高職院校開展網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施

陳雨雪

（福建船政交通職業(yè)學(xué)院 福建福州 350007）

高職院校持續(xù)發(fā)展的保障就是源源不斷的高素質(zhì)人才。高職院校補(bǔ)充人才的主要形式就是人才招聘，人事管理研究的主要課題就是如何高效招聘人才。大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢顯著，有著比傳統(tǒng)招聘形式更為廣闊的范圍、打破時間與空間限制，逐漸成為高職院校人才招聘的主要形式。通過合理利用網(wǎng)絡(luò)招聘，較短時間內(nèi)招聘到適合崗位的人才，補(bǔ)充高質(zhì)量的師資力量，實現(xiàn)推進(jìn)高職院校健康發(fā)展[1]。

一、人力資源對高職院校發(fā)展的重要性

1.人力資源是高職院校持續(xù)發(fā)展的根本

高職院校的發(fā)展與競爭，大部分都在追求創(chuàng)新、效益、成果、市場、營業(yè)額利潤等這些硬性指標(biāo)。不可否認(rèn)，這些硬性指標(biāo)確實是高職院校生存發(fā)展以及在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位的重要條件。但是，這些高職院校硬性指標(biāo)背后的本質(zhì)其實是高職院校的人力資源[2]。

試想一下，高職院校每創(chuàng)新出一款新產(chǎn)品或者新技術(shù)都需要相關(guān)科研人員進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，新產(chǎn)品的誕生都是許多科研人員及團(tuán)隊集體成果的結(jié)晶，新技術(shù)的發(fā)明都是許多技術(shù)人員多年經(jīng)驗的積累，這些成果的取得最重要的載體是人，人力資源則顯得尤為重要，最終為高職院校贏得口碑，他們也是高職院校中重要的人力資源。

2.人力資源是高職院校不斷前進(jìn)的力量

高職院校向前穩(wěn)步發(fā)展離不開人力資源力量的持續(xù)輸出，高職院校的人力資源不是一成不變的，而是一直處在更新迭代之中。人力資源的更新迭代最主要途徑就是人才招聘，主要目的為高職院校部門充實后續(xù)力量，保持高職院校長久發(fā)展的堅持與韌勁。良好的人才招聘會為高職院校充實大量新鮮優(yōu)質(zhì)力量，招聘到的人才具有較高的專業(yè)素質(zhì)，較強(qiáng)的個人能力，能夠更快地熟悉工作崗位，更快地認(rèn)可高職院校文化并與高職院校同發(fā)展同進(jìn)步。

人才招聘很多招到的都是以年輕人居多，主要是高職院校看重了年輕人有活力，有熱情的重要特點，青年人是高職院校發(fā)展的重要力量來源。縱觀現(xiàn)代社會中獲得廣泛認(rèn)可的各類高職院校，企業(yè)中人員的平均年齡都開始向著年輕人群發(fā)展，由此可見，青年人為高職院校發(fā)展貢獻(xiàn)的力量是無窮的。伴隨著高職院校年復(fù)一年地發(fā)展，年輕人也在一步步地成長，人盡其才是對青年人在高職院校發(fā)展中最好地保障。

3.人力資源是高職院校永葆活力的源泉

高職院校長久地在市場競爭中始終保持有利地位，是對其技術(shù)產(chǎn)品的檢驗，是對其創(chuàng)新能力的檢驗，是對其市場營銷能力的檢驗，是對其把握市場需求走向預(yù)判的檢驗，唯有經(jīng)得起市場的檢驗與用戶的認(rèn)可，才是對高職院校永葆活力最好的穩(wěn)定劑[3]。

人力資源作為高職院校發(fā)展中的基礎(chǔ)組成，他們是高職院校活力永駐的重要源泉，沒有人力資源對高職院校發(fā)展創(chuàng)新地推動，那么整個高職院校所擁有的資源將會是空有外表的，高職院校資源得不到利用，高職院校優(yōu)勢就無法展現(xiàn)與發(fā)揮，高職院校職工人員感受不到高職院校發(fā)展的潛力就很難認(rèn)可所在高職院校的高職院校文化，難以將自己的職業(yè)發(fā)展與高職院校發(fā)展聯(lián)系起來，這樣容易限制高職院校自身和員工自身的發(fā)展。由此可見，優(yōu)質(zhì)的人力資源對于高職院校發(fā)展是十分重要的[4]。

二、高職院校網(wǎng)絡(luò)招聘特點及現(xiàn)狀

1.網(wǎng)絡(luò)招聘特點

高職院校招聘不同于一般企事業(yè)單位。這是因為高職院校本身具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究及服務(wù)社會等職能，決定其人才招聘的不同需求；院校崗位種類繁雜，造成招聘崗位多元化；不同認(rèn)識管理制度使得用人機(jī)制多樣化。這些特征決定高職院校招聘工作呈現(xiàn)出以下特點：

（1）復(fù)雜化特點。高職院校網(wǎng)絡(luò)招聘對象復(fù)雜，如普通教務(wù)人員、知名學(xué)者，甚至有海外學(xué)者等，他們有的為技能型人才、有的則是研究性人才，這就造成招聘對象差異較大；（2）多樣化特點。高職院校招聘崗位類比較多，需要依據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置不同崗位，各個崗位要綜合考慮學(xué)歷、工作內(nèi)容及學(xué)位等；（3）多變性特點。高職院校招聘形式多樣，如，短期工作還是長期工作、事業(yè)編還是合同制等，不同崗位有著不同考核形式。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘問題

（1）宣傳效果不理想

網(wǎng)絡(luò)招聘宣傳效果，即招聘平臺宣傳對象能否覆蓋所需人才、針對性是否明確。高職院校網(wǎng)絡(luò)招聘時，經(jīng)常存在沒有納入符合要求的人才，或者宣傳對象過于寬泛，缺少針對性，造成簡歷投放參差不齊，直接影響到的后續(xù)工作量增加，不利于提高招聘效果。

現(xiàn)有招聘平臺數(shù)量較多，網(wǎng)站宣傳方式多樣化，不同平臺針對不同的應(yīng)聘主題。高職院校網(wǎng)絡(luò)招聘對象特點造成其平臺選擇較為困難，實際中容易出現(xiàn)平臺選擇不當(dāng)、宣傳形式不當(dāng)?shù)那闆r，無法招聘到所需要的人才，直接影響到高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

（2）應(yīng)聘信息繁雜問題

隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍持續(xù)擴(kuò)大，可以獲得大量求職簡歷，需要面試者從這些信息中篩選出合適的人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘便利性使得存在盲目投遞簡歷、反復(fù)投遞等情況，使得求職信息冗余，需要在后期花費(fèi)大量時間選擇，直接造成人力成本增加、招聘效率降低及人才甄選難度增加等。這就造成反饋時間過長，容易出現(xiàn)應(yīng)聘人才選擇其他單位的情況[6]。

（3）應(yīng)聘材料真實性問題

網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘不同，實際中應(yīng)聘成本較低，實際中造成提供虛假信息的情況。部分應(yīng)聘者會根據(jù)招聘要求對自己簡歷進(jìn)行修改，出現(xiàn)謊報工作經(jīng)歷的情況，甚至還曝出學(xué)歷學(xué)位造假的情況。這些虛假應(yīng)聘信息的出現(xiàn)，使得高職院校無法分辨資料真?zhèn)危疫€容易錯過現(xiàn)有的人才。

三、高職院校開展網(wǎng)絡(luò)招聘的具體措施

1.選擇合適的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺

在進(jìn)行人才招聘時，高校所能使用的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺主要有四種，即政府網(wǎng)站、高校自運(yùn)營網(wǎng)站、社會網(wǎng)站和社交網(wǎng)絡(luò)。與高校而言，其自身屬于事業(yè)單位，所以在招聘編制內(nèi)人員時選擇由政府統(tǒng)一招聘，有助于對人才的篩選和審查，且具有較強(qiáng)監(jiān)管性，但同時也降低了高校人才招聘的自主性。但如果采用高校自運(yùn)營網(wǎng)站進(jìn)行招聘雖然提升招聘的自主性和靈活性，控制招聘費(fèi)用，方便求職人員對高校進(jìn)行直觀、全面的了解，但其網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍有限，還遠(yuǎn)不如社會招聘平臺的影響力。而兩相比較，社會招聘平臺覆蓋面更多，而且其中對于人才的招聘進(jìn)行了更細(xì)致的劃分，不僅適用于普通的人才招聘，還劃分了高學(xué)歷人才招聘以及特定專業(yè)的招聘。甚至隨著海外人才的回歸以及招聘力度的提升，還專門開設(shè)了一個是用于海外人才的求職版塊，當(dāng)然其花費(fèi)也相對較高。除以上三種外，社交網(wǎng)絡(luò)平臺是近年來新興的一種招聘形式，其最大優(yōu)勢在于能幫助高校提高人才招聘的主動性。

由此可見，每個招聘平臺都有其不可取代的優(yōu)勢，但同樣的其缺點也不可忽略。所以，高校在進(jìn)行人才招聘時一定要結(jié)合用人需求、招聘對象以及具體崗位分類等綜合考慮，盡可能選取最合適的平臺方便高校進(jìn)行人才招攬。

2.建立適合的篩選評價機(jī)制

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，高校在利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才招聘時，不僅提升信息傳遞速率，同時擴(kuò)大信息覆蓋面，吸引更多人才前來面試應(yīng)征。因此，為提升面試效率，方便人才考察，需要建立一套合適的人才篩選評價機(jī)制對求職者的基本能力、個人潛力、思想品德等展開全方位評價，進(jìn)而挑選出真正適合高校發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

與高校發(fā)展建設(shè)而言，篩選評價機(jī)制的建立必須具備針對性、科學(xué)性以及全面性等特點。所謂針對性是指針對不同專業(yè)的人才所選用的考察標(biāo)準(zhǔn)和衡量模式各不同；科學(xué)性則要求在進(jìn)行人才評價是盡可能遵循科學(xué)性原則，采用科學(xué)的評價模式，盡可能減少來自評價人員主觀因素的影響；全面性是指在進(jìn)行人才評價時一定要做到全面系統(tǒng)，包含其學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識、科研能力、研究成果、個人潛力以及思想品德等各個方面。只有確保篩選機(jī)制合適、科學(xué)且全面，才能盡可能降低人才篩選時的失誤率，進(jìn)而為高校篩選出最為合適的人才。

3.利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)

大數(shù)據(jù)時代下，出現(xiàn)了一些極其有用的數(shù)據(jù)分析方法，包括數(shù)據(jù)挖掘、大數(shù)據(jù)分析等方法，利用這些方法可以在大量模糊數(shù)據(jù)中找出有用的資料信息。

針對網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)虛假信息的問題，利用人工方式去識別不僅效率不高，而且不能很好地保證準(zhǔn)確性。在大數(shù)據(jù)時代下，高校可以借助大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來審核相關(guān)的資料信息，不僅效率高，而且準(zhǔn)確性也高，這給高校人事部門開展招聘工作帶來了極大的便利。此外，在篩選人才上面，可以將篩選機(jī)制與大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)結(jié)合起來，這樣可以更好地提高人與崗的匹配度，進(jìn)而幫助高校做出更加科學(xué)的招聘人才決策。由上可以看出，高校在網(wǎng)絡(luò)招聘中，需要加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)運(yùn)用的重視程度，因為這不僅將極大地幫助高校提高人才招聘質(zhì)量，還極大地提高了招聘工作效率。

4.完善人才激勵方案

（1）完善晉升渠道

高職院校管理層偏低的情況，可以進(jìn)一步細(xì)化高職院校組織架構(gòu)，選拔具有管理經(jīng)驗與技術(shù)能力強(qiáng)的人才，通過增加職位數(shù)量的措施，讓基層員工可以看到晉升的希望，激勵員工工作積極性，提高其工作主動性。

同時，高職院校需要構(gòu)建針對基層員工的完善晉升體制，形成一個橫縱貫通的晉升渠道。高職院校管理層要善于發(fā)掘員工的才能，將他們安排在合理的崗位上，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢。高職院校內(nèi)部也可以建立轉(zhuǎn)崗制度，使得員工可以在不同崗位上鍛煉，促進(jìn)其綜合能力的提升。還有助于員工了解高職院校運(yùn)營情況，成為具有綜合素質(zhì)的員工，實現(xiàn)高職院校與員工的同步發(fā)展。

（2）薪酬福利水平方面

具體著手點可以分為以下兩部分：一，高職院校需要按照自身基礎(chǔ)模板履行并滿足員工福利待遇等相關(guān)政策，同時針對高職院校一些特殊部門和崗位，需在依托基礎(chǔ)模板的前提下，結(jié)合人力資源管理的特征給予相關(guān)優(yōu)化和完善。如此才有助于提升高職院校員工凝聚力，方便更好地吸納人才，聚攏人心。且這也是對高職院校和人才的一種保護(hù)，防止因為員工福利待遇不合理而導(dǎo)致人才流失，再將人才效應(yīng)發(fā)揮至極致的基礎(chǔ)上，促進(jìn)高職院校發(fā)展。二，高職院校在進(jìn)行自身整改，完善員工福利待遇等政策時，還應(yīng)考慮員工自身需求，比如正常的婚喪嫁娶、生育哺乳等，可以適當(dāng)給予員工一些經(jīng)濟(jì)扶持或者假期福利，使員工感受到來自單位的關(guān)懷和幫助。同時高職院校還需結(jié)合現(xiàn)代社會風(fēng)俗和習(xí)慣，根據(jù)實際為員工提供一些針對性的福利政策，全面解決目前高職院校員工福利待遇問題。比如，對于懷孕生子的女員工必要的生育補(bǔ)助，且在其休假期間除了必要的工資補(bǔ)助外，還享有職位保留的權(quán)利，等等。切實以員工為中心，為其考慮和打算，針對員工福利待遇進(jìn)行全面完善，如此才能吸引更多優(yōu)秀人才為高職院校付出。

（3）績效考核方面

首先，計算員工薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)的公平性。高職院校要保證薪酬核算模式、核算標(biāo)準(zhǔn)及計算方式的公平性、透明性，讓員工可以明白影響自身薪酬的因素，可以在工作中主動調(diào)整，通過自己努力提高薪酬待遇；其次，保證員工勞動的公平性。高職院校要保證員工付出可以得到相應(yīng)的報酬，另外，還要對比高職院校內(nèi)部、市場上同行業(yè)、同崗位的薪酬待遇，保證不會出現(xiàn)較大的差距。還要考慮員工崗位、時間、工作強(qiáng)度等，適當(dāng)調(diào)整工作薪酬，充分滿足員工的職業(yè)發(fā)展；最后，保證工資薪酬制度與發(fā)放流程的透明化，保證薪酬管理流程的公平性，避免出現(xiàn)暗箱操作方式干預(yù)員工薪酬。

此外，高職院校需要與自身運(yùn)營情況結(jié)合起來，充分考慮高職院校、部門及員工個人發(fā)展的需求，對績效考核方案進(jìn)行完善，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)化方法，更好地發(fā)揮績效考核作用。同時，高職院校需要明確績效考核目標(biāo)，分解總體目標(biāo)，明確各部門的考核目標(biāo)，并落實考核目標(biāo)，構(gòu)建目標(biāo)執(zhí)行體系，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)。利用動態(tài)化思想調(diào)整與完善高職院校績效考核體系，糾正其中存在的偏差，及時調(diào)整與完善對策，實現(xiàn)全面優(yōu)化績效考核的目的。

結(jié)語

總而言之，高職院校招聘過程中合理應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘，有助于改革招聘途徑，獲得人才招聘優(yōu)勢，夯實高職院校穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)。尤其是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要途徑，需要結(jié)合自身特點發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘觀念，充分利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)資源，為高職院校提供充足的人才支持，實現(xiàn)推進(jìn)高職院校健康發(fā)展的目的。