人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系研究

在當前社會環境下，企業之間的激烈競爭歸根結底是人才的競爭，企業所擁有的高質量人才數量越多，那么在企業各項生產經營和規劃工作中企業的綜合競爭力也就越強。當然，企業在吸納了大量優秀人才之后，還需要做好人才考核工作，給其提供合適的薪資福利待遇，以強化人才對企業的歸屬感。現如今，隨著社會各界對人力資源管理的重視度不斷提升，企事業單位基本形成了屬于自己的人力資源管理制度，績效考核也開始朝著標準化的方向發展。下面筆者將結合自身的認識對績效與薪酬的關系進行分析和論述。

1? ? 績效考核與薪酬待遇概述

績效考核是企事業單位對下屬職工以及其他工作人員的工作進行考核的重要手段，績效考核設置得越科學合理，以人為本的特點越突出，對于職工工作積極性的調動也就越有效。在績效考核過程中，企業內不同部門、崗位所采用的績效考核模式有巨大的差異，績效考核是一項綜合性、系統性工作，既要關注過程也需要重視結果。績效考核與薪酬待遇之間的聯系極為密切，當前許多企業都是依照員工的績效考核結果決定薪酬待遇發放額度。

2? ? 績效考核和薪酬待遇存在的問題

2.1? 考核觀念落后

在市場經濟環境下，企事業單位的經營發展也面臨著全新的問題，考核觀念落后就是其中之一，時代在不斷發展和進步，企事業單位的職工對于績效考核、薪酬待遇等也提出了全新的要求，他們希望相關工作朝著更加人性化的方向發展。但是結合實際情況來看，許多企事業單位并沒有真正認識到績效考核與薪酬待遇調整的重要性，沒有緊跟市場發展的變化做出相應的調整，這種情況容易導致職工產生懈怠的心理，認為自己在工作期間偷懶也不會被輕易察覺，因此在工作期間消極怠工。

2.2? 激勵機制不完善

現如今隨著企業數量不斷增多，企業對于激勵機制的關注度不斷提升，逐漸認識到績效考核的重要性，并開始著手構建激勵機制。但實際上許多企業的薪酬激勵機制構建存在盲目性的特點，比如投入資金雖然多，但是只關注到了企業業績，沒有著眼于員工的需求靈活對績效進行優化，考核與激勵只關注到了當前發展的問題，沒有做好長遠規劃。許多企業在構建激勵機制時只考慮到企業當前的情況，沒有認識到績效考核會對于企業未來階段發展產生哪些影響和干擾，激勵機制比較片面，所能夠發揮的效用有限，激勵機制難以有效對企業職工的各項行為產生約束作用，整體質量效果不佳。

2.3? 薪酬分配存在漏洞與績效管理契合度低

現如今，企事業單位薪酬分配方式與績效管理不一致也是工作中的突出性問題之一，這種情況是由多種因素所引發的。比如企業對于績效考核與薪酬待遇之間的關系把握不準確，沒有及時對績效考核以及薪酬待遇進行優化，等等。此外，還有部分企業的薪酬波動相對比較頻繁，薪酬頻繁波動容易讓員工產生危機感，認為自己在工作中難以獲得與之匹配的待遇，因此工作積極性大幅度降低。薪酬波動低也會引發一系列不良反應，如果員工的收入低，那么單位的生產經營效益就會因此而大幅度減少，這樣也會導致員工的工作積極性大幅度降低。在薪酬分配方面存在某些職工薪資水平高、部分職工薪酬低的問題，由于薪酬差距大，無法充分有效地調動企業職工的工作積極性，導致企業職工對薪酬分配的認可度比較低，影響相關工作的推進。

2.4? 人力資源管理責任人的綜合素質參差不齊

專業化的人力資源管理可以有效提升管理的質量效果，解決管理工作中存在的一系列問題與不足，助力相關工作朝著更好的方向發展。我國許多企事業單位雖然設立了人力資源管理部門，但是相關工作的專業化與規范化程度比較低，對社會發展變化的捕捉不夠敏感，沒有及時對企業的薪酬福利制度予以優化和調整，員工對績效考核以及薪酬待遇等滿意度比較低，彼此之間容易出現對立情緒，這對于單位及員工的可持續發展顯然是極為不利的。

2.5? 針對員工的培訓關注度不足

員工培訓也是人力資源管理的重要組成部分之一，做好相應的培訓工作可以促使績效考核與薪酬待遇更好地推進，提高員工在績效考核及薪酬待遇方面的配合度。但是結合實際情況來看，現如今許多單位并沒有深入認識到員工培訓的重要性，培訓的針對性不強，形式主義色彩濃厚，員工沒有真正認識到培訓對于自身發展的重要性，在參與企業開展的培訓時，工作配合度相對來說比較低，培訓熱情低迷，這樣極大制約了績效考核與薪酬待遇的有效優化。

3? ? 績效考核與薪酬待遇之間的關聯性

績效考核與薪酬待遇彼此之間相互依存，聯系緊密，其關聯性主要表現在以下方面：一是薪酬管理中加入績效考核，可以幫助單位深入了解員工的工作狀態，如企業內哪些員工的工作積極性強，能夠較好地處理工作中存在的各類問題，工作積極性強；哪些員工在工作中敷衍塞責，工作態度不佳，都可以借助細致入微的績效考核反饋出來。企業內各個職工的薪酬待遇不可能是相同的，之所以如此就是因為員工職位存在差異，在這種差異的基礎上應用了不同的評價標準，因此對績效產生了相對比較大的影響。績效考核的作用在于其能夠使不同崗位員工之間的工作績效得以橫向對比，不同崗位的職工調動也可以結合績效考核數據結果實施，薪酬考核制度因此變得更加完善，企業組織文化在此過程中也得以有效滲透。

二是薪酬待遇可以反向優化績效考核模式。一般來說，不同崗位職工的績效考核模式是不同的，薪酬待遇也存在顯著性的差異。在制定績效考核計劃時需要綜合考核多方面因素，如員工的工作時間、工作積極性以及工作難易程度等。在薪資待遇制定的過程中，可以根據薪酬待遇確定績效考核的等級和比例，以使一系列工作朝著更加理想的方向發展，使員工的績效考核與薪酬激勵呈現出更加匹配的狀態。

三是績效考核是薪酬待遇制定的基礎。對于任何一家企業來說，其在市場上要想獲得更好的經營發展，那么績效考核與薪酬待遇就不可能是一成不變的，如果保持一成不變，會對企業的發展建設產生極為不利的影響和干擾。在對績效考核與薪酬待遇問題進行研究是猶如是對雞生蛋和蛋生雞的問題進行探究，二者關聯性之密切是不容置疑的。對于大部分企業來說，績效考核都是建立薪酬待遇制度的基礎。在生產經營過程中，企業為了保持正常高效地運轉，會招聘大量人才，這些人才的綜合素質及能力水平可謂各不相同，而且企業對不同崗位的職工能力素養要求是不同的，當然同一崗位不同職工的素養能力也存在顯著性差異，為了充分調動職工的積極性，需要企業建立績效考核制度，并且將績效考核與薪酬待遇聯系在一起。績效考核是薪酬待遇制定的基礎，從員工個人的角度來說，他們的績效考核越完美，達標率越高，那么所能夠獲取的薪酬待遇也就越理想，二者關系之密切由此可見。

4? 人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的優化設計

4.1? 做好崗位分析工作

績效考核與薪酬待遇彼此之間聯系密切，許多單位都是結合績效考核結果制定薪酬待遇標準。在企事業單位中，不同崗位職工因為工作難易度以及類別等存在差異，其薪酬待遇也不同，在這種情況下，績效考核模式及方法也應當做出相應的調整變化。從長遠發展的角度來看，要想使績效考核與薪酬待遇朝著更加穩定可靠的方向發展，首先就需要做好崗位分析工作。崗位分析是開展績效考核的基礎，在進行崗位分析時應當從崗位價值、職責、類型、服務對象、技能要求等多個方面著手。還應當堅持動態化的原則，單位內每個職工的能力水平可謂各不相同，部分職工努力進取，通過自身的努力以及單位的培養，職級和崗位均得到了提高，那么績效考核與薪酬待遇也應當做出相應的調整，這樣才能充分展現出崗位設計的作用與價值，使績效考核內容得以不斷完善。

4.2? 明確績效考核的目標

人力資源管理體系中的績效考核并非是隨意推進的，其具有一定的目的性，作用不僅在于對員工的工作水準進行考核，還應當發揮優秀人才選拔、提升員工綜合素養的責任。對于企事業單位來說，其應當明確自身的發展方向，落實相關發展方向所需要的各項條件和員工所需要具備的素質等等，在此基礎上對績效考核與薪酬待遇進行優化和調整，可以結合不同部門之間的職能差異、部門特點以及企事業單位的發展規律制定適合不同部門的考核標準，提升績效考核的實際運用效果。

4.3? 設置科學合理的績效標準

在實施績效考核時，需要堅持以人為本的原則，不能過分剝削員工，而是要從員工的角度出發，在必要的時候維護他們的利益。對于每個企事業單位來說，他們都有一個基本的考核標準，這個標準的設置必須要科學合理，要保證單位內大部分職工都能夠順利達到相應標準，如果標準設置過高，超過員工極限，那么他們的工作積極性就會因此而受到影響。所以績效標準要科學合理，要立足實際情況靈活地進行優化和調整。單位發展到不同階段，其對于各項工作的標準及要求也會因此而出現差異，在此過程中要穩步推進績效標準的優化，以保證企業各項事宜的高效推進。

4.4? 建立完備的獎懲制度

員工的工作積極性是影響單位發展的重要推動力。對于人力資源管理部門來說，其應當在績效考核制度的基礎之上對獎懲制度進行優化和完善，借此有效約束員工的行為。在大數據時代背景下，可以將績效與獎懲考核與大數據有機融合在一起，保證員工工作的各個方面細節都能夠借助績效考核顯現出來，以提升相關工作的有效性與客觀性。所有考核結果都可以予以公示，這樣既可以發揮監督效用，也可以保證考核的公平公正，在考核與獎懲過程中遇到問題時也可以及時采取措施予以解決。獎懲制度的制定需要立足企業的具體情況，如果不能立足企業職工的具體情況對獎懲制度進行優化和調整，那么職工很容易因此而心生不滿，這樣就會影響獎懲制度的執行質量和效果，不利于企業的可持續發展和建設。

4.5? 堅持對績效考核與薪酬待遇動態化管控

時代在不斷發展和進步，企業生產經營進入到了不同階段，績效考核與薪酬待遇也不會一成不變，對于任何一家企業來說，其要想使績效考核與薪酬待遇朝著更加理想化的方向發展，切實有效調動職工的工作積極性，為企業的發展建設提供更多力量支持，就需要堅持對績效考核與薪酬管理進行動態化管控。比如，企業可以每一年度做一次總結分析，明確績效考核與薪酬待遇是否科學合理，在該項工作中是否存在有問題與不足，后期需要從哪些方面著手予以改進，在相關工作優化時需要深入到職工群體之中，聽取廣大職工的意見和看法，績效考核、薪酬待遇與職工未來發展以及工作等密切相關，只有充分聽取職工的意見，才能制定令廣大職工滿意的績效考核與薪酬待遇標準，增強職工的歸屬感和認同感，為企業的發展建設提供更加多元化的力量支持。

總之，對于企事業單位來說，人力資源管理中的績效考核與薪酬待遇之間的聯系極為密切，制定科學合理的績效考核與薪酬待遇管理模式，可以更好地進行人力資源管理，將人才的作用與價值充分發揮出來，使員工與企業之間的關系更加和諧，為企業的發展建設提供更加穩定的保障。

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[ 作者簡介 ]黃釗，男，山西萬榮人，山西八建集團有限公司，房地產事業部辦公室主任，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]在當前社會經濟發展過程中，企事業單位面對的挑戰及考驗可以說是極為嚴峻的，企業之間的競爭歸根結底是人力的競爭，企業所擁有的優秀人才數量越多，對于企業的創新、生產等工作也就越有利。在人力資源管理中績效考核與薪酬待遇是核心，做好相關工作可以提升企事業單位的社會競爭力與影響力。本文立足筆者自身的工作經驗，針對人力資源中績效與薪酬方面問題進行分析，旨在解決人力資源工作中存在的問題與不足，助力相關工作朝著更好的方向發展和進步。

[ 關鍵詞 ]人力資源管理；績效考核；薪酬待遇；關系