基層行政事業(yè)單位財務(wù)人員建設(shè)存在的問題及對策

摘 要：基層行政事業(yè)單位財務(wù)發(fā)展越來越市場化、技術(shù)化和法制化，基層事業(yè)單位財務(wù)人員綜合素質(zhì)、專業(yè)能力、人才梯隊等方面的建設(shè)能否跟進時代發(fā)展已成為關(guān)注的重點。基于此，分析基層事業(yè)單位財務(wù)人員的現(xiàn)狀以及存在的具體問題，并相應(yīng)提出提升財務(wù)人員專業(yè)技能與綜合素質(zhì)、加強財務(wù)人員梯隊建設(shè)、完善績效考核和晉升機制、加強財務(wù)人員監(jiān)督等對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；財務(wù)人員；現(xiàn)狀；問題；建設(shè)對策

中圖分類號：F275? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）36-0135-03

收稿日期：2021-08-02

作者簡介：胡蓉蓉（1987-），女，湖南常德人，中級會計師，從事會計核算、財務(wù)管理研究。

2020年10月召開黨的十九屆五中全會提出要建立現(xiàn)代財稅金融體制，現(xiàn)代化的財稅體制要求現(xiàn)代財稅制度應(yīng)該市場化、技術(shù)化、法制化，這不僅是對金融單位和企業(yè)單位財稅制度的要求，更是對行政事業(yè)單位財稅制度未來的改革和發(fā)展指明了方向。基層行政事業(yè)單位財稅制度的建立與發(fā)展能提升基層事業(yè)單位為人民群眾服務(wù)的水平，保障財政資金使用安全，同時也能促進社會經(jīng)濟水平健康發(fā)展。因此，一支高素質(zhì)、專業(yè)化的財務(wù)人員隊伍是基層行政事業(yè)單位建立健全現(xiàn)代財稅制度的關(guān)鍵。

一、基層事業(yè)單位財務(wù)人員現(xiàn)狀

X縣是中部地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展處于中游水平的縣，2020年全縣GDP約400億元，一般公共預(yù)算收入約15億元。Y單位是X縣的行政單位，共有財務(wù)人員12名，主要負責(zé)該單位財務(wù)預(yù)算編制、財務(wù)登記等職責(zé)。近年來，隨著機構(gòu)改革和機構(gòu)職能轉(zhuǎn)變，Y單位的財務(wù)人員組成及基本工作職責(zé)也有所變化。目前，Y單位財務(wù)人員具體構(gòu)成如下：一是性別構(gòu)成。性別以女性為主，12名財務(wù)人員中，女性有9人，男性3人，女性占比為75%，財務(wù)工作要求員工細致、耐心，而女性更具備這些特征，因此Y單位財務(wù)人員也以女性為主。二是年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)30歲以內(nèi)0人，30～40歲2人，40～50歲4人，50歲以上6人。可以看出，該單位財務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“倒金字塔”式分布，人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。三是學(xué)歷分布。12名員工中有大學(xué)全日制本科學(xué)歷2人，大學(xué)全日制專科學(xué)歷2人，另外有非全日制本科2人，非全日制專科1人，另外有中專5人。可以看出，人員的學(xué)歷構(gòu)成較低。四是會計職稱。12名員工均具有會計從業(yè)資格證，其中5人具有初級會計職稱，1人具有中級會計職稱，暫沒有員工獲得高級會計職稱。五是崗位分布。12名員工中出納崗位2人，會計崗位5人，領(lǐng)導(dǎo)崗位2人，其他崗位員工3人。

二、基層行政事業(yè)單位財務(wù)人員存在的問題

（一）年齡偏大，青黃不接

我國基層事業(yè)單位財務(wù)人員年齡偏大，年齡員工青黃不接，以Y單位為例可以看出，50歲以上的員工有6人，占全部財務(wù)人員的一半，而30歲以下的員工卻沒有，50歲以上的員工面臨到齡退休的問題，他們的工作交接與后續(xù)工作安排如果沒有年輕的員工跟上，會出現(xiàn)工作上銜接困難問題。而基層單位工資低、工作條件艱苦，對現(xiàn)代年輕大學(xué)生的吸引有限，因而出現(xiàn)臨退休人員多、新人引不進的人才斷層，這也是目前許多基層行政事業(yè)單位面臨的問題。

（二）文化水平低，缺乏學(xué)習(xí)熱情

由于過去基層事業(yè)單位對財務(wù)人員的文化水平和綜合素質(zhì)要求不高，導(dǎo)致目前基層事業(yè)單位中有很多財務(wù)人員的文化水平較低。以X縣Y單位為例，12名財務(wù)人員隊伍中全日制本科只有2人，其他多為函授的本科、專科及中專學(xué)歷，整個隊伍的文化水平偏低。另外，財務(wù)隊伍中即將到退休年齡的老員工多，缺乏學(xué)習(xí)熱情，主要依靠過去經(jīng)驗完成相應(yīng)財務(wù)工作，對科學(xué)化、電算化等專業(yè)知識掌握不足，部分員工甚至對電腦軟件、財務(wù)系統(tǒng)等均掌握不足，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的財務(wù)工作混亂，過度依靠年輕員工完成工作。

（三）專業(yè)技能有待提升

目前，我國基層行政事業(yè)單位財務(wù)人員專業(yè)能力不足。一方面，很多基層事業(yè)單位覺得財務(wù)人員就是記賬、算賬、結(jié)賬、報賬等簡單工作，不需要專業(yè)的財務(wù)知識，重視不足。另一方面，我國基層事業(yè)單位中財務(wù)人員中有很多為對口支援或接班制留下來的老員工，有很多非財會專業(yè)員工，專業(yè)不對口的情況嚴重。以Y單位為例，12名財務(wù)人員中，財會類專業(yè)畢業(yè)的只有5人。而基層行政組織的工作條件與工資待遇無法留住有專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的優(yōu)秀財務(wù)人才，基層事業(yè)單位的財務(wù)人員專業(yè)技能還有很大的提升空間。

（四）對財務(wù)人員監(jiān)督不足

近年來，我國財務(wù)方面改革力度大，而對從業(yè)人員的管理和監(jiān)督卻不足。一是監(jiān)督和審計制度中，基本為單位一把手負責(zé)，沒有專業(yè)財務(wù)人員的監(jiān)管，因此財務(wù)人員工作疏忽的事情時有發(fā)生；二是有部分財物人員害怕犯錯誤，想辦法調(diào)離財務(wù)崗位，抑或干脆對工作抱著無所謂的態(tài)度，導(dǎo)致整個財務(wù)工作出現(xiàn)困難。以X縣Y單位為例，整個單位的財務(wù)工作沒有相應(yīng)的內(nèi)部審計工作，而外部審計每年才一次，監(jiān)督不足。財務(wù)人員的績效考核形同虛設(shè)，工作完成的數(shù)量與質(zhì)量沒有得到有效監(jiān)督，導(dǎo)致工作量分配不公、工作結(jié)果績效評估不能量化。

（五）晉升困難，職業(yè)生涯受限

我國會計人員職稱晉升要求比較嚴，晉升困難。一方面，基層事業(yè)單位小，人數(shù)不多，管理人員更加有限，財務(wù)人員受限于專業(yè)內(nèi)部發(fā)展；另一方面，基層事業(yè)單位財會人員職稱較低，工資標(biāo)準(zhǔn)較其他工種低，再次，財務(wù)人員工作的專業(yè)性限制，財務(wù)人員轉(zhuǎn)崗至其他崗位晉升更是困難，導(dǎo)致財務(wù)人員沒有工作積極性，更留不住高素質(zhì)人才。以X縣Y單位為例，12名員工中，只有2名管理人員，1名部長和1名副部長，高級會計職稱人員沒有，中級會計職稱只有1名，整個事業(yè)單位的財務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展受限。

三、基層行政事業(yè)單位財務(wù)人員建設(shè)對策

（一）加強基層事業(yè)單位財務(wù)人員梯隊建設(shè)

加強梯隊建設(shè)有利于實現(xiàn)員工的新老交替，有利于工作的傳承性，加強基層事業(yè)單位財務(wù)人員梯隊建設(shè)可從以下幾方面著手：一是加強招聘與選拔工作。招聘員工時，要招聘那些穩(wěn)定性好，愿意長期在本地發(fā)展的員工，專業(yè)上需要招聘財會類相關(guān)的專業(yè)，年齡要形成老中青搭檔的員工梯隊，在到齡員工退休后，崗位空缺可每隔2—3年進行1名財務(wù)人員招聘，不要一次性把員工招聘滿員，搭配好員工梯隊。二是工作行程老中青搭配。領(lǐng)導(dǎo)在安排項目時，要形成老中青搭配的模式，老帶新，逐步讓新員工熟悉工作，多創(chuàng)造機會給同事之間、同單位員工之間、不同單位員工之間的交流，學(xué)習(xí)財務(wù)及其相關(guān)的知識。另外，可以安排專業(yè)書籍、管理書籍等方面的讀書會，讓大家鉆研財務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)技能。三是實行項目管理制。同一個項目中的團隊成員有不同年齡段、不同崗位、不同文化層次的員工，在項目中互相學(xué)習(xí)，培養(yǎng)善于溝通、協(xié)調(diào)，組織能力強，能主動適應(yīng)各種環(huán)境的財務(wù)人員。

（二）提升基層事業(yè)單位財務(wù)人員綜合素質(zhì)

員工的綜合素質(zhì)提升對提升行政事業(yè)單位的服務(wù)水平十分重要，良好的財務(wù)人員綜合素質(zhì)是提升服務(wù)水平的重要方面。員工綜合素質(zhì)提升可以從以下幾個方面進行：一是通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段獲取新知識。現(xiàn)階段網(wǎng)上各類知識層出不窮，基層事業(yè)單位財務(wù)人員可以通過網(wǎng)絡(luò)、客戶端等形式，利用自身閑暇時間系統(tǒng)性學(xué)習(xí)專業(yè)知識，如經(jīng)常能用到的財務(wù)系統(tǒng)操作、常用的辦公軟件與辦公工具等，提升操作便捷性。二是通過在職和函授等形式提升文化水平。基層行政單位應(yīng)該主動給員工提供在職、函授等提升學(xué)歷機會，單位可以制定相應(yīng)的獎勵政策。三是單位舉行公共培訓(xùn)，提升辦公水平。單位通過邀請相關(guān)方面的專家組織線下培訓(xùn)，這樣互動性強，能夠與專家溝通最新的專業(yè)知識，提升員工的學(xué)習(xí)積極性。四是單位組織知識競賽等活動提升學(xué)習(xí)能力。通過線上或線下的形式讓員工開展自主學(xué)習(xí)，再輔助以測評的方式對財務(wù)人員知識掌握程度進行強化，對工作方式進行有效創(chuàng)新，提高工作效率。

（三）培訓(xùn)提高財務(wù)人員的專業(yè)技能

財務(wù)人員的專業(yè)技能關(guān)系著工作完成的質(zhì)量與工作效率，同時優(yōu)秀的專業(yè)技能也能減少財務(wù)風(fēng)險，培訓(xùn)提高財務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)可從以下幾個方面入手：一是要推動基層事業(yè)單位財務(wù)人員向高端型和管理型的財務(wù)管理人員轉(zhuǎn)變。推動財務(wù)人員持續(xù)學(xué)習(xí)行業(yè)新知識，研究行業(yè)發(fā)展新動向，把握行業(yè)發(fā)展新趨勢，積極學(xué)習(xí)財務(wù)及其相關(guān)專業(yè)新知識，推動財務(wù)人員向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)型。二是財務(wù)人員應(yīng)該學(xué)習(xí)行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)。遵守法律法規(guī)和職業(yè)道德是一個財務(wù)人員職業(yè)基本的要求，同時還應(yīng)強化軟件技術(shù)知識的學(xué)習(xí)，提高自身工作效率。三是事業(yè)單位要重視財務(wù)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，重視財務(wù)人員的業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)和授課，可通過現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)的方式提高業(yè)務(wù)技能，不斷積累經(jīng)驗，更好地服務(wù)于事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)。

（四）完善財務(wù)人員的績效考核與晉升制度

績效考核制度與晉升制度關(guān)系員工發(fā)展的積極性與穩(wěn)定性，良好的績效考核制度能提升員工的工作效率與工作積極性，完善績效考核與晉升制度可以從以下幾個方面進行：一是制定考核晉升與財務(wù)人員職稱評選掛鉤的制度。職稱評選是績效考核評優(yōu)或晉升到某個具體工作崗位需要達到的要求，提升學(xué)習(xí)積極性。二是健全現(xiàn)有考核制度。事業(yè)單位可以根據(jù)工作內(nèi)容、工作量、工作目標(biāo)進行制定考核制度，同時把財務(wù)人員的日常工作情況也列入到考核標(biāo)準(zhǔn)中，對于財務(wù)人員進行綜合的考核，不斷提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)。三是同時根據(jù)財務(wù)人員考核引入晉升機制，激勵財務(wù)人員不斷地提高自身修養(yǎng)，提高服務(wù)意識。

（五）加強財務(wù)人員的道德培訓(xùn)與監(jiān)督

財務(wù)人員的道德問題非常重要，因為財務(wù)人員出現(xiàn)道德觀偏差會造成巨大的經(jīng)濟損失。因此，除了提升財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力建設(shè)之外，還應(yīng)該加強財務(wù)人員的道德培訓(xùn)與監(jiān)督。可以從以下幾個方面進行：一是組織學(xué)習(xí)和參觀活動，帶領(lǐng)財務(wù)人員到先進的單位和企業(yè)進行實地學(xué)習(xí)，讓財務(wù)人員進行再教育，培養(yǎng)財務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)的精神，不斷提高思維能力。二是進行反面案例的培訓(xùn)。可以給員工播放一些因為道德問題出現(xiàn)職務(wù)犯罪的反面案例，或者與員工分析一些反面案例，讓員工明白經(jīng)濟犯罪帶來的后果。三是加強內(nèi)部監(jiān)督。可以進行內(nèi)部審計，把審計從外部引入到內(nèi)部，針對審計中出現(xiàn)的問題，提升行政財務(wù)的管理措施，提升自身單位的管理能力。

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Problems in the Construction of Financial Personnel in Basic Administrative Institutions and Countermeasures for Improvement

——Take X County Y Unit as an Example

HU Rong-rong

（Hanshou County Housing Security Service Center，Hanshou 415900，China）

Abstract：The financial development of grassroots administrative institutions is becoming more and more market-oriented，technical and legalized，and whether the construction of the comprehensive quality，professional ability and talent echelon of the financial personnel of grassroots institutions can follow up with the development of The Times has become the focus of attention. Based on this，the current situation and the specific problems of the financial personnel of grass-roots institutions are analyzed，and proposed to improve the professional skills and comprehensive quality of financial personnel，strengthen the echelon construction of financial personnel，improve the performance assessment and promotion mechanism，and strengthen the supervision of financial personnel.

Key words：public institutions；financial personnel；current situation；problem；construction countermeasures