民辦高校教師隊伍建設制度探析

李琳 溫日錦

（廣州工商學院）

一、民辦高校教師隊伍建設的特點

（一）專兼結合型職責

專職教師和兼職教師結合的隊伍是民辦高校教師組成的主要結構。《民辦教育促進法實施條例》（2021年9月1日起施行）中明確規定，實施學歷教育的民辦學校聘任的專職教師數量應占其教師總數的三分之一以上。這一規定，同時也體現了兼職教師是民辦高校的優勢，學校應充分利用社會資源，在提高辦學效益、盤活人事制度、促進人才流動、有形地援助教師和管理干部等方面發揮重要的作用。

（二）“雙師”型技能素質

培養應用型技術人才是民辦高校辦學的核心方向。學校不僅要配備具有理論知識的教師，還要配備具有實踐能力的教師，或者兼具兩者的復合型教師。對此，學校不僅需要從企業和行業引進具有豐富實踐經驗的專業技術人員擔任教師，還需要對原教師進行實踐能力培養。通過建設“雙師型”教師隊伍，教育和培養學生的專業理論知識和實踐技術能力。

（三）動態管理型的使用

借鑒現代企業的運行規律，實現學校和市場經濟全面結合是當今民辦高校發展的主要路徑。推行雙向選擇聘任教師，學校根據自身發展規模招聘教師，教師根據自身能力和意愿應聘崗位，實行優勝劣汰。推行多法兼用管理教師，建立“崗位可上可下、待遇薪酬高低、人員能進能出”的動態管理機制，通過合理的體制，發現、吸引、培養和使用優秀人才，挖掘人才資源，調整師資配置，優化分配體系制度。

二、民辦高校師資隊伍建設的現狀

（一）教師隊伍結構失衡，穩定性差

從年齡結構上看，民辦高校教師年齡結構特點為兩頭大，中間小，有些學校甚至出現斷檔,兩極分化的年齡分布現象十分凸顯，嚴重失調的年齡結構對于教師隊伍的建設非常不利。

從知識結構上看，一方面，民辦高校退休教師所占的比例較大。幾十年的教學實踐使退休教師在思想上有一種固定的思維方式，過時的教學方法和僵化的教學內容仍用在教學上。另一方面，民辦高校中、青年教師所占比較少。這些教師具有教學生機與活力，新知識、新技術、新信息含量高，知識結構新穎，但教學經驗較缺乏。可見，退休教師與中、青年教師兩種失調的知識結構，無助于教師隊伍的建設和教學秩序的穩定。

從專兼職比例上看，據有關資料分析，“百所民辦高校”中專職教師人數少量或無專職教師的學校占比約為80%，只有約20%的學校專職教師人員占多數或有專職教師。可見，專兼職教師的比差較大。當學校強調專職教師挑起教學工作和維持教學秩序的重任時，只因專職教師人力缺少或者空位，工作難以落實；當兼職教師之間或其與校方的關系發生矛盾時，考慮本職工作的去向是兼職教師的首選，導致民辦高校教師本身所承擔的教學工作和學校的教學秩序受到嚴重沖擊。

（二）教師隊伍工作強度高，存在感低

“節能開源”的原則是民辦高校所貫徹的辦學思想，在這樣的內在環境下，民辦高校的教師因身兼多職，如有的承擔多門課程教學任務，有的既是任課老師又任班主任，有些還兼任黨、團、學工、工會等行政工作，每天每周的活動安排滿滿，忙得不可開交，工作強度高、節奏快，工作量無疑在教師身上加重。

（三）教師隊伍教學科研水平提升慢

民辦高校占有相當大比例的教師，是一般的、少數教學質量較差的教師隊伍。有三個原因：一是一般的、少數教學質量較差的教師，公辦髙校管理較松，待遇略低，他們相對容易被民辦高校聘用；二是公辦高校青年教師被民辦高校聘用為專職教師后，作為骨干力量承擔的教學任務較多，多而不專，專而不精。據有關調查，全國至少有80%的民辦高校的絕大部分青年教師每學期均承擔200-300個學時，課后精疲力盡，吃飯睡覺的時間受到嚴重影響，搞科研寫論文的時間空間無法把握；三是被民辦高校招聘的公辦高校青年教師，多數教育經歷較淺，實踐經驗少,要勝任教學還需些時日。在科研上，比較多的教師對于選題、開題和研究的計劃還是無從入手，有些教師寫論文時下筆千言，離題萬里，完成任務困難大。

（四）教師隊伍繼續教育及培訓機會少

由于民辦高校辦學經費是自籌解決，節能開源的原則不能違反，還有學校的出資者必須追求一部分利益，所以很多情況下，有限的經費主要用于校園的基礎建設、正常教學的投入、教師薪酬的發放等方面，學校的教學教育工作能夠維持現狀就可以。同時教師承擔的教學任務必須按計劃完成，若缺少人員或太頻繁調整人員會影響整體教學計劃的實施，進修學習和培訓教育的問題不是當務之急，因此，很多教師因工作量大需要較多的時間備課，不得不堅守崗位、默默無聞地工作，很少考慮外出學習進修，即使能夠出門的教師參加的也只是一些2-3天的短期參觀游覽活動，談不上學習進修，只有極少數的教師能在真正意義上脫產或半脫產外出學習深造。

三、民辦高校教師隊伍建設的有效措施

（一）優化教師隊伍結構

1.注重教師年齡

民辦高校目前的情況是，中年教師嚴重缺乏，多數是老年教師和年輕教師，差別大的教師年齡結構，不利于教學、科研的活力及其教學科研水平的穩定性，對教師隊伍的連續性和繼承性會帶來嚴重影響。解決辦法：①聘用離退休教師須嚴控。學校可設定下限年齡，65歲以上教師不再聘用。②傾斜最佳年齡段為重點。學校應多照顧25一45歲之間在工作、生活、教學和科研等方面的最佳年齡段的中年教師，大力支持他們潛能的充分發揮。

2.關注教師繼續教育

優化人力資源知識結構應以“雙師型”和“創新型”構建為民辦高校教師隊伍建設的重大任務。首先是“雙師型”教師，學校持續聘請行業中的技術能手擔任相關專業課程理論和實踐的教學，通過老教師引導、校企合作、學習培訓等方式培養和使用“雙師型”（尤其是中青年）教師。其次是“創新型”教師，這是在理論和實踐上比較拔尖的教師，學校要激發他們的自身潛能，結合其知識結構和特點，采取校內培訓與校外進修以及專家指導等方式，讓他們最大程度獲得前沿學科知識。通過“雙師型”和“創新型”隊伍的構建，培養學生既開展學歷的理論學習，又能得到技術和技能的實踐，學生就業渠道的拓寬，完全可以在“雙師型”和“創新型”教師的主導下進行。

3.拓寬招聘渠道

（1）特聘公辦高校的退休教師。公辦高校退休的教師，具有齊全高深的專業學科知識，以及高學歷和職稱，教學經驗豐富，工作責任心強，教學質量優秀，作為民辦高校師資隊伍的一支重要力量，必須重金聘用。對于年紀偏大，講課速度慢，信息量少，反應力弱，消極備課，不寫新教案，藐視“合格課程”“精品課程”“質量工程”，缺乏新的教學方法和手段，無心繼續學習，知識退化老舊，與學生思想感情淡薄，講課不受學生歡迎的退休老年教師，可以拒聘或者解聘。（2）擇聘公辦高校在職教師或企、事業單位科技人員。一般來說，公辦高校在職教師或企、事業單位科技人員年富力強、知識廣博、教學經驗豐富，他們到民辦高校兼課，只要體貼學生，學生就會喜聞樂見，歡迎恭敬，學校可以選擇聘用。對那些有臨時觀念、雇傭思想，關系松散，看錢多少、干事多少，上課來人，下課走人，干干看看，斤斤計較，不為學校著想，不為學生承擔責任的在職教師，不入聘用之列。（3）適聘社會各類教師。分布在社會上各類學校具有研究生以上的高學歷，剛走上工作崗位的年輕教師，他們富有活力，接受新知識快，思維敏捷，是民辦高校教師的寶貴資源，學校可以適當聘用他們當中的優秀者。對于那些懷疑民辦高校的前景，認為民辦高校屬于“三流”學校，對于個人前途無益，待遇好干一下，相反另謀高就，隨意應付的心態的教師，必須排除于招聘的范圍。

（二）減輕教師工作壓力，提升教師生存幸福感

（1）注重人性關懷，適當調整教師的勞動強度。學校諸如教務、人事和學科建設等部門可以從課程科目、課時進行微調，或將同級同課相對集中上大課（150-180人內）或精減課時，還可以安排教師輪流外出進修、培訓，以此關心和緩解教師緊張的工作壓力。（2）減小民辦高校教師的思想包袱，致力保障他們的身心健康。學校相關部門及其負責人要定期或不定期地深入教師隊伍中，如召開座談會、個別交談、登門慰問等活動，可以提供一些良好條件，如為教師配備鍛煉和娛樂設施、開展健康講座、定期免費體檢及各種醫療服務，讓教師釋放心理包袱，增強身心健康和工作信心。（3）營造全社會尊重民辦教育和民辦學校教師的優良環境。從國家和社會的角度上多宣傳、鼓動和提高人們對民辦教育和民辦高校的重要意義的認可度。（4）保障民辦高校教師薪酬待遇。當前社會要求逐漸增加高學歷人才的貢獻與其相匹配所獲的報酬，學校要參照本地區同類公辦院校工資水平及以上，進行有步驟、有限度地提升教師工資水平，運用工資、津貼、獎金等經濟杠桿完善薪酬體系；針對不同教師薪酬有別的實情，為發揮激勵作用可依師需求適度調整，推行優質優酬、人別薪異的工資制度；為制定下學年的工資標準，可依教師每學年業績考核結果分類，推行績效工資管理體系；為保障教師長期穩定工作的心態，實現工齡長短與薪酬高低的正比，適當增加校齡津貼，進一步提升民辦教師生存的獲得感和幸福感。

（三）深化教學科研管理，提高教師教學科研低素質水平

1.要求教師做好幾項教學工作

（1）教學龍頭需建好三支隊伍。教研組長、學科帶頭人、骨干教師是三支隊伍之稱。知識、業務、管理三過硬為教研組長之職責，教學任務圓滿完成有賴于他對全組成員的團結和領導；專業學科水平最優秀人才為學科帶頭人，有對培養和提攜后進的擔當責任，是年級學科教學備課、講課、輔導諸方面的核心與代表。（2）提高教師素質需更新觀念。學校要多引進諸如《國內外教育文摘》《教育科學》《新教育》等現代教學理論和實踐經驗的相關雜志材料，組織全體教師尤其是青年教師學習討論，轉變教學觀念，學習魏書生（教育改革家）好榜樣，打開眼界，與時俱進。（3）推行激勵機制講評結合。開展每學期一次以教研組為單位的全面聽課、評課，對每節課作出全面評估，并將結果存入教師教學檔案。進行每學年一次的全校性的示范觀摩教學和全校性優秀教案和精彩課的評比活動，選出典型，評比頒獎，推動教師為整體教學工作規范化而努力。（4）履行每月一次教學常規檢查。學校領導、師生員工共同解決所存問題和缺陷，以期為教師前行指明方向。（5）從嚴選拔公辦高校優秀畢業生充實民辦教師隊伍。民辦高校要從嚴格、帶領、磨練著手聘任公辦高校優秀畢業生。嚴格，是從源頭抓起，不允許魚目混珠、濫竽充數的事情發生；帶領，是需要老教師與青年教師“結對子”，以老帶新，互學同行；磨練，是放手讓青年教師去擔任實驗班和畢業班相應學科教學，磨練經驗。

2.有計劃有步驟地對教師提出科研要求。（1）調整考核政策，減輕教學任務。發揮教師尤其青年教師剛進校時旺盛的科研積極性，額定教學工作量不能過多安排；對于承擔省級以上科研項目的教師，可以適增科研工作量，暫緩滿額定教學工作量。（2）引導教師了解宏觀科技政策，援助他們掌握科技項目計劃信息及提高申報經驗與技巧。（3）重點向青年教師在信息評審的傾斜和科研計劃上的推薦，打破論資排輩機制。做好“傳幫帶”，幫助和培養青年教師盡早實現“進平臺、入團隊、融環境”，提升科研素質水平。（4）鼓勵和支持中青年教師到國內名牌大學、研究機構學習進修。支持青年教師參加校內外各種學術交流，對他們參加學術活動的差旅費和公開發表的學術論文可以酌情報銷，對發表高水平的論文實行獎勵。（5）強化圖書館和資料室的基礎建設。要盡可能為教師進修科研活動所需購置專門的有關圖書資料，為及時收錄和更新國內國際科研的最新方法和成果，可以成立專門的網上科研圖書館。（6）提升科研素質應是民辦高校教師的覺悟。一是確立自身的學術研究領域要與自身所學專業和興趣愛好相結合，對本領域圖書資料、前沿觀點要時常關注和搜集，讓集群化和優質的科研成果高量產出。二是強化自身的學習和實踐，對本領域基本的知識、理論、科研技能和方法牢固掌握，并熟練運用于項目研究和論文寫作中，提升自身的科研技能。三是積極參與各種學術討論，放大視角、增高見解，讓自身的科研素質持續升華。

（四）營造教師隊伍繼續教育及培訓條件

從馬斯洛需求層次理論的觀點出發，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次的需求，民辦高校可以在經費條件允許的情況下，盡可能地提升教師培訓學習的效果。在關注和解決教師特別是中青年教師的物質生活時，學校還要為教師提供一個實現自我的平臺，以期不斷地提高和進步：包括教師的教學觀摩、講課、聽課，派出教師尤其是中青年教師參加國家組織的各種教師的進修、培訓和學習，為培養教育教師形成骨干力量，發展學校的教學、科研和管理等事業工作，學校要選拔優秀的中青年教師外出學習深造，這既是個人發展又是學校發展的雙重要舉措。

四、結語

提高民辦高校教育質量的決定性力量，增強學校生命力的關鍵因素，都要發展學校的核心競爭力——教師。當前，內涵的建設階段已進入民辦高校，工作的重點已向制度建設與改革轉移，崗位聘任制度、培訓激勵制度、考核評價制度等已成為教師管理的核心內容。完善教師隊伍建設制度，使其更加人性化科學化，更能調動教師工作的積極性，培養教師有學校的歸屬感和認同感，這是民辦高校的當務之急。貫徹以人為本的指導思想，實現民辦高校可持續發展，穩定教師隊伍，提高教學質量，提升科研素質，關鍵在于教師隊伍管理上實現高效、講究科學。