企業培訓管理模式存在的若干問題及對策研究

劉夏鳴

（華中光電技術研究所-武漢光電國家研究中心，湖北 武漢 430223）

隨著市場經濟環境下的企業競爭日益激烈，競爭的關注點已經從傳統的資源、生產力、人才等領域延伸到培訓管理領域，許多企業已將開展面向全員職工的有效培訓作為提升企業核心競爭力和提高員工職業素質的重要手段[1]。由于企業職工所從事的工作崗位和工作職責不同，所需具備和掌握的職業技能也多有區別，因此，如何針對不同類型的企業職工，各有側重地開展職業技能培訓，以最大限度地挖掘每位職工的發展潛能，實現企業管理的精細化并促進企業核心競爭力的提高，就需要設置行之有效的培訓體系[2]。但由于國內企業對于培訓工作的開展起步較晚，對于培訓項目的設置片面追求量而忽略了質的提升，進而企業的培訓效果受到很大制約。在此從以下幾個方面進行探討，進一步提出了建立創新型業務培訓體系架構并對培訓模式進行優化，最終建立健全企業的相關培訓制度，加強過程管理，營造培訓轉化的良好環境，促進培訓效果的有效轉化。

一、當前企業培訓管理中所存在的問題

1．缺乏針對性的調研和精細化的需求分析

面對著經濟全球化及技術更新加速的國際形勢，許多企業已逐步開始認識到培訓對員工職業技能再深化的重要性，多會組織各種形式的培訓和學習，但企業在設置培訓需求時往往缺乏深入基層針對具體培訓對象的科學調研和細致評估，對培訓對象所掌握的知識體系程度缺乏精細化的了解，要么忽略對培訓項目的需求分析，要么以偏概全地進行培訓目標的設定，這就會導致整個培訓過程比較隨意和盲目，未能將本次培訓的預期成果與參訓員工初始設定的個人發展計劃相契合，更無法把控培訓的進程方向與本企業的主要戰略規劃相一致，這就使得培訓從設置初始就埋下了效果不佳的隱憂，也造成了培訓資源在時間和人力上的浪費。

2．培訓項目間缺乏體系化的有效銜接

在進行培訓項目設計時，許多企業缺乏體系化的設計概念，培訓項目之間缺乏有效銜接或可持續性，培訓課程設計與開發體系設計之間也缺乏前瞻性規劃[3]，導致培訓的項目過于繁瑣或單一，培訓內容缺乏銜接性。由于缺乏自上而下的培訓整體架構，培訓教員只能各自為戰，一般只關注自己講授的培訓內容，無暇顧及其他教員的授課內容是否能與自己的授課內容進行承上啟下或漸進式的有效銜接，參訓學員因而無法進行有效的知識梳理和積累，進而導致培訓效果不盡如人意。

3．培訓效果難以進行評估，反饋機制不夠健全

部分企業將精力主要放在培訓人員的選取、培訓計劃的制定和實施方面，但往往會忽略培訓后的效果評估是有利于培訓方法的改善和優化的。很多企業進行培訓后的效果評估往往只是在課程結束后通過收集參訓學員調查問卷的方式對課程的內容設置、教學互動性等進行滿意度調查，培訓效果評估流于形式。另外，有些培訓過程中所設置的受訓環境與員工在實際工作中所從事的工作環境特點和情景要素有較大的差別，由此導致培訓中講授的知識點、技術點難以在具體工作場景中得到有效的實施和應用，因此也難以進行培訓效果的有效評估。

4．缺乏內部專業培訓人員

目前部分企業的培訓主要采用的是外包人力資源咨詢機構聘請教員，或者使用內部員工進行兼職授課的方式。前者由于他們對企業的實際情況缺乏細致的了解，難以制定出適合該企業情況的針對性、應用性較強的培訓解決方案；后者大多是內部技術人員，雖然對某一領域的具體問題有較深的見解和體會，但由于是兼職的方式，大部分并不具備關于培訓的高效理念和方法，也使得授課效果大打折扣；以上均易導致培訓效果的不理想。

5．培訓成果難以進行有效轉化

培訓成果的轉化是目前培訓工作中的重難點，涉及通過有效培訓，從參訓學習到實際落地的過程，以提升員工的工作能力、實操技能為表現形式，最終達到促進企業整體業績精進的總目標。如何將培訓成果轉化為實際生產力，這是當前眾多企業都在困惑的問題。第一，實踐層面的重視程度不足。在培訓課程設計中，企業迫于市場競爭環境下對生產力不斷提升，勢必加大了對員工技術能力和管理能力培訓的投入。例如，建立企業大學，定期邀請行業內專家授課等。但是忽略了從理論學習到實踐層面的鴻溝，對于新理論知識實踐落地的重視程度不足。第二，現有條件不足。新技能新知識的落地有與之相應的條件和環境，如現有的硬件條件不滿足，也將制約新學習的技能實施，同時還會影響員工無法對所學習的新知識鞏固驗證，再次削弱了培訓的有效性。第三，新知識轉化的動力不足。很多員工在新知識剛剛學習尚未掌握之初，應用起來沒有原知識的熟練，加上沒有制度強制要求，很難主動將新學與原工作進行有效有機全面融合。第四，培訓有效性的評估難以量化。培訓投入產出比不成比例，培訓效果難以進行量化評估也會讓企業培訓部門進行培訓決策時猶豫不決，進而反過來制約培訓成果轉化支持性環境的建立。

二、解決培訓管理中存在問題的對策

1．建立培訓配套制度

1.1 培訓對象選拔。在培訓工作開展之前對參培對象進行選拔，有利于培訓課程的實效性，避免大鍋飯式或填鴨式教學，這樣也可以調動員工積極參加培訓學習的主觀能動性。參加培訓對象選拔的條件應重點包括其目前的工作崗位與培訓課程的內容相適應性和參培對象個人學習能力與已掌握知識體系，進一步結合崗位特點為其設計個性化的培訓方案和職業規劃，有效提高其工作效率。

1.2 培訓考核量化評估。培訓考核量化評估是圍繞培訓成果進行全方位多維度的評估。從時間序列上可以劃分為培訓前期預估、培訓進程中評估和培訓后效果評價三部分。從目的上來說是為了明晰培訓預期目標的實際實現進度，對于后期進行培訓工作梳理、新課程設計都有非常重要的參考意義。同時，對于培訓工作的管理者而言，也需要全面掌握培訓課程質量，對于授課老師的授課內容質量和歡迎程度等情況有切實的了解，不斷優化后續課程的改進、提高培訓學員滿意度。

1.3 培訓激勵制度。培訓不僅被視為工作的一部分，更需將培訓作為對優秀員工豐滿職業經歷的激勵，因此可以考慮將培訓、晉升、考核、績效等有機地結合起來，調動員工積極參加培訓的主觀能動性，進一步激發其自身價值，這樣能更好地提升其培訓效果，激發員工力爭上游工作熱情和對自身專業素養進一步加強的自我要求，同時也加強對企業的回報之心和歸屬感、認同感。

2．注重培訓項目間的體系化銜接

培訓項目與項目之間的關系是需要被充分考量、綜合評估，通過對課程相關性的分析，確保培訓理念的一致性和措施的有效性。如新課程的設計和開發，必須基于已有課程體系的原目標思路，拓展原知識的廣度，更新原知識的時效，或者是進一步地深挖原知識的內核。刪減原有課程，也應明確有更加有效的課程相覆蓋原知識點。務必杜絕刪減、變更課程的盲目性和隨意性。

3．培訓課程設置的評估方法

在設置培訓課程時，首先考慮課程目標是否具有針對性、實時性，是否進行了明確的量化描述，量化指標是否合理可考核，課程方法是否具備多元化。接下來分析課程結構的完整性和邏輯性，內容的難易程度、適宜性。再者進行版面設計、圖表結合、課程適用說明是否齊全，概念是否準確等。

4．有效挖掘內部案例和培訓教員

許多企業喜歡從外部引入課程用于企業培訓，卻往往忽視內部案例的價值。與外部采購的通用課程相比，內部案例往往是基于工作場景而設計的，在內容上更能體現企業特征和行業特色。對于對該企業過往的成功和失敗案例，由企業培訓中心的負責人去挖掘，并系統梳理，并邀請相應人員對案例進行復盤，同時幫助其成長為內部培訓教員，重點培養他及時掌握關于有關培訓課程的高效理念，在課程培訓過程中遇到互動性的任務怎樣去完善，如何去講授的方法和技能，以有效提高內部培訓的效果。除了專門挖掘案例外，在開展學習項目的時候，還可以給學員布置工作任務，讓學員把以前優秀的案例寫出來，同時把學習到的知識點代入實際工作中，通過這種方式，收集案例素材，再反哺到微課程開發和教學活動的設計中。

三、建立創新型業務培訓體系架構

建立創新型課程體系，以深層次的邏輯內核關系逐層級遞進。同時，重視相對獨立的小型培訓課程，建立微小型獨立課程培訓體系。既保證了單一課程的獨立性，又能夠在知識體系架構中，互為補充和加成。小體系之間形成相互補充、相互依賴的關系，進而構成整體性培訓體系的基礎，后者也自然而然地成為前者的深化和遞進。

例如，可將培訓課程體系劃分為：專業技能培訓、通用技能培訓、管理培訓、上崗許可培訓等部分。專業技能培訓包括專業技術培訓、專業工具培訓、專業流程培訓、專業方法培訓及專業軟件培訓等面向掌握專業技術的培訓。通用技能培訓包括計算機、辦公程序等組織各崗位日常工作過程中需掌握的技能培訓。管理培訓在內容上應涵蓋管理技能培訓、職業晉級培訓、行政管理技能培訓等類別。上崗許可培訓包括國家規定的一線生產技術工的各技術工種、特種設備的取證或上崗資質培訓。

因此，構建培訓課程體系，首先應明確培訓的目標客體，并深入探知培訓目的和所要達成的培訓效果，從大目標處著眼，有的放矢，同時建立起培訓體系的基本框架，以針對問題為指向性，設計課程組合，層層遞進。同時，將設計課程組合作為小型獨立單元，涵蓋獨立技能類課程，以單獨課程為主體做到深入淺出的學習進度安排。構建以從上而下的設計思路，逐層細化的方案設計，逐步豐滿的課程安排，并時刻堅持以培訓目標為基準，建立出完善、完備的全體系。依托于一個具有科學性、創新性、全方位的培訓體系，企業的人才管理建設也將受益于此，各種人才都將于此而受益，對企業高等級戰略目標的實現也必將有促進作用。

四、優化和改進培訓模式

1．做好培訓需求分析

企業在進行員工培訓活動之前，必須先做好培訓規劃，確定培訓的需求，明確企業此次開展培訓的目標和意義，培訓的設計和安排應時刻緊扣主旨。培訓需求最主要關注以下三個方面。第一，企業可持續發展過程中所需的員工職業技能的培訓和培養。第二，關乎企業當前生產力的影響因素。第三，如何將員工的個人職業發展規劃和企業的實際需求進行有效的結合，建立二者相互依存、相互發展的契合點。做好以上三個方面后，再針對具體的培訓對象，進行精細化的調研，了解其技能儲備情況并建立綜合性大型培訓課程動態數據庫，從宏觀和整體上確定與把握培訓的總體目標，再通過對數據庫的科學統計分析來制定當前最為合適的當前培訓目標。

2．制定合理的培訓計劃

在制定培訓計劃時，首先需考慮培訓項目的整體性和預見性。職業培訓不僅是為了員工個體或企業當前的需要，更要考慮自身將來的長遠發展。要依據企業當前所制定的發展規劃和中遠期目標，系統全面地制定不同崗位和部門的職業培訓計劃。進一步，也要根據不同層次的培訓對象，制定具體化、多樣化的培訓主題，體現不同深度的培訓內容，以使得其能夠較為充分地消化、吸收相關的培訓內容并能有效地轉化為進步的生產力。一旦具體的培訓目標已經確定，則逐級確定關鍵、急需的課程和內容，由此建成第一層次的各自獨立的小培訓體系。各獨立體系之間又可依據上層的體系目標來進行逐層串聯，最終構成適應于本企業的整體性培訓計劃。

3．加大培訓手段中的實訓部分比例

培訓的手段有很多種，當下一些企業依然習慣于使用傳統的課上講授的形式來進行知識點的灌輸，然而此手段只適合于進行陳述性知識的傳授，卻忽視了掌握技能所需要的實踐能力的培養，因此建議擴大實訓在課程中的比例，置入與參訓人員工作或應用場景相關的實際案例，結合知識點對案例進行細致的剖析，著力提高員工的動手應用能力，也就自然而然地促進了培訓成果在工作中的自然轉化。

結語

進行有效的培訓管理是當下企業有效把控培訓過程和結果的關鍵途徑，通過高效培訓可以提高員工的職業技能素養，提升企業在市場環境下的核心競爭力。在此探索性地對國內當前企業培訓管理中所存在的問題進行了較為細致的分析，并提出了相應的解決對策，進一步提出了建立創新型業務培訓體系架構，并對培訓模式進行完善和優化，以此來營造培訓轉化的良好環境，最終促進培訓成果的有效轉化。