陜西民辦高校輔導員勝任力研究

解 芳

西安思源學院，陜西 西安 710038

一、研究背景

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維· 麥克利蘭（David· McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[1]。

在企業發展過程中，人力資源有著關鍵的地位，無論是員工的聘用、培訓，還是績效管理都和企業的發展息息相關[2]。在知識經濟時代，傳統的人力資源體系已不能滿足企業的需求，而勝任力模型可以為人力資源管理提供可參考的素質模型，促進企業人力資源管理合理化、科學化發展。

學生輔導員工作信息是學校管理當局依據一定的標準向外界宣傳本單位學生輔導員工作完整性、合理性和有效性評價的信息以及學校主管對學生輔導員工作報告審核的信息[3]。學校進行學生輔導員工作，是在原有自我管理的基礎上，判斷是否建立了完善的學生輔導員工作，評價其執行效率，出具評估報告。這種機制的存在，便于學校自查學生輔導員工作建立、運行過程中存在的缺陷問題。學生輔導員工作信息的建立，涵蓋了學生輔導員工作運行信息的建立和學生輔導員工作自我評價報告的建立兩部分[4]。本文主要是基于學生輔導員工作自我評價報告的考慮。對陜西民辦高校輔導員勝任能力指標的研究，首先要看其是否符合法律法規的要求，然后評價它對監管者和內部管理者的有用性。學生輔導員工作信息的最佳結果是通過準確詳實的預算傳遞出學校主體對于主要意愿，幫助信息使用者理解學校的意圖，傳遞良好的學校狀況，減少信息披露過程中可能出現的失誤。隨著市場經濟的不斷發展，學校治理結構也在不斷完善，其所需要的信息是全面而綜合的，既需要財務信息，也需要非財務信息，既包括定量信息也包括定性信息[5]。由于定量財務信息造假的成分較高，信息的使用者越來越注重定性的非財務信息的科學性。但定性非財務信息比較性、直觀性較差。因此，如何將定性信息定量化就成了一個亟須解決的問題。

二、研究意義

輔導員除了要終身學習外，還需要思考如何才能走在時代的前面。基于最新模型中化繁為簡的核心思想，數字化時代的勝任力模型可以進一步簡化成應變力，只有應變才能讓輔導員有機會走在前面，勇于創新引領變革；只有應變，才能讓輔導員不拘泥于現有的方法論，進行勇敢的嘗試，從而及時調整自己的策略；只有應變，才能讓輔導員不被現有的制度流程和固定的思維所束縛，發散輔導員的思維進行持續的改進；也只有應變，才能讓輔導員自己和團隊的努力更看得見未來[6]。

如果輔導員還是依據勝任力模型來按部就班學習，那就可能永遠落后于現實需求，即使是最新的勝任力模型，也可能會因逐步不適合即將到來的快速變化。在應變過程中，輔導員更多要由外而內思考如何應變才能有利于業務的提升、有利于他人。因為業務在變化，合作者需求也在變化，基于這些變化，輔導員的應變才能更有方向[7]。

三、陜西民辦高校輔導員勝任力指標體系構建

本文主要研究陜西省民辦高校學生輔導員工作的勝任能力指標。首先，通過對研究樣本內的學生輔導員工作自我評價報告進行口語主題編碼，找出學生輔導員工作的評價特征；其次，通過歸類一致性對信息披露的信度進行檢測，得出具體勝任能力指標；再次，按頻次建立分析指標體系，并通過專家效度分析方法驗證指標體系；最后，以期得出與本文研究目標相關的結論，完成一套陜西省民辦高校學生輔導員工作分析指標體系的建立。

（一）研究樣本

為保證結果的可靠性和準確性，本文結合了學校數據，以陜西民辦高校33所（含獨立學院）2018年至2021年的學生輔導員工作相關報告為研究樣本。學生輔導員工作相關報告隸屬于自我評估的范疇，是學校主動性的自省、自查，其中納入研究的樣本數量共計130份。

（二）研究方法

1．工具與材料

130份學生輔導員工作相關報告，兩位評分者各執一份；筆者通過前期的研究和準備工作，最終選定64個口語主題編碼進行分析。

2．研究程序

遵循口語主題編碼分析程序，由筆者和獨立第三人各執一份相同的學生輔導員工作相關報告，在相同的時間點對其進行編碼，并作詳細記錄。首先進行編碼訓練，然后進行正式的獨立編碼。每個文本被要求進行獨立編碼兩次，記錄每個編碼出現的頻次等數據，并對數據進行處理。

3．結果與分析

（1）頻次分析。本文通過對學生輔導員工作相關報告進行口語主題編碼分析，通過分析得出的評價特征，找出具體的研究指標。首先對編碼進行訓練，然后進行正式的獨立編碼，記錄每個編碼出現的頻次、最高等級等相關數據，使用統計軟件進行數據處理。筆者選取64個關鍵詞作為獨立編碼，逐條記錄了每個編碼出現的頻次。鑒于筆者在選取關鍵詞作為獨立編碼的過程中存在的個人主觀性，有些編碼出現的頻次過低，不具備樣本特征，選取的不適宜，不符合本文寫作的科學性，因此剔除了“言語表達”“溝通能力”“親和能力”“人事考評”“激勵考核機制”“給予鼓勵”“創新意識”“反思能力”等10個編碼。編碼出現頻次的高低，反映了學校學生輔導員工作信息的傾向性，也為找出具體的研究指標提供了依據，剔除了不具備樣本特征的獨立編碼后的口語主題編碼。

編碼者一組和編碼者二組有12項指標出現頻次相對較高，且差別不大，屬于可接受的誤差范疇，基本接近本文的評價特征。但僅從編碼的情況來分析陜西民辦高校輔導員勝任能力指標缺乏說服力和可靠性，因此要對口語組題編碼進行歸類一致性檢驗。

（2）編碼信度分析。在建立分析指標體系之前，首先對所有獨立編碼的內部一致性進行檢驗，并在歸類一致性檢驗的基礎上檢驗信度水平。

本文通過歸類一致性（Category Agreement，CA）對口語主題編碼的統計結果進行信度檢測。歸類一致性是評分者之間對含義相同編碼歸類個數占總個數的百分比。采用歸類一致性作為編碼信度指標。計算公式為

公式中，T1為第一個編碼者的編碼個數；T2為第二個編碼者的編碼個數；S為兩個編碼者編碼歸類中一樣的個數。

信度測試是測試本研究所得出結果穩定性、可靠性的檢測。信度包括內在信度和外在信度兩部分。外在信度是指測量不同時間點上出現編碼的一致性程度，在本文研究中主要是指2018年至2021年四個不同時點上出現編碼的一致性程度。本研究所進行信度檢測，主要是對內在信度的有效分析。現代內在信度的檢測多采用計算克朗巴哈（Cronbach’s Alpha）α系數的方法。Cronbach’s Alpha系數越大，樣本特征的一致性程度越高，即內部一致性程度越高。信度檢測公式為

公式中，其中N為編碼者個數，在本研究中，編碼者的個數為2個，所以N=2。根據上述公式，對樣本范圍內的編碼進行歸類一致性檢驗和信度檢驗。

通過計算，編碼者的歸類一致性系數范圍在0．473～0．989之間，系數范圍較大。兩名編碼者對34家學校的編碼信度系數范圍在0．642～0．993之間。由此可見，兩位編碼者統計結果的編碼歸類一致性和編碼信度比較高，為本文的研究結果提供了科學依據和一定的可靠性。

4．建立分析指標體系

依據頻次及對口語主題編碼的信度和效度檢驗結果，構建陜西民辦高校輔導員勝任能力指標體系，該指標體系包括12項：渴望成功、積極主動、服務意識、專業知識、學習能力、分析能力、人際理解、培養他人、團隊領導、溝通能力，自信心、親和力。

四、陜西民辦高校輔導員勝任力評價體系驗證

為了驗證前面建立指標體系的有效性，我們采用專家意見法對指標體系進行團體焦點驗證，驗證該指標體系與相關專家的認識是否相一致。其次是采用因子分析，找出本研究眾多原始編碼中具有代表性的共性因子。

采用團體焦點訪談法對所構建陜西民辦高校輔導員勝任能力指標體系進行專家效度驗證。

（一）研究方法

為了驗證陜西民辦高校輔導員勝任能力指標體系的專家效度，我們采用傳統的專家意見法進行驗證。我們從陜西民辦高校20多家學校中抽取了8名主題專家，其中包括校長、學管負責人、人事主管。筆者作為本次訪談會的主持人，另由兩名學生擔任記錄員和錄音員。

（二）工具與材料

為了保證訪談的順利進行，首先編制了陜西民辦高校輔導員勝任能力指標體系訪談提綱一份，錄音筆兩個，筆記本一個，簽字筆若干。

（三）研究程序

首先由主持人介紹本次訪談的目的、訪談的原則，學生輔導員工作的含義，建立陜西民辦高校輔導員勝任能力指標的重要性和意義等，然后就提綱所列問題進行討論。訪談結束后，研究者根據現場錄音對記錄不足之處進行補充，作為分析材料。

（四）結果與分析

為了進一步保證研究結果的說服力和科學性，通過對記錄內容的統計和對錄音內容的反復確認，歸納出專家意見法的結論：第一，大部分的專家認為一個設置比較健全、學生輔導員工作相對完善的學校應該滿足我們所建立的陜西民辦高校輔導員勝任能力指標體系，這包括：渴望成功、積極主動、服務意識、專業知識、學習能力、分析能力、人際理解、培養他人、團隊領導、溝通能力、自信心、親和力。第二，專家在訪談的自由討論階段指出，分析指標體系只是一個標本，每一家學校應該根據自身所處的發展階段建立適合自己的陜西民辦高校輔導員勝任能力指標。通過對發言內容和專家態度的分析，本文所建立的勝任能力指標一定程度上得到了專家的認可。

五、結論

基于學生輔導員工作相關報告得出的陜西民辦高校輔導員勝任能力指標是本文最主要的研究方向，并通過因子分析、專家效度分析驗證研究結果的科學性，是有一定的科學性和理論依據。但通過學術界學者們的不懈努力，研究結果不斷推陳出新，也有一些學者并不認同由學生輔導員工作相關報告出發得出的研究結果，但這并不影響本文的研究意義和價值。學校的內部管理者和外部信息使用者，可以通過對本文研究思路和成果的運用來了解學校相關信息，拓寬信息來源渠道，服務自身，以避免由于對學生輔導員工作信息匱乏帶來的損失。

同時，人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。對于企業來說，在人才的選拔和招聘上，僅靠人才測評對人的綜合評價來決策，并不一定合理，必須同時考慮企業對特定崗位所建立的勝任力模型。輔導員人才測評不僅是勝任力的應用，也是對輔導員人才的綜合評價。