大數據時代企業人力資源績效管理創新路徑

文/中共永安市委統戰部 蔡蕾

大數據的快速更新與實時優化在企業人力資源管理方面顯現出巨大優勢。目前，大數據的應用已經對企業人力資源管理基本全覆蓋，但仍面臨很多問題亟待解決。所以要求企業真正了解并掌握大數據技術，不斷創新手段，使得企業人力資源績效管理在大數據的幫助下不斷改進優化，構建健康完整的績效管理體系，以公平合理的績效考核方式刺激員工的積極性，更好地服務于企業，推動企業的發展。

一、企業人力資源績效管理創新的意義

（一）提升管理的公正性。企業應當站在公平的角度，提升人力資源績效管理工作的公正性，使企業在保持工作熱情的同時，明確自身未來的發展目標，這樣能夠增強企業全體員工的職業歸屬感。在大數據時代發展過程中，還需要清楚認識做好人力資源績效管理創新工作的意義，不斷反思傳統管理方法，借鑒其他企業成功經驗，提升績效管理的科學性與合理性，凸顯人性化管理價值，提升企業在行業市場中的競爭力。

（二）激發工作潛力與效率。企業應當主動完善績效管理體系，激發工作人員的工作熱情，在全面提升工作有效性的基礎上，為企業發展提供支持。在大數據時代背景下，做好企業人力資源績效管理創新，還可以展現員工潛能優勢，確保價值的最大化，全面提升工作質量。因此，在開展人力資源管理工作時，需要主動與大數據等結合在一起，及時掌握員工的具體情況，展現員工才能，為企業穩定發展提供人才支持。

（三）優化管理步驟與流程。目前，企業所開展的管理工作主要是針對人和事物所進行的管理。對于人的管理主要涉及激勵、制約等問題；事物管理則屬于管理工作過程問題。對管理工作輸出成果等方面有著直接影響，甚至還會對企業管理團隊績效等產生影響。所以在人力資源績效管理過程中，需要從展現大數據技術優勢入手，從企業整體利益、績效等層面出發，做好優化與調整工作，不斷提升團隊運轉效能。

二、企業人力資源績效管理問題

（一）管理智能化不強。因績效管理中包含大量數據與信息，單純使用傳統的管理方法已經難以滿足績效管理要求，甚至還會出現耗費管理人員時間、精力等問題，難以保障績效考核結果的精準化，使得績效管理工作出現智能化不足等問題。人力資源績效管理應當從做好大數據管理工作入手，及時有效地解決各種問題。并結合結果得出準確的判斷。但是由于這一工作量較大且復雜程度較高，工作人員需要面對繁重的工作任務，一旦所使用的輔助軟件科學性、先進性不足，勢必會出現工作難度增加等問題。一些企業在發展過程中，會將工作重點放在提升經濟效益等方面，并未認識到做好內部績效管理工作的重要性，使得績效考核在處理數據過程中存在許多問題，同時影響到新型措施的落實效果。

（二）考核標準不完善。部分企業在開展績效考核時，存在績效考核標準不夠合理、準確性不足等問題，有時還會出現將考核標準局限在員工績效等方面，對工作態度、能力等關注度不高，并未從整體層面掌握員工具體狀況，使得考核標準與員工具體工作情況出現偏差，如員工自認為工作十分努力卻沒有被認可等。當員工長期處于這一工作狀態后，極容易降低他們的工作熱情，使員工出現職業倦怠等問題，最終影響工作效率。企業在發展中需要確定好績效考核的重點，但是實際考核中，存在忽視績效考核等問題，且參與積極性不高，部分工作與評估人員之間的聯系較少，造成后期評估信息出現完整度不夠等問題。

（三）管理人員不重視。由于個別管理人員對人力資源績效管理的重視度不夠，沒有主動將大數據技術等引入到管理工作中，使得人力資源績效管理作用并未全面發揮。在工作中，習慣將重點放在提升經濟效益等方面，對員工的重視度、工作環境、工作態度等未產生正確的認識。受對人力資源績效管理不重視的影響，會對企業其他工作的開展產生不利影響，表現為人力資源管理工作深入不夠、錯過學習與進步機會等，最終影響到企業的發展。另外，由于管理人員重視度不高，導致企業高素質人才數量相對較少。受到大數據技術的影響，越來越多的企業開始主動針對人力資源績效管理進行創新，但是在創新過程中受到傳統管理制度體系的影響，出現了高素質管理人才數量不足等問題，造成人力資源績效管理創新難度較大，難以提升工作效果。

三、企業人力資源績效管理創新措施

（一）提升考核客觀性。在大數據時代背景下，管理人員要及時更新思想觀念，將先進成果與經驗運用到企業人力資源績效管理創新中，發揮“以人為本”管理理念的作用，找準管理創新的方向，在深入了解企業經濟實力、整體發展要求的基礎上完成客觀數據記錄、整合等工作。通過對考核形式、考評等進行創新，在記錄員工具體情況的基礎上做好信息數據匯總，借助數據綜合對比等方法及時針對員工實際情況進行考察，明確員工職業素養與工作需求，了解工作能力，及時為人力資源績效管理創新工作的開展提供相關數據與信息。在信息收集過程中，還需要始終堅持客觀性原則，避免出現入職簡歷造假等問題，減少對人力資源績效管理工作的不利影響。對于管理工作人員來講，在記錄過程中，還需要針對信息資料是否準確等進行全面審核，結合具體時間、部門情況等完成檔案收集與整理，便于后期及時調取相關資料。對于管理層來講，需要發揮監督管理作用，避免因人員工作疏忽、業務問題等出現影響人力資源績效管理等問題，要合理利用內部人力資源績效管理系統，不斷提升工作效果，提升檔案管理質量。

（二）完善數據管理系統。企業內部人力資源管理部門主要負責的工作有很多，其中包括員工招聘、培訓、績效考核以及薪酬管理等。為了能夠充分發揮人力資源的實際價值，高效率完成薪酬管理工作任務，必須進一步完善數據管理系統的各項功能。首先，要利用互聯網和信息技術來發布招聘信息，進一步擴大招聘渠道，面向社會廣泛招收符合標準的優秀人才，為企業內部的人力資源管理團隊注入新鮮血液。其次，要利用大數據技術對人才的信息進行精準篩選，在面對海量的招聘人員信息時，人力資源管理者要根據自身訴求，在目標網站中縮小篩選范圍，以此有效節約招聘時間，提高招聘效率。最后，企業應組織員工展開系統化的信息培訓工作。根據大數據時代的相關要求，逐步強化內部員工的科技實力。此外，企業可以為員工推薦自主學習平臺和短視頻平臺，讓他們利用工作之余選擇相應的課程，在不額外增加工作壓力的前提下，養成良好的自主學習習慣。

（三）完善組織結構優化管理模式。運用大數據后，可以建立數據庫，對員工的學歷、年齡、身體狀況等個人信息及招聘的崗位、需要人員數量還有員工在崗時的出勤、能力、任務量、工作量等進行收集統計，通過大數據技術進行數據的整合處理，形成清晰明確的數據表達形式，可確保結果更加直觀、簡便，從而消除不公（見圖1）。借助大數據技術，管理人員能夠對數據系統功能進行及時更新，實時掌握最新數據，了解員工的工作狀況。員工可以更清晰地了解自己當前的工作情況和企業預定目標之間的差距，有利于他們及時調整工作進度，更好地完成工作。對于人才的引進也要有較為明了的數據信息，可以為企業節省更多的招聘成本，確保應聘人員和職位實現最優匹配。大數據可以將海量的信息進行精準高效地收集、梳理、整合與分析，這個過程復雜而繁瑣，是人腦和普通設備無法完成的，極大地節省了時間、提高了工作效率，為企業的發展打下了堅實的基礎。

圖1 某企業績效考核圖

（四）明確重點完善科學激勵機制。為使企業員工積極性提高，必須有相應的激勵機制。采取合理的績效獎勵機制，可以激發員工的參與性、主動性，讓員工滿不斷學習提升自身技能和專業素養，從而達到企業目標。企業與員工是融為一體的，一榮俱榮一損俱損，所以要考慮兩者之間的內在關聯。例如：依靠大數據的信息收集與數據整合得出的結果，對于工作上進、工作能力強的員工應及時給予薪資補貼、崗位晉升等相應的獎勵；對于工作拖咨、工作能力弱的員工應給予一定的懲罰，并了解其存在的困難或問題，及時對其進行幫助，從而提高這類工作人員的工作能力（如圖2）。企業必須對自身的文化不斷完善，使其所具備的凝聚、導向、激勵和創新作用得到充分發揮，同時為企業員工提供更多的福利。例如組織旅游、培訓+互動游戲等團建活動，節假日或員工生日時為他們準備小禮品或生日禮物，這樣更能夠凝聚員工的向心力和團結力，同時創造良好的工作范圍。還可以通過舉辦和企業自身文化相關的競賽活動，使企業文化更深入人心，通過比賽提升員工們的榮譽感和成就感，對于員工個人也是一種激勵。員工可以進行反饋，企業通過大數據統計分析，能夠更好地了解企業的問題所在，才能夠更好地完善績效管理體制機制，讓員工相信企業，安心工作，為企業創造利益。

圖2 某企業薪資結構表

四、結語

綜上所述，績效管理是一種將個人績效與企業目標緊密聯系在一起的有效手段，其要義就是公平公正、實事求是。企業應該不斷創新與優化企業人力資源績效考核模式與制度，轉變績效考核管理思維，全方位考慮問題，多角度深入分析，應用大數據提高績效管理和績效考核的效率和水平，讓企業整體實力得到增強，核心競爭力得到提高，使個人與企業共同進步、共同發展，實現雙贏。