組織公平感與少先隊輔導員職業認同：潛在剖面分析*

麻 超 王 瑞 劉亞飛 朱海東

組織公平感是個體對與之利益相關的政策、制度和措施公平性的感知[1]，強調的是一種符合外在道德標準和內在期望的主觀感受[2]。學校內部管理的效率與公平問題是推進學校治理現代化進程中的重要議題，然而，強調效率的學校治理方式在提高學校治理效率的同時，也帶來學校內部資源競爭的加劇以及教師對學術職業認同的危機。因此，如何構建組織公平的良好氛圍，引導學校向著公平、正義、民主的方向發展是當前管理者的重要責任，也已成為教師教育的關鍵問題之一[3]。以往的研究一般是基于辯證的角度將組織公平劃分為兩個層面，即客觀狀態以及主觀感知[4]。或是基于事件和實體兩個方面對組織公平的影響因素展開討論[5]，往往忽略個體公平感知的差異性，即個體間可能具有不同的組織公平感知。其次，以往對組織公平理論的研究多是基于西方文化的研究成果，不同文化視角和人文背景可能會導致個體形成不同的公平感知[6]，因此，有必要基于當前社會體系審視組織公平感的結構和類型。再者，以往研究多聚焦于企業人員和中小學教師，缺乏對少先隊輔導員這一特殊群體的探究。教師職業認同是教師對其職業的自覺內化與積極態度，表現為合理的認知、堅定的情感以及主動的行為傾向[7]。正確的職業認知與合理的人生規劃是確保少先隊輔導員承擔社會責任和實現理想追求的重要保障，因此，本研究試圖采用個體為中心的方法探究少先隊輔導員組織公平感及不同類型下少先隊輔導員的職業認同情況，以期為學校和社會改善少先隊輔導員職業倦怠等不良影響提供指導性意見。

公平理論認為個體主要通過分配公平來定義組織公平感，根據該理論，個體在組織內的收入情況是組織公平感的判定指標，而組織公平感的高低會影響個體的工作態度與行為。1975年，Thibaut和Walker在前人的基礎上提出程序公平理論，重點研究決策時使用的程序與手段的公平性與合理性。隨著研究的進一步推進，Bies和Moag從人際關系的角度提出互動公平理論，隨后，Greenberg將互動公平劃分為信息公平和人際公平兩個部分，信息公平指資源配置過程中信息的知曉程度，互動公平則強調工作過程中的人性關懷與對待[8]。現階段國內外學者一般將組織公平感劃分為分配公平、程序公平和互動公平3個維度[9]。我國學者劉亞等人則根據科爾基特(Colquitt)等人的研究成果將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領導公平和信息公平4個維度，從而為剖析組織公平感提供了更為全面的分析視角[6]。因此，本研究基于四因素理論框架來探究少先隊輔導員的組織公平感類型。

眾多研究發現，組織公平感與職業認同的行為傾向相關，但視角卻略有不同。根據社會交換理論，個體與組織的關系可以被視為一種默認的交換關系，公平的組織環境與成員的積極情感認知相互關聯。當個體感知到組織公平時，會產生一定的“暈輪效應”，認為組織認可自身的利益與價值，從而提高對組織的滿意度，加大對職業的工作投入程度，減少離職傾向和離職意愿[10]。認知--情感個性系統理論指出，情境信息的刺激會導致個體認知與情感的反應，從而引導個體積極的行為與決策。公開透明的信息決策與管理模式會幫助個體充分了解分配過程及相關依據，加強個體對組織的信任與認同，從而愿意為組織做出相應貢獻，甚至表現出對自身職業思考與改進的行為傾向，激發個體對職業發展的自主性與認同感[11]。另外，Murphy等人的研究指出，組織公平感不僅對正向的情感認知有預測作用，還對負向的情感能量有抑制效應。如互動公平和分配公平會影響社會惰性，且該影響為間接性的[12]。Price等人的實證研究則與之相反，證實了程序公平與社會惰性直接的負向影響關系[13]。姜旭穎在對護理人員職場行為的實證分析中發現，職稱較高的護理人員雖然組織公平感相對較高，但由于責任的繁重以及生涯瓶頸期的到來，其職場偏差行為反而相對較高[14]。通過對這些實證研究的梳理發現，在組織行為學領域，以往的實證研究一般基于組織公平感的構念與分析單元，探討組織公平感的前因和后果[15]。該機制雖然理論夯實，但缺乏對實踐步驟的細化與指導[16]。另外，由于這些研究方法主要聚焦樣本的收集以及聚類指標，研究成果難以兩兩比較[17]。

隨著研究的不斷深入，更多的學者意識到上述局限，主張轉向以個體為中心的研究思路[18]。以個體為中心的研究路徑強調基于個體間的共享反應模型將個體分屬為不同子群體的分析技術，以期分析個體在特征上的差異性[19]；傳統以個體為中心的研究路徑多聚焦于均值分割、聚類分析等。潛在剖面分析(latent profile analysis,LPA)是一種新興的以個體為中心的統計分析方法，通過對變量的潛在類別分析來闡釋外部連續變量之間的聯系，從而實現外顯變量局部的相對獨立。相比較于傳統的均值分割和聚類分析，LPA分類更加精確和客觀，并且模型擬合程度較好[20]。目前，潛剖面分析在國內教育學、心理學以及社會學等領域廣泛應用，例如：大五人格、組織承諾、心理契約、工作動機等。在國內組織行為學領域，該方法尚未得到相應的推廣與重視，鮮有相關實證研究采用[21]。

綜上，本研究試圖基于潛剖面分析技術來探究少先隊輔導員組織公平感及其職業認同。目前關于上述兩種變量均有實證研究支持，有必要在同一研究中納入多個職業認同的指標進行探究。職業認同是一個包含自我與他者共同作用的社會建構性概念，兼具共時性與歷時性的雙重特征[22]。現有職業認同的研究主要包括職業依戀、職業忠誠、職業認知、職業地位等維度。研究雖然闡釋了職業認同的結構屬性，但忽略了職業認同本質上是一種多維互動的建構過程[23]。本研究采取前人研究中普遍探究的職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感和職業行為傾向作為職業認同指標。職業價值觀是教師個體對教師職業的價值取向與理想追求，角色價值觀是教師基于社會評價和自我感知對“教師角色”的主觀定義，職業歸屬感反映的是教師對教師職業的心理認同與積極感受，職業行為傾向則指教師為履行職責所必需的行為傾向[24]。

另外，基于以往采用三因素理論框架探究組織公平感類型的研究，雖然這些研究關于何種為最適宜的組織公平感組合模式存有爭議，但研究一致顯示高組織公平感組明顯優于低組織公平感組。基于此，本研究認為至少也能識別出2種類型，并認為低組織公平感組的少先隊輔導員在職業認同的表現最不適宜。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采取整群抽樣法，選取新疆、河南等地區12所學校的少先隊輔導員為測量對象，共發放387份問卷，獲得有效問卷361份(93.3%)。其中，女性297人(81%)，男性64人；在此樣本中，小于25歲的占19.3%，25～35歲的占50%，35～45歲的占21%，45歲以上的占9.7%；新疆地區占78.9%，河南地區占16.9%，其他地區占4.2%；任職于城鎮學校的輔導員占總人數的81.2%，鄉鎮學校占15.2%，農村學校占3.3%，其他學校占0.1%人；未婚員工占37.4%，已婚員工占62.6%；本科及以上學位的被試占86.7%；初級教師占54.6%，中級教師占31.6%，副高級教師占11.6%，高級教師占2.2%。

1.2 方法

1.2.1 組織公平感量表 測量采用劉亞等人編制的組織公平感量表，用來測量少先隊輔導員對學校內部公平的判斷和感知[6]。問卷共由22道題項組成，問卷包含4個維度即分配公平、程序公平、領導公平、信息公平。量表采用里克特5點計分方式，“1”表示非常不同意、“2”表示不同意、“3”表示不確定、“4”表示同意、“5”表示非常同意，所有項目均正向計分，同意程度依次增強。在本研究中，該量表的Cronbach’s α為0.85。

1.2.2 職業認同量表 測量采用宋薇編制的少先隊輔導員職業認同量表，用來測量少先隊輔導員職業認同的程度[25]。問卷由20道題項組成，包括職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感以及職業行為傾向4個維度其中。該量表采用李克特式5點量表法，即非常不符合、比較符合、一般、比較不符合、非常符合，少先隊輔導員根據題目所述與自身情況相符程度進行選擇，分別計分：1、2、3、4、5，最后將各個維度題目計算總分和平均分，得分越高代表職業認同水平越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數為0.96。

1.3 統計處理

研究者通過方便取樣的方式，與多所學校取得聯系，經溝通后發放線下匿名問卷，問卷填寫時間大約15分鐘。研究采用SPSS 26.0進行數據錄入及相關變量的描述性統計分析，使用Mplus 8.0對組織公平感進行潛剖面分析，并考察組織公平感的不同剖面與其它變量之間的關系。具體來說，數據分析包括3個部分，第一部分，通過LPA分析組織公平感的潛在剖面，尋求擬合指標最優的模型。第二部分，采用單因素方差分析不同類型少先隊輔導員在組織公平感總分及各維度上的差異。第三部分，將第一步得出的組織公平感剖面結果作為自變量，使用BCH命令分析組織公平感的潛在類別是否在職業認同不同維度上存在顯著差異。

2 結 果

2.1 共同方法偏差檢驗

為避免出現共同方法偏差，研究采用Harman單因子檢驗法進行共同方法偏差檢驗，結果表明，第一個因子解釋的變異量為17.2%，小于40%的臨界標準。因此本研究不存在明顯的共同方法偏差。

2.2 描述性統計分析

本研究的變量均值、標準差、相關系數以及量表的信度如表1所示。其中，職稱與學歷顯著正相關和年齡呈顯著正相關，職業認同與學歷和組織公平感顯著正相關。

表1 各變量均值、標準差和相關(r)

2.3 基于潛在剖面分析的組織公平感類型

2.3.1 最優模型確定 在確定潛類別的數量時，需要結合模型的擬合指標和結果的可解釋性進行判斷。最優模型一般通過以下指標進行判斷：①LL，AIC，BIC，aBIC數值越小模型擬合越好[26]；②Entropy值被用來評價分類精確性，一般情況下，Entropy值越接近1分類越精確[27]；③LMR和BLRT被用來比較k類模型與k-1類模型之間的擬合差異，LMR和BLRT顯著，表明增加一個剖面顯著提高了模型的擬合度[28]。由表2可知，隨著劃分類別數量的增加，模型的AIC、BIC、ABIC持續降低，分成3類、4類和5類時較低且基本相近；同時，隨著劃分類別數量的增加，Entropy值呈上升的趨勢，生成4類、5類時Entropy值較高，介于0.80～0.81，而分成5類時的Entropy值最高；并且，分成5類時LMRT不顯著，而分成4類時類別概率小于5%，出現類別比例過低的現象，不具有實際意義。因此，綜合以上模型擬合指標情況，少先隊輔導員組織公平感狀況類型分成3類最優。

表2 組織公平感的不同分類的模型擬合指標

由表3可知，每個類別中少先隊輔導員的平均歸屬概率在86%～91%，這代表著3類別模型的結果是可信的。3個潛在類別在組織公平感的4個維度上的得分情況如圖1所示。其中C1類別在每個維度上的得分明顯低于C2，包含了11.9%的被試，根據其得分特征將這一剖面命名為“低組織公平感”；C3類別在每個維度上的得分明顯高于C2，其包含了40.2%的被試，將這一類別命名為“高組織公平感”；C2類別在每個維度上得分明顯高于C1，但也明顯低于C3，其包含了47.9%的被試，將這一類別命名為“中等組織公平感”。

圖1 不同潛在類別被試的平均歸屬概率

表3 不同潛在類別被試的平均歸屬概率

2.3.2 不同類型少先隊輔導員在組織公平感總分及各維度上的差異 為探索少先隊輔導員組織公平感潛在剖面的分類是否具備異質性，把3種潛在類別少先隊輔導員組織公平感情況進行了比較，表4說明：3種類型少先隊輔導員在組織公平感總分和各維度得分上均存在顯著差異。事后多重比較分析發現，不同類型少先隊輔導員在組織公平感總分及其分量表上兩兩比較均差異顯著。換句話說，低組織公平感型少先隊輔導員在組織公平感4個維度得分顯著低于中等組織公平感型少先隊輔導員和高組織公平感型少先隊輔導員；中等組織公平感型少先隊輔導員的組織公平感4個維度得分顯著高于低組織平感型少先隊輔導員，并且顯著低于高組織公平感型少先隊輔導員。由此可見，少先隊輔導員組織公平感的潛在分類能夠很好地區分少先隊輔導員組織公平感的程度，同時也說明了該潛在分類是有效的。

表4 不同少先隊輔導員組織公平感剖面的組織公平感狀況比較

2.3.3 不同類型少先隊輔導員的職業認同情況 以潛在類別為自變量，所有職業認同指標為因變量，進行單因素方差檢驗。結果表明:3組學生在所有職業認同指標的得分上都存在顯著差異[χ2(df=2)=35.13，44.57，39.13，38.85；P<0.001]。進一步采用差異檢驗進行兩兩比較，結果發現C1(低組織公平感)組的少先隊輔導員在職業認同各指標上的得分都顯著低于其余各組；C3(高組織公平感)組的少先隊輔導員擁有較高的職業價值觀和角色價值觀，同時其職業歸屬感和職業行為傾向水平也非常高；C2(中等組織公平感)組少先隊輔導員相比于C1組少先隊輔導員擁有更高的職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感和職業行為傾向。3組被試在職業認同指標得分上的描述性數據及差異性檢驗結果如表5所示。

表5 3組被試在職業認同上的描述性數據及差異性檢驗

3 討 論

目前關于組織公平感的相關探索雖然已經取得了豐富的研究成果，但以往研究主要是以變量為中心，探討組織公平感的結構及其影響因素。而關于組織公平感的結構在個體水平是如何存在的，以及對職業認同的影響，知之甚少。本研究基于LPA，探索個體水平上少先隊輔導員組織公平感的潛在結構，并分析其在總分和各維度上的差異以及與職業認同之間的關系，為組織公平感的相關研究提供了一個新的、辯證的視角。

3.1 少先隊輔導員組織公平感的潛剖面分析

本研究根據少先隊輔導員組織公平感的4個維度得分，采用LPA探索少先隊輔導員組織公平感潛在結構，依據相關擬合指標綜合考慮選擇3個潛在剖面的模型為最優模型。組織公平感的3個剖面并不存在質的差異，而僅僅存在量的差異，即每個剖面在各維度得分的趨勢相一致(見圖1)。這可能反映了組織公平感在個體水平上是一個由低到高的連續體。其中，高組織公平感型(C3)及其各維度得分均高于其他剖面，領導公平維度的平均得分最高，其人數占總體的40.2%；而低組織公平感型(C1)的各維度得分均低于其他剖面，其人數占總體的11.9%，占人群中的較少數；中等組織公平感型(C2)的各維度得分在另外兩個剖面之間，其占總體的47.9%，約占人群中的一半。而C2和C3一共占總體的88.1%，這兩種剖面的少先隊輔導員群體的組織公平感程度是中等及以上水平，這反映了大部分少先隊輔導員的組織公平感水平都較高。導致這一現象的原因可能是近年來教師專業化日益成為教育改革與發展的主旋律，少先隊輔導員專業化發展已成為輔導員成長與發展的共識，國家更是從聚焦主責主業、明確崗位要求、完善管理機制、強化素質培養和加強考核激勵5個方面加強新時代少先隊輔導員的隊伍建設[29]。另外，高組織公平感型少先隊輔導員在所有公平指標上得分都最高，簡而言之，他們從組織中能感知更多的公平感與支持感，從而對少先隊輔導員職業持肯定性評價，愿意為組織和職業做出個人貢獻，加深對職業的肯定與認同，具有較強的職業信仰和理想信念。低組織公平感型的少先隊輔導員與高組織公平感型少先隊輔導員相反，此類型的輔導員在所有公平指標上得分最低，輔導員職業價值觀和職業歸屬感較低，經常表現出較為被動的職業行為傾向。

3.2 不同的少先隊輔導員組織公平感剖面總分及各維度上的差異

3種類型的少先隊輔導員在組織公平感總分及各個維度上均存在顯著差異。高組織公平感型少先隊輔導員在組織公平感的4個維度上顯著高于中等組織公平感型和低組織公平感型少先隊輔導員，這說明少先隊輔導員組織公平感的潛在分類能夠很好地區分少先隊輔導員組織公平感的程度。另外，無論是低組織公平感型少先隊輔導員，還是中等組織公平感型和高組織公平感型少先隊輔導員，均在分配公平和程序公平上的得分顯著低于領導公平和信息公平，這說明少先隊輔導員更加關注分配過程的透明以及分配結果的公平與否。在對大學教師進行組織公平研究中也發現，分配公平與程序公平的有機統一會影響教師的組織信任，教師將會傾向于對組織做出有益的行為，從而促進大學教育整體的發展[30]。良好氛圍的營造將會直接影響教師的工作滿意度和工作質量，具體表現在績效評估、福利補貼等即時事件[31]。

3.3 不同的少先隊輔導員組織公平感剖面職業認同情況

本研究采用BCH命令驗證不同類別的組織公平感剖面對職業認同的不同影響。結果表明，高組織公平感型剖面在職業認同4個維度上都顯著地高于另外兩個剖面。同時研究結果還發現，組織公平感總分與職業認同呈現正相關關系。這些結果證實了本研究的預測，即組織公平感對于少先隊輔導員的職業認同產生正向作用。

組織公平感與職業認同的相關性已經得到很多研究的證實。在離職傾向方面，當教師在組織中感知到較高水平的組織公平感時，會認為自我價值得到了肯定與支持，從而增強對教師職業的自豪感與認同感[32]，進一步減少離職傾向與離職行為。究其緣由，一方面，不公平的組織資源分配會損害員工的組織認同感，會加深員工對職業的不滿與倦怠，而公正透明的分配結果會提升普通員工的程序公正感，在獲得個人價值的同時，降低相對剝奪感，從而提升相對獲得感，加深對職業的認同與歸屬[33]。另一方面，高組織公平感會使員工減少對職業的迷茫與懷疑，加深員工之間的交流與合作，營造相互信任與相互扶持的工作氛圍，提高組織的凝聚力與向心力，從而減少組織成員的離職傾向[34]。在職業倦怠方面，與高組織公平感相對應的是資源的合理分配，員工擁有的資源越充足，越會減少工作要求引起的職業倦怠等不良情緒，緩解員工的職業倦怠現象[35]。一般而言，職業化倦怠屬于累積變量，不合理的資源配置、不同步的信息傳達、不公平的工資待遇都將導致倦怠感的不斷累積，從而影響員工的工作態度和績效[36]。社會認同理論也指出，基于群體內和群體外的異同，個體會對所屬群體產生不同程度的支持與認同，尤其是從事特定職業又融入特定組織的個體，其職業認同程度更為明顯[37]。彭艷紅也認為當教師在組織感知到不公平感時，他們會逐漸厭惡自己所從事的職業，其職業行為更多的表現為對命令的服從與執行，缺乏對工作的積極性與主動性，進而加深其情緒耗竭和憤世嫉俗等不良情緒，職業認同感較低[38]。總而言之，組織公平感可以促進個體的職業認同。

3.4 研究意義

與以往以變量為中心的研究不同，本研究以個體為中心，基于潛剖面分析探索了少先隊輔導員組織公平感的潛在結構，相關統計指標支持三剖面模型。而少先隊輔導員組織公平感的不同剖面也影響其職業認同，這也表明了分類的科學性以及意義。根據參與者對相關測量項目的反應模式，將少先隊輔導員組織公平感的剖面分別命名為“低組織公平感”“中等組織公平感”“高組織公平感”，挖掘出個體水平上組織公平感各維度的組合模式。潛剖面分析出的不同類別的組織公平感剖面在“量”上是不同的，而在“質”上是相同的，這可能表明個體的組織公平感是處于一個從低到高的組織公平感連續體中。本研究結果為理解少先隊輔導員的組織公平感類別提供了新的視角。

這一結果對于少先隊輔導員的職業發展具有一定的啟示意義。少先隊輔導員是黨的少年兒童思想政治工作中最基礎、最重要的力量，提高少先隊輔導員的職業認同，建設品質優良、富含信仰的少先隊輔導員隊伍，不僅對于繁榮少先隊事業、促進少先隊組織建設蓬勃發展具有重要意義，而且幫助和引導少年兒童掌握正確的世界觀、人生觀和價值觀，為我國社會主義培養合格的建設者和接班人，實現中華民族的偉大復興。作為一種積極的職業心理，少先隊輔導員的職業認同是其對教師職業的接納與內化、從而引導自發行為傾向的綜合體，是在輔導員個體與教師職業環境的相互作用中建構而成的[24]。職業認同既是教師個體對教師職業的認同程度，又是教師內在自我審視、確認教師角色、堅定職業信仰的心理過程[39]。作為少先隊輔導員職業規劃和專業發展的必要前提，職業認同為少先隊輔導員提供了一個審視其社會地位和建構其職業感知的認知框架，關乎著教師的教育態度和教學質量，甚至影響其職業發展的留任及離職傾向[40]。因此，無論是從少年兒童的發展成長角度還是少先隊輔導員的職業提升角度來看，提高少先隊輔導員的職業認同對于提高基礎教育質量都是十分必要的。

3.5 干預啟示

3.5.1 公平凸顯：構建教師職業發展的保障平臺 少先隊輔導員角色的多樣性和教學活動的復雜性勢必需要其投入更多的情感與精力，長此以往，易造成輔導員職業情感的消耗與枯竭，而營造公平透明的組織環境可補償其職業生涯中產生的倦怠心理。教師的組織公平主要涉及資源的合理分配，正義理論學派將公平法則、平等法則和需求法則作為資源分配的基本法則[41]。公平法則強調按勞分配，即按照貢獻的多寡進行資源的合理分配，如少先隊輔導員的績效考核應側重其教學任務與活動策劃的雙重貢獻；平等法則側重于為教師提供相對平等的報酬與資源，如少先隊輔導員的職業晉升制度與薪酬待遇理應與其他教師達到相應平衡[3]；需求法則更注重滿足教師一定范圍內的合理訴求，強調為不同教師的教學發展提供助力。基于此，一方面，學校領導要為少先隊輔導員提供良好的組織環境，對相關的分配制度與政策信息進行及時的公布與說明。公開透明的分配制度會顯著提高少先隊輔導員的工作滿意度，使其對所處組織產生歸屬感與信任感，從而加深對職業的理解與包容，進一步提高輔導員的職業認同。另一方面，學校要提高少先隊輔導員的薪酬待遇和福利。通過優化晉升制度、拓寬晉升路徑、多元評價體系等方式，具體可參照同級團委、教育部門和少工委的考核內容和方式，為少先隊輔導員提供公平合理的薪酬待遇，提高少先隊輔導員對組織的公平感知和滿意度，減少由于薪酬待遇過低而引起的經濟壓力和心理受挫，從而使輔導員全身心的投入到少年兒童的組織建設中，為我國少年兒童的健康發展提供優質的人才保障。

3.5.2 內在驅動:堅定教師職業生涯的理想信念 高心理資本水平的少先隊輔導員對自身發展的潛能有合理定位和正確認知，能適時調節情緒情感和心理狀態，實現自我評價的積極傾向，因此，對少先隊輔導員的心理資本的激活與開發是提高其職業認同感的重要舉措。有研究指出，心理資本是介于心理特質變量和狀態變量之間的類狀態變量，即并非所有的積極心理都屬于心理資本的范疇[42]。因此，強調應從少先隊輔導員自我效能感、樂觀、希望和堅韌性等維度，鼓勵其發現自身價值，增強其面對職業困境的勇氣與自信，從而提升職業認同感。首先，學校要為少先隊輔導員構筑心理健康的生命護欄，關注少先隊輔導員的心理健康問題，定期為其進行心理輔導與咨詢，增強輔導員的職業抗壓能力，從而提高自我效能和職業自信[43]。其次，完善教學實踐支持制度，加強職業發展規劃指導，通過制度保障充分調動輔導員參與教學實踐的熱情，使其積極主動地參與到專業發展的提高中，從而在不斷的教學實踐中提高教育成效[44]。最后，少先隊輔導員應樹立崇高的職業理想和職業信念，以堅定的意志去克服職業生涯中的壓力與困境，提高自我內驅力和心理韌性，增強職業自信。

3.5.3 規劃引領：扶持教師職業適應的成長路徑 有研究還顯示，新手型輔導員的組織公平感和職業認同相對較低，在幫助新手型輔導員解決其面臨的組織公平感問題的同時，還需積極關注輔導員入職后的工作狀態。有研究表明，由于新手型教師年齡、知識、經驗等各種方面的相對不成熟，其職業目標、職業承諾、職業投入均低于熟手型教師，因此，必須從職業認同的各個維度幫助新手型教師順利過渡職業初期[45]。在職業理念方面，學校需將少先隊最新的國家文件和相關動態及時傳達給新手輔導員，使其始終與黨組織保持思想與行為上的高度一致，明確職業發展的目標與未來規劃；在專業發展方面，需構建多元的培訓體系。除加強在各級團委、少工委及教育部門舉辦的輔導員培訓，還可在建立崗前、在崗的階段性職業培訓的基礎上，輔之輔導員培訓與教師培訓分離的專項培訓，或聘請退休的少先隊輔導員返校講座，盡快引導新手輔導員度過職業的迷茫期，減少因適應不良導致的職業排斥現象，從而提高內群體偏好，加深職業認同；在職業情感方面，學校應及時關注新手輔導員的日常需求與情感狀態，以人性化的扶持手段使其感知組織的關懷與理解，在情感上逐步向組織靠攏，從而增加職業信任與工作投入。

根據研究結果，得出以下結論:①少先隊輔導員組織公平感感知程度可劃分為3種類型，分別為低組織公平感型、中等組織公平感型和低組織公平感型。其中中等組織公平感型和高組織公平感型更具群體普遍性；②高組織公平感組少先隊輔導員在職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感以及職業行為傾向的得分最高，低組織公平感組在各職業認同指標上得分最低，中等組織公平感組得分處于高組織公平感組和低組織公平感組中間。