新文科背景下《人力資源管理》課程教學模式探索

宋錕泰 杜鵬程

（安徽大學，安徽 合肥 230601）

2018年8月，中共中央正式提出“新文科”的概念，與“新工科、新醫科、新農科”共同組織了“四新”建設。2018年10月，教育部印發《關于加快建設高水平本科教，全面提高人才培養能力的意見》等文件，提出全面推進新文科建設的主要思想。隨著國家對人力資源、人力資本等方面的重視，人力資源管理課程勢必將成為管理學課程體系中的一門關鍵課程。新文科建設給人力資源管理課程帶來了更為廣闊的發展前景，但是也給課程內容、教學方式、課程考核等方面帶來諸多挑戰。那么，如何改善當前的人力資源管理課程教育教學模式，從而真正做到提升教育教學效果？本文擬以翻轉課堂教學形式為基礎，結合OKR管理法的優越性，討論如何構建“翻轉課堂+OKR管理法”的課程教學模式，并提出相應的對策建議，為人力資源管理課程的發展提供借鑒。

一、人力資源管理課程教學模式的現存問題

（一）教學資源滯后，知識更新緩慢，所學知識與實踐脫節

盡管教材等教學資源包含了完整的知識體系，但是內容往往會滯后于實踐。例如，在人力資源管理的三支柱轉型趨勢中，將傳統的HR部門轉型為共享人力資源服務中心（HRSSC）、人力資源業務伙伴（HRBP）和人力資源專家中心（HRCOE），但是大部分教材對此內容缺乏關注。這便可能導致課程結束后，學生仍然不了解什么是三支柱轉型。

（二）教學方法單一，被動接收知識，難以靈活運用所學知識

教師在短時間內輸出大量知識，而學生需要高度集中注意力進行接收，該方式容易導致學生和教師對課堂的倦怠[1]。許多老師在課題中積累的知識、經驗無法反哺教學。一些多元化授課方式也因影響進度而被忽略。

（三）教學內容模塊化，模塊相互獨立，缺少整合性模塊

絕大部分教材都圍繞著六大模塊進行編寫，各個模塊單獨教學割裂了知識體系的完整性。例如，在培訓與開發模塊中，HPT（Human Performance Technology，人類績效技術）是一種常用的培訓需求分析方法，其本質就是工作分析，而該分析方法與工作分析的關聯卻很少在教材中體現。

（四）教學時間固定，自主學習行為少，課前課后時間利用效率低

線下教學由教師主導，其教學效果取決于教師“想教什么”而不是學生“想學什么”。學生對課堂外時間的利用效率不高，整個學習過程的主動性較低。例如，在線教學平臺的使用率不高；只要老師不布置作業，課后也少有同學進行復習等。

（五）課程考核僵化，死記硬背是主流，應試教育弊端凸顯

以“平時成績+期末成績”的形式進行考核，導致許多同學形成了平時打卡、完成作業、考前突擊背書的學習模式，不利于學生對課程認同感的提升。信息技術軟硬件的加入有助于量化記錄學習行為，但是也引發了諸如通過無效提問或回答無關問題的方式增加課堂表現記錄的行為。

二、人力資源管理課程教學問題的成因分析

（一）尚未充分利用在線資源、智慧教育教學工具開展教學

互聯網為教育帶來了巨大的紅利。抖音、微博、微信公眾號、知乎、小紅書等社交app中充斥著大量的知識，大學生樂于在互聯網上利用碎片時間吸收的知識。教學平臺往往只是在線資源平臺和記錄工具，停留在初級的“生成在線數據”階段，并未實現智慧化教學。

（二）教師避重就輕，不愿走出教學舒適區

教學數字化轉型的過程對教師的精力、精神產生巨大消耗。許多教師采取“避重就輕”的策略。例如，僅按照要求在線上課程平臺上傳大綱、課件、習題等教學資源，缺乏更新和維護。這雖然減少了教師自身的工作量，但是也導致知識體系脫節、智慧教育受阻、學生收獲不大等問題。

（三）學生較少參與課程建設，缺乏課程認同感

Z世代學生對于“用戶體驗”十分重視。如果將課程視為一項“產品”，那么學生更希望全程參與“生產制造（課程設計）”以及“配送（上課）”“驗收（考試）”等完整流程。由于學生參與度較低，對于課程內容的關注不高，課程認同感也不高。而期末考試“一卷定乾坤”的現象進一步降低學生對課程的認同感。

三、翻轉課堂與OKR管理法的特點

（一）翻轉課堂的特點

翻轉課堂是將傳統的教師課堂講授、學生課后吸收的教學方式轉化為學生自行獲取學習資源、發現問題、課上討論并解決問題的教學方式。首先，翻轉課堂有助于實現知識體系課程資源的實時更新。例如，在人力資源管理的績效管理章節，現有教材并未編排與“電子監督”相關的內容，但是學生通過網絡了解“2021年國美利用流量監管員工上班時間摸魚”后，便在課程中對該現象進行了熱烈討論。其次，翻轉課堂有助于提升教師的綜合素質，幫助教師走出慣性思維的舒適區。學生的自主學習具有隨機性的特點，教師無法完全掌握其學習范圍，從而倒逼教師不斷學習新知識和時事熱點。最后，翻轉課堂有助于滿足學生“碎片化學習”和“在線學習”的偏好。碎片化學習和在線學習是互聯網時代學生學習的重要特點[2]，翻轉課堂既為學生提供渠道，又能符合碎片化學習。

（二）OKR管理法的特點

目標與關鍵成果法（Objective and Key Results，簡稱OKR）是企業開展績效管理的一項重要工具，通過明確目標并追蹤目標完成情況對員工進行管理[3]。OKR管理法具有簡單、直接、透明等特點[4]，更能體現個體在目標實現時的“過程性+參與性+結果性”。首先，OKR極大地提升了學生在課程中的參與度。OKR強調從“教師要我要做什么”轉變為“我能為實現目標做些什么”。教師不再提前設置考核指標，而是要學生提出并論證其合理性。其次，OKR有助于提升學習過程的靈活性。OKR強調目標與關鍵結果，如果學生可以按照自己的偏好從不同路徑獲取知識。最后，OKR不僅考慮了結果，還考慮了過程[5]，避免了過于追求“結果”指標而產生的危害[6]。

四、基于“翻轉課堂+OKR管理法”優化人力資源管理課程教學模式

人力資源管理的傳統教學模式問題可以歸結為教學過程和考核過程兩個方面。教學過程中，內容更新緩慢、教師學生投入不高、學生較為被動等問題有待解決；考核過程中，硬性指標較多、考核靈活度低、死記硬背較為明顯等問題同樣有待解決。翻轉課堂改變師生角色、提高多元資源的利用效率，而OKR管理法能夠解決課程考核的靈活性和學生的參與度。與此同時，OKR管理法本身就是人力資源管理課程中的核心知識點，將該方法用于課程教學，能夠加深學生對該方法的理解，實現“1+1＞2”的效果。基于此，本文立足于翻轉課堂和OKR管理法，提出圖1所示的三段式人力資源管理課程新教學模式。

圖1 基于“翻轉課堂+OKR管理法”的三段式教學模式

（一）課程準備期

首先，將課程知識體系進行“1+X”劃分。人力資源管理的六大模塊可以作為固定學習部分，是所有同學都要掌握的基本內容。在此基礎上，提出附加學習目標，包括人力資源管理研究、人力資源管理三支柱轉型、數字化人力資源管理等。由教師向學生傳達課程目標是掌握“1+X”知識體系，幫助學生了解人力資源管理是什么的問題。其次，學生提出自主學習計劃。其中包括提出固定學習部分的學習目標以及關鍵結果、選擇附加學習目標并提出關鍵結果。學生基于“為了掌握本課程，我能做什么”的邏輯基點上，提出目標和關鍵結果。在該過程中，教師可以為學生提供指導。例如，學生選擇三支柱轉型作為附加目標。教師可以為學生提出備選關鍵結果，如閱讀《HR三支柱轉型》專著、加入某某教師課題組參與調研、參與三支柱轉型專題競賽等。課程組教師可以針對學生在設置目標和關鍵結果過程中的共性問題進行統一輔導。最后，教師匯總學生學習計劃，評估并完善在線資源庫。一方面，課程組教師需要對學生在學習計劃中的目標和關鍵結果賦予一定分值，作為課程成績依據。例如，員工培訓章節，學生提出的關鍵結果為“參與一次企業培訓”，進行體驗，該方式可以了解培訓“是什么”，但不能了解“為什么要這樣培訓”，難度也較低。因此，關鍵結果的分值可能較低，即便學生高度完成，最終分數也不高。相反，如果學生提出關鍵結果為“策劃一次補習”，那么便能完整體驗培訓如何開展，其實現難度適中，對應分值也有所提高。另一方面，課程組教師可以根據學生在學習計劃中提到的在線資源，對資源庫進行更新。

（二）課程開展期

首先，匯總周期學習記錄。由學生在優慕課、學習通等系統內提交記錄，并提出問題，方便教師準備答疑素材。同樣，該記錄亦可作為學習過程的分數依據。其次，匯報學習成果。讓學生匯報學習成果，并將問題拿到課堂上討論。此時，教師需要承擔“專家”和“主持人”的角色，為學生提供指導。例如，學生在“完成一次人力資源需求調研”的關鍵結果上，需要借助統計分析工具，那么教師便可以在課堂上開展教學，解決學生的問題。最后，反饋與學習計劃修訂。教師在課后要記錄學生課堂表現，并生成匿名評價問卷，由同學進行評價匯報人的目標完成情況，作為最終分值確定的依據。學生和教師可以針對學習計劃進行靈活修訂。例如，在預測與規劃章節，某同學提出“利用線性回歸法對某大學下一年度招生計劃進行預測”，由于該關鍵結果十分簡單，該同學完成度較高但分數不高，該同學便可申請在招聘章節修改原先的關鍵結果，提高難度。

（三）課程結束后

首先，課程組教師進行“1+X”試卷命題。固定學習試題以教學大綱、學生學習計劃為依據，進行命題。例如，在績效管理章節，教學大綱提出KPI、OKR、戰略地圖和平衡計分卡是常用的績效管理工具，但學生的學習計劃多聚焦在KPI和OKR兩個方面，此時便可提高KPI和OKR的題目難度，降低戰略地圖和平衡計分卡的題目難度。附加學習部分的內容以學生學習計劃為依據，將學生的附加學習目標進行分類，根據大類主題進行命題。例如，人力資源管理研究主題下，可以設置開放式論述題，如“試論述資質過剩與員工工作表現的關系”，考查學生對人力資源管理研究前沿的了解程度和研究思維的掌握程度。

其次，生成課程成績。將試卷成績作為目標實現程度的一項關鍵指標，結合其他關鍵結果的評價，利用“預期賦分X實際完成程度”作為學習計劃實際得分，生成學生課程成績。例如，A、B兩位同學試卷成績均為85分，A同學中有一項關鍵結果為“代靈活就業的朋友繳納社會保險”；而B同學此處的關鍵結果為“發表一篇薪酬管理論文”。可見，在其他條件假設相同的前提下，A同學的關鍵結果相對簡單，即使完成度較高，總分數也略低于B同學的總分。

最后，開展雙向反饋。學生在收到課程結果反饋后，便可以知道自身計劃完成得如何，從而為今后的學習與生活積累經驗；教師也可以向學生反饋計劃評價，從而幫助學生發現自身存在的問題，從而做出持續改進。

五、結語

在新文科建設背景下，人力資源管理課程勢必將成為管理學課程體系下的一門關鍵課程。翻轉課堂與OKR管理法的結合，能夠將“教師想讓我干嘛”扭轉為“我能做什么”，從而提升學生在課程學習過程中的參與感、自主性，也有助于教師更新自身的知識體系。同時，學生自己提出學習目標和關鍵學習結果，教師通過評價學習計劃本身難度和實現程度作為學生課程分數，考核方式更加多元，關鍵結果由學生自己提出，也避免了學生為了應付指標而學習的困境。“翻轉課堂+OKR管理法”的教學模式，體現出了個性化教學和差異化教學的特點，能夠切實地提高學生的參與感和認同感，從而提升學習動力，全面提升人力資源管理課程的教學效果。