新時代高校輔導員隊伍建設芻議

梁建秀 楊 卿

山西醫科大學，山西 太原 030001

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。”［1］這支隊伍的整體質量、能力、專業水準、精神風貌等，事關大學生思想政治教育的成效，事關培養堪當民族復興大任的時代新人使命的完成質量。因此，必須加強輔導員隊伍建設質量、提高工作能力和業務水平、逐步走向專業化的發展。

一、新時代高校輔導員隊伍的現狀

《中華人民共和國教育部令》（以下簡稱《教育部令》）第43號實施后，各高校積極貫徹落實文件要求，大力推進輔導員隊伍的專業化發展進程，在輔導員選聘制度、培訓計劃、職業發展規劃等系列輔導員相關制度上進行了有益的探索，并取得了很大的進步。主要表現為：

（一）輔導員數量不斷增加，質量不斷提高

2022年3月17日，教育部思想政治工作司張文斌指出“截至目前，全國高校專兼職輔導員達24.08萬人，比2019年增加了約5.2萬人，師生比實現從1：205到1：171配置，31個省（區、市）輔導員配備實現整體達標。”［2］可見，我國高校專兼職輔導員數量逐漸達到標準配比。主要體現為：高校輔導員專職為主、兼職為輔，專職是主流；高校輔導員的學歷水平較高，碩士學歷為主，更多高校對輔導員學歷要求變得更加嚴格，甚至要求博士學歷；各高校中四十歲以下的輔導員占極大比例，而且四十歲以下輔導員在行政職位上也是中堅力量，四十歲以下輔導員很多都處于正科級輔導員職位；各個高校的輔導員發展模式逐漸合理，在男女比例、年齡結構、學歷分布水平上正在不斷完善，高校對輔導員的培養模式也日趨合理完善，努力實現“輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”［1］。

（二）輔導員隊伍培訓力度不斷加強

進入大學意味著走向一個小社會，大學生要學會自強自立，自己想辦法解決遇到的各種問題，但他們接觸社會少之又少，解決問題的能力相對來說還是比較薄弱。而輔導員作為高校和學生接觸時間最長、最了解學生實際情況、最基層的學生工作人員，就需要不斷提高自身的綜合能力來應對學生工作中各種復雜多變的問題，并及時妥善處理。在這種情況下，必須通過相應的教育培訓來增強輔導員的工作能力、專業水平和綜合素質，來應對學生工作中各種突發情況和問題。根據《教育部令》第43號，要“建立國家、省級和高等學校三級輔導員培訓體系”［1］。教育部要有國家級示范培訓，主要是由高等學校輔導員培訓和研修基地負責組織。省級教育部門要積極承擔所在區域內高校的輔導員相關培訓。在下一級高等學校則要積極負責對本校輔導員的系統全面的培訓。在這一規定下，自下而上的不同培訓主體對輔導員在學生思想政治教育工作、職業能力以及專業素養等方面進行相應的培訓，這一群體的培訓力度逐漸加強，工作能力逐步提高。

（三）輔導員職業能力劃分標準日益明確

制度的逐步完善帶來了更加精細的職業能力劃分標準。目前，輔導員等級被劃分為三級，分別是初級、中級、高級。每個等級對應著不同的要求。依據國家相應規定，各高等院校要結合本校的具體實際情況，因地制宜制定考核辦法，完善輔導員考核體系。做到牽頭部門學生工作部，參與部門人事處、院系和學生，三方共同參與的考核體系；同時做好在職稱晉升、獎懲等方面合理運用考核結果。目前，我國高校輔導員的職稱評定納入教師職稱評定范圍之內，并專設思想政治輔導員職稱晉升系列，做到了單列計劃、單設標準和單獨評審。對應的資格等級分別劃分為：初級職稱對應助教、中級職稱對應講師、高級職稱對應副教授和教授。職稱評定內容分別依據輔導員崗位的教學任務、科研任務、工作內容等方面來具體劃分。規范制度的完善使各高校在輔導員隊伍的職稱評審和職業能力劃分標準方面有了具體的依據，為輔導員職稱評審和自身專業素質的提高，提供了可供參考的標準和依據，為輔導員隊伍的未來發展提供了藍圖，有助于推動這支隊伍建設的發展。

（四）輔導員隊伍職業認同感持續加強

自從推行輔導員制度以來，在高校領域涌現出了一批批工作認真負責，愛崗敬業的高校輔導員杰出代表。近些年來，國家不斷提高輔導員的工作地位和福利待遇，積極宣傳優秀輔導員工作者，不斷擴大社會正面輿論影響力；高度重視發揮榜樣人物、先進典型的先鋒帶頭作用。在教育領域中，召開專題宣講會和表彰會來表彰高校輔導員中的優秀工作者。教育部多次強調，要將高校優秀輔導員加入優秀教師評選名單中，開展“立德樹人”高校輔導員先進事跡報告團巡回演講活動。此外，通過高校輔導員年度人物評審和最美輔導員年度人物的評審，高度肯定了高校輔導員的工作，高度贊揚了高校輔導員這一高校基層工作群體，極大地鼓舞了輔導員隊伍的積極性。國家和社會層面這種肯定和鼓勵，使輔導員的工作價值得到了肯定，職業認同感和獲得感也得到提升，客觀上增強了輔導員工作的動力。

二、新時代高校輔導員隊伍面臨的現實困境

當前我國正處于轉型期，西方文化和敵對勢力的滲透與沖擊、國內一些矛盾的突發，高校育人環境面臨著各種各樣的風險和挑戰。這種風險和挑戰倒逼高校各個崗位必然走向專業化，輔導員向職業化和專業化趨勢發展是大勢所趨。但目前各個高校的資源差異較大，導致輔導員隊伍建設專業化水平差異明顯。體現為：

（一）專業化程度不高

高校輔導員這一崗位沒有專門的專業與之相對應，絕大多數輔導員的專業技能的形成和提高，是在入職之后通過參加各種培訓和日常實踐來獲得的。輔導員工作范圍廣，學生思想政治教育、心理健康教育、學業成績、日常事務管理等九大方面的具體內容輔導員都需要具體參與。但在具體工作中輔導員除了要承擔《規定》制定的九大具體的工作內容，還要執行學校和院系的各項政策，在實際工作中容易產生空位缺失、責任推諉等現象。工作內容復雜、工作強度大、壓力高，客觀上要求學校提供系統專業的培訓。但目前高校輔導員的培訓在體系上不成系統、沒有延續性，培訓內容上簡單化、缺乏針對性，培訓時間上相對隨意，這都不利于輔導員隊伍專業化的形成。同時輔導員作為高校學生工作隊伍的主體力量，按照國家文件的規定既具有教師身份，又具有干部的身份，但輔導員工作量大、工作管轄事務多，難以實現教師和干部的內在統一，造成輔導員未來的職業發展處于“待定”狀態。由于輔導員朝專家化方向發展缺乏相應的政策支持，大多數輔導員選擇了轉崗，造成了人才的流失，直接影響到隊伍專業化程度的提高。

（二）政策保障不完善

我國高校輔導員制度起步于1953年，當時由清華大學教授蔣南翔提出的設立政治輔導員制度。但客觀上來講，我國真正開始高校輔導員相關制度的建設時間并不是很長，相關的政策和法令并不全面，只有國家層面大的方向和總體大綱。各個高校要根據國家的規定，結合實際來制定相關的實施細則。在具體的實際情況中，各個高校因綜合條件與實力的不同，貫徹落實情況也有差異。存在的問題大致如下：首先是輔導員隊伍建設缺乏完善、持續、有效的支持系統。表現為部分高校存在編制緊張、管理不明，對輔導員的劃分不明確，輔導員同時受雙重管理等諸多問題；同時差別對待輔導員的現象也普遍存在，工作負擔重、任務多、壓力大，卻低回報和低認可，甚至各項保障機制都不健全。其次是輔導員的考核制度不健全，考核內容不全面、量化標準不明確、考核方法不科學、考核程序不規范等，導致不能公正客觀地對輔導員進行評價與考核，輔導員的考核往往流于形式，考核結果沒發揮出應有效果，激勵性不強，這些都制約高校輔導員隊伍的建設和發展。

（三）職業發展規劃不明確

職業發展前景是指工作者個人對自己未來職業發展方向、所要達到的職業目標的期望，表現為個人職業發展的終點。目前，我國高校輔導員職業規劃不明確，職業前景不明朗的狀態嚴重存在。表現為：首先，輔導員隊伍流動性大，很多人只是把輔導員崗位視為工作中的“跳板”，一旦遇到合適的崗位，就會第一時間選擇轉崗，輔導員崗位并不是個人職業生涯規劃中的職業終點。其次，職稱結構存在問題，高級職稱人員寥寥無幾，大多數都是初級和中級職稱，結構嚴重不合理。輔導員忙于日常瑣碎事務，科研時間少，在職稱評聘上不占優勢，其發展機遇和辛勤付出不成正比，很多輔導員在職稱評聘上止步于高級職稱。還有就是輔導員的職務晉升發展制度仍不完善。盡管國家要求各個高校主體嚴格落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，職務（職稱）評聘要單列計劃、單設標準、單獨評審。但在實際的工作中，輔導員在職務評定上并不占大的優勢，反而被邊緣化，在職務上晉升空間小，造成輔導員工作積極性普遍不高。這種現象降低了輔導員主動提升自身能力的積極性、阻礙了專業化的發展。

（四）缺乏職業文化建設

廣義的文化指的是人類在社會實踐過程中所獲得的物質、精神的生產能力和創造的物質、精神財富的總和，在人類生活的各個方面都有體現。職業文化的建設與完善直接影響工作者職業價值取向的形成。職業價值觀就是指從業者對該職業的認識和看法。良好的職業文化可引導員工更加重視個人發展和社會貢獻。職業文化影響較為廣泛，包括工作者的精神面貌、行為習慣和思維方式等等各個方面。優秀的輔導員職業文化能激勵輔導員更好地工作，創造出更大的育人價值，在對輔導員這一職業的認同感和價值感上發揮著強化作用。當前，我國輔導員隊伍中還沒有形成比較濃厚的職業文化氛圍，職業認同感依然有待繼續加強。輔導員職業文化的缺失勢必會對輔導員這一群體產生一些消極落后的思想，導致輔導員對工作沒有信心、轉崗率較高等。目前，高校輔導員群體職業文化的內涵需不斷提煉，輔導員的文化氛圍還沒有完全形成，部分典型還只是在重點大學可以看到，普通大學還是存在很大的差距。

三、高校輔導員隊伍專業化建設的路徑選擇

職業化和專業化發展是任何一個職業的發展趨勢，輔導員隊伍逐步走向專業化，不僅是專業崗位發展的要求，更是培養中國特色社會主義事業接班人的內在要求和必然選擇。進入新時代，高校要采取各項措施，持續加強輔導員隊伍建設，完成“由被動專業化向主動專業化轉變，加強縱深發展”［3］。

（一）完善高校輔導員制度，保障輔導員利益，增強輔導員職業自信

“高校輔導員隊伍建設的內涵發展意義重大，制度是根本，制度管長遠。”［4］由此可見制度的重要性。做好輔導員隊伍建設，必須要建立完善的制度，表現為：第一，輔導員要納入高校教師人才培養制度。要加強輔導員隊伍人才培養力度，在隊伍發展梯隊建設、輔導員帶頭人建設、專家型輔導員建設與培訓等方面采取措施，提升輔導員隊伍專業能力。第二，事關輔導員職稱晉升、獎勵和保障方面要及時完善。高效率落實輔導員的職稱晉升制度，并落地生根；合理計劃績效，對績效進行全程監控，并定期考核，構建多元考核主體；完善事關高校輔導員切身利益的各項保障，使其更好地服務學生。第三，完善培訓體系。要努力做到全方位、多角度、多層次地加強輔導員的培訓，各個高校要建立自己的培訓體系，包括：崗前、日常、專題等方面的培訓力度。第四，高校應為輔導員隊伍發展創造有利的外部環境，健全發展渠道，從外部來刺激輔導員提高其專業水平，努力成為行業的專家和學者，更好地為學生答疑解惑，做好學生成長道路的引路人，從而增強職業自信。

（二）細化高校輔導員能力標準，明確輔導員發展方向

國家一直在對輔導員隊伍的引導和規范上做探索和嘗試，《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》在隊伍的等級標準、能力標準上進行了嘗試，并作了具體的劃分和評價。作為具體實施主體，各高校要做到：第一，建立完善的資格準入制度，高校輔導員的職業素養與職業能力要求較高，高等院校要對輔導員的任職資格進行嚴格把關，從開始的選拔渠道進行嚴格規范來確保高校輔導員的質量和水平，嚴格準入機制。第二，高校要具體明確對學歷、專業證書、工作經驗的要求，教育部印發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》規定，對高校輔導員的專業要求、學歷水平、年齡等方面進行細化，做到崗位的需求要和教育的特點以及院校本身的辦學特色密切結合。第三，進一步明確輔導員隊伍的職級劃分。高校輔導員目前的級別分類為初級、中級、高級，細化級別有助于輔導員對標明確進一步的發展方向，有利于做好職業規劃，實現自身職業價值，進而增強職業自豪感和榮譽感，也有利于隊伍的持續穩定健康發展。

（三）加強高校輔導員培訓，提高輔導員專業能力，實現輔導員的育人價值

“新時代，高校輔導員角色定位更加清晰明確，高校輔導員隊伍專業化職業化發展的能力導向不斷強化”。［5］高校要堅持以問題為導向，加強輔導員培訓力度：第一，立足本校輔導員隊伍現狀，開展針對性的培訓，要深入考察和調研本校輔導員隊伍水平，了解掌握輔導員現有知識技能與崗位所需技能之間的差距，以此為依據進行培訓課程內容的設計，爭取培訓有針對性，立足實際，實現預期目標。第二，高校要建立一整套完善的輔導員培訓和發展體系，輔導員的培訓分為職前培訓、入職培訓、職后培訓三部分；建立輔導員登記制度，將輔導員水平分為職業化、專業化、專家化三個組成部分，并且配套相關的輔導員培養發展模式。同時要做好資金保障工作。第三，健全培訓課程內容。培訓課程內容上要全覆蓋，包含思想政治教育、教育學、管理學、心理學等基礎專業知識；包含網絡安全教育等應急性的內容學習，努力提高輔導員的知識儲備，實現學習的常態化，提高其工作能力，充分實現育人價值。

（四）完善輔導員管理體制，做到輔導員工作有章可循

管理體制指的是在組織架構、管理方式、管理制度等方面對高校輔導員進行嚴格詳細的規定。輔導員隊伍的健康和良性的發展離不開完善的管理體系和專業的管理機制。第一，高校要成立專門的高校輔導員管理機構，對輔導員事務進行統一管理，該工作內容包括輔導員的入職選拔、定期培訓、定期考核和工作晉升等各方面。統一完善的管理可提高工作效率，進而保障輔導員的權益。通過為輔導員提供完善全面的保障制度，使其沒有后顧之憂。第二，高校要努力提高管理水平，科學運用管理方法和技巧，加強對輔導員的有效管理，大力提高工作效果。主管部門要主動研究和分析對輔導員日常管理中碰到的問題，并著手解決問題，提高輔導員管理的科學性與有效性。第三，建立完善的管理機制，機構的高效運行離不開完善合理的管理規范和章程，高校要著手建立符合自己實際情況的各項機制條例，在選任聘任方面設立選聘機制，工作中設立配備機制，保障方面設立激勵機制等，從而推動高校輔導員各項規章制度的良性運行，通過完善和健全的管理體制，促進輔導員工作的有章可循穩健發展。