國有企業培訓管理改進對策

唐海倩 廣東粵電發能投資有限公司

隨著市場競爭環境日益激烈，尤其能源類企業，隨著光伏開發技術不斷更新迭代，國有企業應對國內外市場挑戰，提高了對人才的重視，人力資源成為新形勢下企業經濟發展的主要競爭力，在企業發展中發揮重要作用。企業為了提升自身發展速度，應構建完善的培訓體系，打造優秀的管理團隊，提高員工崗位勝任力。

一、國有企業培訓管理現狀

（一）公司培訓運行現狀

國有企業培訓工作多以人力資源部門為主，雖然國有企業意識到開展培訓管理有助于企業人才整體能力的提升，發揮企業行業主導地位。當前企業缺乏培訓意識，在培訓機制構建上仍處于探索階段。為了實現培訓體制改革，增強員工綜合素質，實現企業戰略發展目標，在借鑒同領域培訓管理經驗基礎上，還應結合能源公司運營實際，科學制定員工培訓計劃、預算、組織、實施，優化培訓流程，促進企業培訓工作有效實施。國有企業當前培訓主要以外部講師及公司兼職培訓師為主，但目前培訓師難以滿足員工培訓需要。在課程建設方面主要以中高管培訓、員工培訓兩部分，針對員工培訓，借助信息化系統，多以網絡培訓為主，時間上更加靈活。

（二）培訓管理員工調查

通過對國有企業培訓管理員工調查，參與調查的員工覆蓋企業新入職員工、成長型員工及老員工，可以從多個維度反映企業當前培訓情況，并整合當前企業培訓存在問題，結合基礎性資料，為企業培訓管理提出建設性意見。

二、國有企業培訓管理存在的問題及分析

（一）企業培訓文化方面

企業培訓文化是在日常開展培訓工作中潛移默化形成的，是員工追求自身價值目標的表現，良好的培訓文化可以提高團隊凝聚力，激勵員工自主學習，營造良好的良性競爭意識[1]。首先，企業文化缺失制約培訓管理工作開展。當前國有企業缺乏對企業的認同感，員工感覺到企業工作壓力大，參與公司組織的學習活動積極性不高，缺乏凝聚力，片面地認為在公司發展難以實現自身價值。其次，企業培訓氛圍不佳。公司培訓對象未能明確目標，員工在參與培訓過程中，僅僅是應付領導要求，培訓內容缺乏對道德修養方面滲透，過于注重技術技能，忽視了職業道德、紀律觀念、敬業奉獻等崗位素養培養。最后，培訓為制定激勵措施。培訓內容與員工崗位契合度不高，部分關鍵崗位員工沒有時間和精力參與公司培訓工作，導致不能在培訓工作中獲得價值潛能提升，導致員工沒有提升自身能力機會，久而久之，員工崗位效率不佳。

（二）培訓管理體系方面

首先，企業培訓規劃不清晰。企業當前培訓內容難以滿足員工要求，培訓細分工作不夠細致，不能結合員工技能素質現狀、崗位用人需求開展針對性分析，并制定培訓需求計劃，未能上升到頂層決策，導致培訓工作開展流于形式。產生培訓規劃不清的原因是國有企業各部門上報培訓需求只是為了應付領導，未能對自身崗位內容、時間、周期等科學分析，導致員工參與企業組織的課程培訓過于被動，培訓內容往往與員工工作內容不符，傾向于公司短期需求，未能結合公司戰略發展目標，與員工個人職業發展關聯度不高，未能從根本上解決提升員工專業技術及綜合能力的培訓目的[2]。其次，培訓評估機制不健全。員工參與培訓多數是被動學習，并沒有將培訓覆蓋到所有崗位，培訓后未能對員工培訓知識內化情況展開考核，僅僅以出勤率作為考核標準，并能做出書面形式的培訓反饋，導致培訓效果評估流于形式。針對培訓效果評估問題分析，主要是當前培訓效果評估層次較淺，未能從源頭上保障培訓科學性與有效性，未能聯系工作實際制定培訓需求計劃，評估方式方法過于單一，僅僅對講師表現、員工培訓出勤情況進行評估，缺乏對員工態度、技能掌握等情況進行評估，忽視了考核評估的全面性。

表1 調查問卷人員構成

（三）新任職培訓管理方面

國有企業缺乏對新入職人員培訓的重視，在員工精神和行為層面缺乏導向性培訓，不利于新任職人員環境適應力，未能結合崗位任職能力要求開展必要性的培訓。針對當前新任職培訓問題產生原因進行分析，主要是國有企業在培訓目標上過于注重任務性，忽視了培訓體系的構建，未能對新任職人員相關培訓內容深入分析，未能開展教師授課、新員工座談、技能拓展、知識競賽等相關培訓活動，制約了新任職人員職業能力成長。

（四）企業化培訓管理方面

國有企業在專業細化分類培訓上課程設置較少，員工內在學習訴求未能得到滿足，導致員工技術技能難以得到精進，影響企業技術創新開發，對企業行業競爭力有一定影響。主要原因是當前企業缺乏完善的專業培訓管理規劃，未能從創新型、核心技術、管理型人才的細分和研究，缺乏科學的培訓思路，僅僅以面對面、網課等常規課程為主，忽視了課程與實踐相結合的特色培訓模式開展[3]。另外，缺乏全面的培訓管理體系。不同崗位人員業務范圍不同，但目前培訓專業技術知識不具備專業性和前瞻性，當前能夠擔任培訓講師的人才匱乏，難以滿足企業高層次人才學習成長訴求。

（五）培訓師資管理及課程開發能力方面

國有企業未能針對培訓管理構建完善的師資管理和課程開發體系，不能深度挖掘課程資源，培訓課程開發質量不佳，直接影響培訓的有效性。原因是企業過分注重邀請知名高管參與培訓，但外部師資培訓缺乏對本企業文化、崗位內容的了解，培訓內容與企業實際情況關聯度不大，企業自身缺乏內部講師的選拔和培養建設能力，以往的培訓資料不能及時整合歸類，難以為后續培訓提供方向指導，導致企業當前師資管理及課程開發存在一定問題，制約培訓工作有效開展[4]。

三、國有企業培訓管理改進對策

（一）創建學習文化

第一，能源型國有企業應構建學習型組織，營造積極向上的培訓氛圍，激發員工學習內驅力，才能增強員工綜合素養，推動企業實現戰略發展目標，促進企業行業競爭力的提升。培訓工作需要全員參與，并結合自身崗位實際及企業發展目標。學習型組織是幫助員工理解和吸收知識，拓寬視野，促進員工學習力，是企業發展的助推器。第二，構建員工自主學習機制。企業培訓的目的是幫助員工獲得價值提升，而建立員工自主學習是需要員工配合，提升自身崗位勝任力。在開展培訓管理環節，應為員工規劃職業發展，確保員工職業發展目標與企業戰略目標保持同向，激發員工主動學習積極性。第三，發揮企業文化作用。企業文化是作為企業無形資產，是企業發展前行的基石，只有員工認可企業文化，才能形成強大凝聚力，為企業發展披荊斬棘。通過培訓方式，向各層面員工滲透企業文化，激發員工主人翁責任感，確保員工積極主動參與企業創新創造，為企業發展推波助瀾。第四，建立學習共享機制。企業應設置圖書資料共享中心，便于公司員工借閱，為員工提供前沿的技術培訓資料及圖書，保障能源型企業技術創新積極性，同時，構建學習共享平臺，各部門員工可以將紙質學習資料借助共享平臺發布，包括各類培訓課件、視頻等，便于員工動態傳閱，提高培訓范圍，便于員工利用碎片化時間學習，提高培訓效率[5]。借助共享平臺，嵌入溝通交流模塊，定期舉行座談會，主體論壇形式，針對最新光伏技術展開探討，便于員工之間針對行業技術問題深入溝通交流，有助于培訓知識的內化和吸收，讓培訓管理工作賦能崗位價值產出。

（二）構建科學的培訓管理體系

首先，加強培訓需求分析。培訓需求包括組織分析、任務分析和人員分析。其中組織分析應細化為發展目標、人力資源需求分析及環境分析；任務分析應細化為工作職責、任職資格；人員分析包括績效評估、能力評估。企業應制定短期目標，中長期目標，針對企業發展不同階段，制定相應的培訓策略，對企業內外市場環境，人員崗位職責要求等進行細化分類，確保培訓工作計劃具有前瞻性，把握各層面員工整體狀態，促進員工顯性技能及隱性素質全面提升，提高人才能力與崗位需求的匹配度。其次，構建完善的培訓效果評估體系。評估等級的制定應明確反映層、評估層、行為層、成果層，還應對培訓投入產出進行量化，需要通過長期跟蹤測算培訓投入收益率。在評估過程中，包含準備階段、實施階段、總結階段，培訓評估應對資料進行整理完善，對培訓結果測評，持續跟蹤培訓結果，并針對當前存在問題進行總結和優化，確保培訓評估全過程公平、公正，為人力資源人才調整提供依據。

（三）新任職人員培訓體系建設

新任職人員培訓應遵循認識公司、認同公司、內部交流、深度調研、成果匯報幾方面，讓員工參觀企業各部門，了解項目運行情況，參與公司拓展訓練活動，深入了解企業文化內涵，定期開展員工座談會，了解新員工訴求，使新員工更快了解公司現狀，加快融入職位角色，發揮崗位價值。新任職員工培訓公共課包括企業文化概況、規章制度、部門職能范圍及各崗位工作內容，新任職人員培訓流程包括準備、實施、評估、發布上崗通知。

（四）分層次多渠道開展直管專業人員培訓

第一，加強培訓管理規劃。企業人力資源部門應注重培訓工作的長期性，提高與各部門的配合，發揮各部門職能作用，邀請各部門根據實際崗位需求情況參與培訓計劃制定。第二，創新培訓模式。企業在做好培訓規劃工作中，應從戰略角度分析人才培養情況，針對人才類型采取內部培養、外部培養、重點培養、專業培養、快速培養、全面培養等方式，突出培訓模式的前瞻性、專業性，實踐性、綜合性、延展性。最后，精心設計培訓方案。明確國有企業培訓需求，根據企業各崗位工作實際精心設計培訓方案，加強制度建設，促進培訓管理規范化發展。

（五）培訓師資及課程管理優化

首先，優化師資結構，促進師資隊伍建設水平。一方面通過培養內部兼職培訓師方式，夯實企業培訓師隊伍結構。企業應在一線選擇技術能手，將自身能力總結成理論經驗，向其他崗位員工傳播教授，提高基層員工技術技能水平。同時，企業中層技術負責人或者職能部門管理者參與培訓課程設計，編撰培訓教材，并擔任相關專業培訓工作，創建一支業務精、能力強、教學水平高的培訓師隊伍。日常注重對培訓師隊伍的動態、分級管理，優化師資配置，建立激勵與考核機制[6]。其次，強化培訓課程開發。確保課程開發統一，借助互聯網資源，創新課程開發形式，實現培訓課程信息化，確保培訓內容解決實際工作問題，使培訓的理論知識轉化為崗位實踐價值，提高培訓投入產出比。

四、結語

目前，國有企業意識到人員培訓的重要性，但在培訓上缺乏完善的制度體系，組織機構不健全，未能劃分職能定位，培訓內容窄化、培訓效果未能達到預期，后續培訓反饋、培訓效果等差強人意。國有企業作為我國經濟發展的重要基礎，員工素質直接影響企業在國際社會的發展，因此，國有企業亟待提升培訓管理水平。文章客觀分析了國有能源型企業培訓管理現狀客觀分析，通過當前培訓管理中存在問題及原因提出相應解決方案，完善國有企業培訓管理策略，通過高效的人才培訓管理，促進員工綜合素養的提升，為國有企業戰略發展目標實現提供人才基礎。