：

（一）認(rèn)識到人力資源管理重要性

在大數(shù)據(jù)視角下，開展人力資源管理工作就必須要對于大數(shù)據(jù)形成明確認(rèn)識，這要求企業(yè)人力資源管理工作人員意識到大數(shù)據(jù)的作用以及人力資源管理價值，并在人力資源管理過程中科學(xué)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)觀念引導(dǎo)性開展一系列工作，提升工作的規(guī)范程度，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在人力資源管理過程中發(fā)揮應(yīng)有價值，展現(xiàn)出大數(shù)據(jù)的魅力。

（二）調(diào)整人力資源管理方式

行之有效的人力資源管理模式能夠較為有效的改善員工工作態(tài)度，使員工主動投入到工作之中。企業(yè)要對于大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應(yīng)用，充分展現(xiàn)出人力資源管理價值，并借助于數(shù)據(jù)分析制定更加適宜的員工管理方案，打造系統(tǒng)性的人才管理制度，從而為企業(yè)創(chuàng)造較多的經(jīng)濟收益，滿足企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展需求[7]。

（三）制定適宜的制度進行績效考核

科學(xué)合理的績效考核制度能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)構(gòu)建更加細(xì)致化的績效考核指標(biāo)，并從整體角度出發(fā)規(guī)范員工的言行以及工作成績，并有針對性的對于員工進行獎懲，提升員工的工作熱情，使員工在崗位中充分發(fā)揮價值。

五、總結(jié)

根據(jù)上文來進行分析，隨著國際經(jīng)濟一體化趨勢的加深，中國和國外企業(yè)的關(guān)聯(lián)越發(fā)密切，中國企業(yè)無論是在國內(nèi)還是國外發(fā)展都需要面臨更加激烈的市場競爭，在這一背景下，企業(yè)想要在市場中具有立足之地，就必須要增強自身整體實力。對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，挖掘出人力資源最大化價值，能夠使企業(yè)相關(guān)工作更加優(yōu)質(zhì)高效的開展，滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需求，對于提升企業(yè)在市場中競爭力而言，是非常關(guān)鍵的。

參考文獻：

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