激勵措施在國有企業人力資源管理中的運用

葉智慶 福建第一公路工程集團有限公司

隨著科學發展的不斷推動，人們正處于一個充滿機遇與挑戰的新時期。知識經濟的興起以及全球經濟的融合，使得各行各業的競爭變得更為激烈，產品、技能、管理、市場營銷、法律法規、社會關系、文明素養、社會責任感，都成為影響力的關鍵因素。在當今全球化的時代，招聘優秀的員工不僅僅需要進行考核，更需要進行有效的培訓，以便更好地滿足企業的需求?，F如今，國有企業在實際經營與發展期間，需要注重提升自身綜合實力，通過服務和質量全面提高在行業中的影響力與核心競爭力。國有企業需要明確意識到人力資源管理工作的意義，通過合理實施激勵機制，充分挖掘員工自身潛能，逐漸提升人才隊伍建設水平，實際滿足員工內心需求。將激勵機制充分運用到國有企業人力資源管理中，有助于推動員工和企業的共同發展。

一、激勵措施在人力資源管理中的作用

（一）推進人才發展

國有企業在發展過程中應明確人才的作用，管理人員應順應時代發展步伐，注重優化與完善人力資源管理模式。要注重挖掘企業員工的生產價值，合理優化激勵機制，充分展現出人才管理自身作用，全面提升企業員工的整體業務能力。結合國有企業的經營特點以及人才需求，確保培訓工作更具針對性，培養適應企業可持續發展的專業技能，積極培養員工專業素養，為提升人力資源管理水平打下良好基礎。企業應及時更新管理理念，遵循以人為本原則，對員工生活需求、工作情況等進行充分分析，合理構建完善的激勵機制，將激勵機制合理轉化成企業內涵建設，并提升員工福利。企業發展過程中，應合理構建內部工作氛圍，創設良好工作環節，有利于員工高質量完成日常工作。

（二）突出員工的主體性

根據研究，人們的目的都是根據自己的需要來設定，而由于各自需求不同，具體表現出目的也就各不相同。在這種情況下，員工的個體目標會與企業的發展目標產生很大的差異，也會使企業的發展目標與企業的發展目標產生矛盾。在這種情況下，就體現出企業人力資源管理的作用，若能有效運用，既可以符合員工的個人需求，促進廣大員工努力完成企業目標，又可以對企業員工進行有效規范，使其放棄自己的不恰當需求和與實際相違背的個人目標。通過激勵措施干預，員工可以明確自己在企業中的職責，并且突出主體性，從而可以全心全意為企業工作，和企業共同發展。

（三）提高員工工作積極性

激勵措施如果得當，企業內部許多員工都可以發揮出工作熱情，積極地參加工作，為企業創造一個和諧良好的工作環境。但是，如果企業薪酬激勵與員工期望值差距過大，或者是工作量和工資不匹配，就會引起企業員工不滿甚至離開。為此，要對員工的工資水平進行科學設定，充分調動員工的積極性，推動各項工作有條不紊地進行。除此之外，企業還應該將人力資源薪酬制度的制定放在企業管理的重要位置，在保證企業戰略目標的基礎上，對企業的員工與戰略目標進行權衡，以實現企業與員工雙方共贏為目的，充分滿足企業員工的薪酬期望。

（四）營造良性競爭的工作環境

充分實施激勵措施，還能夠推動員工在工作中充分地展現出自己的才能。盡管在某種意義上，企業內部會出現良性競爭，但通過形成良好競爭，可以促使企業內部員工不斷學習，提升自己的個人素質，從而在企業持續發展中做出自己應該做出的貢獻，從而創造更多經濟效益[1]。所以，在實施人力資源管理過程中，要對激勵措施進行合理使用，在企業內既形成一個合理的競爭態勢，又給企業員工創造一個公平公正和諧的工作環境。員工可以在為企業創造利益的過程中獲得更多的薪水和福利。另外，員工也可以從自身職業發展規劃，提升自我能力，獲取更高薪酬，和企業共同發展。

（五）促進企業文化建設

企業文化是現代國有企業發展的精神內涵，同時也是隱性的企業財富。激勵機制的建設要跟企業文化相互融合、相互促進，而良好的激勵措施也是企業文化的重要體現。激勵的對象是人，人力資源管理的對象也是人。通過建立激勵機制，能夠豐富企業文化內容，統一企業內部的生產資源和員工的思想，讓所有的員工為了同一個目標而努力，并將理念植入人心，增強企業員工的歸屬感和責任感，產生一種凝聚力和向心力，進而對企業的生產資源進行有效配置，使企業的運作與發展更為協調，使企業的內部更為團結與統一。

二、當前國有企業人力資源管理存在的問題

（一）激勵環境和競爭氛圍不強烈

企業決策者在人力資源管理上目光不夠長遠，缺乏戰略性思維，思想保守，沒有第一時間進行變革。企業決策者沒有充分考慮員工的切身利益，只是單一考慮企業的經營發展，沒有營造員工之間的激勵環境和競爭氛圍，讓企業員工變得沒有前進的動力，缺乏上進心和擔當，無法充分體現激勵機制的效果。

（二）物質激勵辦法和精神激勵辦法有機融合不到位

有的企業在實施激勵措施時過于單一且極端，在獎勵員工的時候，往往是過于注重物質鼓勵而輕精神鼓勵；或者只是滿足員工的精神層面需求，而在物質獎勵上，卻是少之又少甚至是沒有。這就造成“物質動力”與“精神動力”的失衡，極大削弱人力資源管理中激勵措施應用效果[2]。

（三）未建立起有效的員工激勵體系

目前，我國部分企業尚未建立起有效的員工激勵體系，部分企業即使建立員工激勵體系，也沒有建立起一套完善的員工評價體系。而對員工的工作業績和績效的評估，通常都是取決于其直屬的上級，而上級和下屬之間的關系又會直接影響到考核結果，從而導致下屬討好上級的現象普遍存在。評價體系中存在著評價不公正、評價指標不完備、評價指標偏低等問題，均會影響到激勵措施實施水平。

（四）激勵管理不規范

國有企業的激勵措施往往受各種因素影響，管理還不夠規范。晉升是國有企業中最常用的一種激勵方式，卻存在種種問題。首先，晉升的公平性就沒辦法做到平衡。學歷、專業、性別等存在差異的員工晉升的可能性就大不相同。以某國有施工企業為例，工程類的員工晉升的方式、機會就多很多，而其他專業如財務、綜合類等員工晉升的機會就比較少。其次，晉升中的“天花板”現象難以避免。職務晉升對國有施工企業來說有著一系列的嚴格的制度，不單單要考慮技術的問題，還需要考慮政治因素、個人綜合素質的考核等等。而對于技術人員來說，從技術員、助理工程師、工程師、高級工程師不斷變化，需要一個長期的過程。

三、國有企業人力資源管理中激勵措施的應用策略

（一）完善人才激勵機制

企業在開展人力資源管理工作期間，應遵循以人為本的原則，調動員工日常工作熱情，促進企業朝著更好方向不斷發展。企業人力資源管理工作中，要注重優化與升級人才激勵理念，構建完善的人才激勵機制。以員工自身實際情況作為切入點，有利于實現社會價值與員工個人價值統一的目標。企業實際經營管理期間，需要做好員工以及人力資源并重的工作，結合不同層次員工的具體需求，優化人才激勵機制，可以調動工作人員的主動性與積極性，充分挖掘員工自身潛能，并逐漸提升員工的主觀能動性。

通過績效考核促使激勵措施應用，企業在實施績效考核工作時，人力資源管理部門務必堅持績效管理的戰略與目標導向原則和定性與定量相結合的考核原則，確保考核制度的適應性、公平化和公開化。績效考核的內容應包括下述幾個方面：績效考核材料的發放和收集、績效工作評估和反饋等。此外，企業還需制定相應的獎懲制度，若員工沒有在規定時限完成相應工作任務，便需要對其進行處理。反之，若員工按時或提前完成規定任務，便可對其予以一定獎勵[3]。企業經營發展過程中，要不斷加強對獎懲制度的修正與優化，確保薪酬管理制度能夠適應新時代的發展和需要，進而促進企業高質量發展。在企業經營管理過程中，要建立一套員工溝通交流機制，通過開展座談會、設立意見箱等，收集員工意見和建議，了解員工心理訴求，從而確保企業能夠出臺與企業戰略目標一致、又能滿足員工的薪酬制度，進而留住人才、吸引人才，減少企業人才流失。

（二）注重績效激勵措施的應用

企業績效管理不只是單純通過績效對員工進行束縛，要通過績效管理工作關注員工日常工作狀態，并在管理中加強與員工的有效溝通和交流。企業管理人員需要優化評價準則，充分展現出績效管理工作的價值。要結合企業發展情況，做出科學調整，合理構建戰略性、科學、可操作的企業績效管理工作模式，確保員工、企業管理人員的和諧統一，逐漸提升員工的整體業務能力，調動工作人員的工作熱情。合理實施激勵機制，對員工實施相應獎勵，可以加強培養員工的創造力[4]。例如，企業要求員工在日常生活中使用自己的產品，可以節約員工日常生活成本，并給員工的生活提供很多便利，通過長期使用員工可以充分了解企業運營的產品，并在使用期間可以了解到產品存在的不足，注重優化和創新零件，使員工、企業實現共贏的局面。企業應結合自身不同發展情況對薪酬激勵機制進行科學調整，并考慮到企業以及員工能力，注重優化薪酬機制，促進企業的長期發展。要收集和整理員工對企業的期望、需求，做好信息的整合工作，合理設置完善的激勵機制，確保績效考核機制更具科學性、合理性。

（三）創新激勵措施

隨著社會的快速進步，傳統工資激勵措施與現代企業和員工兩者的發展需求已經不相匹配。針對這個現象，企業應根據不同的發展階段，不斷挖掘激勵措施的創新方式和方法，積極探索適合的激勵模式，以調動員工的工作熱情，逐漸提升企業自身綜合效益。人力資源管理部門需要改進激勵制度，開展戰略性調整，充分開發企業員工的內在潛能，對人力資源管理模式進行創新改革，遵循以人為本和科學合理的原則，充分挖掘人力資源管理自身優勢。企業人力資源管理部門應合理運用非物質激勵措施，提高員工對于企業的歸屬感。節假日以及員工生日等，企業應送上祝福和關心，這有利于提升員工對于企業文化的認同感和歸屬感。實施的激勵機制不應局限在物質獎勵，還應加強與員工的有效溝通，充分了解和掌握員工的精神訴求和心理，合理實施完善的激勵機制，以更好滿足員工的實際需求。另外，只有在物質和精神的雙重激勵下，才能達到最大限度地發揮作用。因此，在給予員工公平、公開、公正的物質上的獎勵的同時，也要給予員工一定的精神上的鼓勵，這樣才能讓他們覺得受到尊重，從而提高自我滿意度，讓員工可以努力為企業工作。

（四）構建多維度框架，激勵高效轉動

物質獎勵、精神獎勵和綜合獎勵必須有機地融合、合理利用。在企業發展過程中，綜合運用多維度、立體的激勵手段，既能激勵員工的斗志，又能促進公司高質量發展。企業要構建多維度、多層次的戰略激勵措施，以業績目標責任制為依據，逐漸將組織意圖和方向落實下去，要讓所有的員工都擁有更強的追求奮斗目標和動力，并逐漸形成良性競爭氛圍?？梢园凑招袠I的行為榜樣和奉獻精神給予員工正面激勵[5]。對不同層次的勞動者，尤其是普通勞動者，以及處于不利地位的勞動者，要給予應有的尊重。要建立員工參與經營、合理建言獻策的機制，使每個人都能參與到經營中來。要對工作態度良好、表現優異的員工作出精神上的激勵，如在大會上口頭表揚，在媒介載體上發布榮譽榜，在公共載體上推薦榮譽等。要促進企業內部員工和部門之間的公平競爭，增加員工的薪資、社保、專項獎金、福利性補貼、職業晉升通道。建立職工之家，采取座談會，設立交流群、接待日等形式，通過搭臺子、扶梯子、鋪路子，促進職工的思想碰撞與交流，營造良好的企業文化氛圍，進而形成學習型現代企業。

（五）注重員工差異

企業在實施人力資源管理激勵措施的時候，要重視每一個員工，由于每個員工表現出較大差異，所以在具體優缺點上也會不同，所以不可以將所有員工歸為一種類型。只有把員工進行分類，針對不同的特點，采取差異化的激勵措施，才能將激勵措施的適用性和針對性予以充分發揮。在管理上，要注意賦予員工相應的權力，使其充分地發揮自己的才能。對于中層人員來說，最希望的就是晉升，因此要建立完善的職位制度，用晉升來激勵他們，同時要表現出重視[6]。而對普通施工人員而言，通常情況下，他們最需要的是獎金、物質等利益激勵，只有當他們的投入與收益成正比時，他們才會有更高的工作動力。

（六）建立健全激勵配套管理體系

一套完整的激勵措施體系不單單是對激勵條件、激勵渠道的設置，還需要相關配套的管理體系。首先，在實施激勵措施過程中可以成立監督管理部門，設立監督員，充分發揮廣大職工的監督作用與黨組織、工會和法務等組織的監督功能，建立一個多角度、立體的監督網絡。其次，要建立激勵效果評估機制。企業在發展的過程中，要對實施激勵措施的效果進行定期考察，避免出現“虎頭蛇尾”的現象。同時對于沒有享受激勵措施的員工，企業要及時與員工溝通，共同研究分析失敗的原因，找出差距，讓員工看到改進的方向，同時企業可以開展豐富多彩的培訓，激勵員工更加主動地加強自我學習，提升自我，并在未來爭取更多的激勵機會。再次，企業要營造良好的企業文化氛圍，不斷強化職工理念，為員工提供良好的平臺，激發員工的斗志，為員工創造更多的機會，也為公司的發展奠定可靠、牢固的人才基礎。

四、結語

綜上所述，在新形勢下，企業在經營與發展期間，需要明確意識到人力資源管理工作的實施價值，通過科學運用激勵機制，確保人力資源管理工作更具科學性、有效性，逐漸提升整體管理工作的效率和質量。結合企業當前人力資源管理實際情況進行深入分析，考慮到多方面因素，制定完善的激勵機制應用策略，有利于充分展現出激勵機制在人力資源管理中的應用價值，能夠調動員工的工作熱情、工作積極性，有效提高員工的工作能力和業務水平，從而促進企業的可持續發展。