分類管理體制下高校師資隊伍建設路徑探索研究

黎曉鳳 陳忠偉 李萬鑫

摘?要：師資隊伍的建設是影響高校長期發(fā)展的重要因素，也是衡量高校等級和層次的重要指標，而分類管理已經(jīng)成為高校師資管理的主要方式，加強分類管理有利于高校師資隊伍的長足發(fā)展，更有利于高校綜合能力的提升。

關鍵詞：分類體制；高校師資；隊伍建設

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.10.037

0?前言

教師是立教之本，興教之源。習近平總書記在全國教育大會上提出，教師肩負著社會發(fā)展進步和人類文明傳承的重任，包括傳播思想、宣傳真理、塑造人才等的時代重任。同時，在思政教師座談會上，總書記還強調(diào)要更好的發(fā)揮教師的積極性和主動性，關鍵在于教師本身。這些重要論述表明建設教師隊伍是高校發(fā)展的基礎工作，發(fā)展的保障。2021年9月，習近平總書記在給全國高校黃大年式教師團隊代表的回信里指出，勉勵全體高校教師隊伍從品德、品行、修身、治學等方面開拓創(chuàng)新，把“做人、做事、做學問”統(tǒng)一起來，真正做好學生發(fā)展成才道路上的引路人，為培養(yǎng)國家未來接班人，為全面建設社會主義現(xiàn)代化國家貢獻自己的青春力量。此后，教育部工作司以及各大高校領導部門、黨委組織部紛紛帶領各校師生團體圍繞學習貫徹習近平同志的回信精神，把全面深化教師隊伍建設、培養(yǎng)國家棟梁、開拓新時代創(chuàng)新能力、推進教師教育改革等方面結合起來，以培養(yǎng)教育教師為已任，積極提高高校教育人才的培養(yǎng)質(zhì)量。由此可見，基于分類管理的高校教師隊伍建設是高校創(chuàng)新服務改革的核心問題之一。

1?高校師資分類管理背景研究

1.1?現(xiàn)實背景

分類管理早已不是一個新命題。為了加速推動高校師資隊伍的建設和長遠發(fā)展，分類管理機制早已成為高校人事管理制度改革的重要趨勢。在高校功能分化演進的過程中，高等教育整個體系也在發(fā)展中不斷演變，其分化的趨勢也會不斷加劇，因為不同高校的功能和承擔的教育任務不盡相同，一個可持續(xù)發(fā)展的高等學校必須通過不同的崗位制度來實現(xiàn)這些功能，從而高校的教師分類管理就應市而生了。經(jīng)過長期的教育發(fā)展，高校的人才培養(yǎng)方向、研究專長以及服務社會的理念也在不斷變化，校內(nèi)各類職務的職能也在不斷轉(zhuǎn)變，所以教師分類的問題也在不斷的深入研究和改革建設當中。

1.2?政策背景

2014年5月國務院正式頒布《事業(yè)單位人事管理條例》提出，對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理，建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。教育部2017年發(fā)布的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》明確指出，應根據(jù)崗位不同、層次不同的教師按照學科分類不同領域分別建立不同的崗位評價標準。2018年1月，中共中央、國務院發(fā)布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確強調(diào)，新時代高校教師質(zhì)量要與社會發(fā)展相結合，找準高校本身的定位全面支持和完善教師發(fā)展計劃，著力培養(yǎng)和提高教師的專業(yè)水平，加強教育內(nèi)涵建設。因此，打造一支業(yè)務高超、品德優(yōu)秀、結構合理的綜合型師資隊伍是高校管理效率的重點之一。

2?高校師資管理現(xiàn)存問題研究

目前，教育學界已基本認同高校教師分類管理的理論和實施趨勢。高校教師隊伍分類管理的目的是為了最大限度的合理利用資源，主要以各個教師的工作性質(zhì)和教學任務為依據(jù)進行歸屬分配，并配套相應的政策和管理制度來保障管理過程和發(fā)展前景。就目前形勢而言，近10年內(nèi)國內(nèi)高校對教師崗位進行基本分類已經(jīng)得到了認同，并且分類管理已經(jīng)在各大高校實踐，但存在的問題仍不斷加劇。從目前高校分類管理來說，教師崗位分類按教學科研并重型、教學為主型、科研為主型、社會服務型等主流進行基本分類，但是這些基本分類都過于籠統(tǒng)。

2.1?管理層面問題

目前，大部分普通高校特別是新建的民辦類，高校師資缺乏和不穩(wěn)定性是師資的最大問題。由于專業(yè)領軍人才、帶頭人、產(chǎn)業(yè)前端的高技術人才等對學校師資發(fā)展起到領導作用的師資隊伍的缺失，導致高校師資隊伍的結構不合理，層次單一，不利于高校師資長期管理和發(fā)展。

在國家大力推廣提高高校師資管理建設的政策落實下，高校基本已經(jīng)制定了符合學校本身發(fā)展需求的教師崗位管理制度，但是忽略了各個崗位教師的個性化發(fā)展和日常工作等問題。二級學院基本都按學校統(tǒng)一制定的條例對所有崗位進行統(tǒng)一無差異管理，限制了不同崗位教師的學科偏向性，導致部分教師對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生疑慮。

2.2?制度建設問題

事實上，教師崗位分類在不同研究方向的高校真正實施存在不同程度的差異，這些差異性更多源于不同系列崗位的人才引進、聘任、培養(yǎng)方案以及考評選拔等相關機制問題，正是這些不同的實施制度使得表面一樣的分類管理做法可能產(chǎn)生不同政策效果。聘任制度不嚴謹。職稱聘用是高校教師選拔最普度的方法，合理的聘用制度對師資建設和發(fā)展有積極的作用。高校的教師崗位分為12個等級，包括正高級4檔，副高級3檔、中級3檔和初級2檔。由于崗位級別與福利待遇掛鉤，導致部分教師對于選拔的功利化，同時加深了一些論資排輩的現(xiàn)象，最終影響了整個隊伍的教學水平和科研能力的提升。

考核評估體系不科學。考核評估體系的建設是高校師資分類崗位發(fā)展的關鍵，一所學校師資隊伍的質(zhì)量是綜合水平評估衡量的首要標桿。考核評估貫穿整個分類崗位聘任的始末，但是其科學有效的考評體系尚未成形，各個高校為了提高師資評估數(shù)據(jù)，不斷修改聘用崗位的門檻，導致一些高校對師資學術水平的評估過度量化，忽略了質(zhì)量問題，更沒有將考核評估機制與師資職業(yè)發(fā)展緊密結合，直接影響了真正有意義和價值的學術水平的提升。

2.3?教師權利意識和能力問題

高校教師群體龐大，由于工作和職位不同，分工和自身職業(yè)定向也略有偏差。雖然大多數(shù)的高校教師都有淵博的學識和豐富的教學經(jīng)驗，但也有部分教師表現(xiàn)出能力不強、創(chuàng)新意識不夠、自我意識不強等問題。部分教師過于熱衷于科研項目的研究和撰稿，忽略了自身教學方法的提升和前沿知識的更新，導致教師教學理論的落后及教學方法的過時，從而影響整個教師團隊能力的提升。

其次，教師的權利無從體現(xiàn)，缺乏教師權利組織。由于教師崗位管理隸屬于行政部分管理，教師參與度和發(fā)言權幾乎為零，教師的權利和主體性在評價和管理過程中未能很好的體現(xiàn)，導致大部分年輕教師在師資提升培訓、科研申請、外出學習等機會上不能得到公平的選擇，但也從未爭取過相應的權利。

3?師資隊伍建設路徑優(yōu)化

高校教師隊伍建設與發(fā)展不僅是教師本身的訴求，也是高校分類管理制度優(yōu)化的重要手段。

3.1?更新管理理念，彰顯師資建設目標

2021年教育部、中央宣傳部等六部門頒布了關于加強新世紀新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見，意見里提出要準確把握新時代方向，把高校教師隊伍建設改革方向與服務國家發(fā)展戰(zhàn)略導向統(tǒng)一起來，要全面系統(tǒng)的重新部署高校教師隊伍建設的關鍵領域和重點，破除舊思想，摒棄舊制度，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，從思想政治上的引領到教師發(fā)展制度上的夯實，提出了新的改革方向來培養(yǎng)一批比高層次創(chuàng)新人才，科學合理的優(yōu)化和使用人才等措施。在新的政策、新的時代辦學理念下，高校應全面更新管理理念，從過去的“看數(shù)量、看規(guī)?！毕颉爸貏?chuàng)新、提質(zhì)量”的方向轉(zhuǎn)變。

首先，加強高校教師教育教學的全面管理。從管理的理念、覆蓋面、制度出發(fā)，完善教育教學質(zhì)量評價體系，多維度考核考評制度。

其次，深化教師教學業(yè)務和培育學生總成績在總體評價指標中分配、評聘、等級晉級中的比重，把承擔主要教學工作任務作為教師職稱晉升的必要條件。

再次，將應用型、創(chuàng)新型師資培養(yǎng)目標充分融入管理指標當中，要多管理源頭出發(fā)，不僅要考慮教學工作的質(zhì)量，也要考慮師資隊伍的個性化發(fā)展，照顧多元化師資隊伍的發(fā)展需求，從頂層設計上彰顯學校師資建設的目標和決心。

3.2?完善評估制度，健全考核內(nèi)容

教師分類管理制度的完善，更好的體現(xiàn)了現(xiàn)代化治理理念和以人為本的管理思想，也是現(xiàn)代高校管理制度的重要組成分部。高校管理部門要根據(jù)教師自身的發(fā)展規(guī)劃逐步完善師資建設的培養(yǎng)體系，同時完善培訓制度、薪資制度、考核制度和激勵政策等方面，建立有利于教師可持續(xù)發(fā)展的良性環(huán)境，可以有效地保障學校師資隊伍的教學、科研和社會服務的任務。踐行“以教師為中心”的理念，摒棄以“量”代“質(zhì)”的過去，充分發(fā)揮教師的個性化特長，在教師崗位分類的制度下制定崗位適度的量化指標體系，實現(xiàn)師資發(fā)展的短期標為主線。

合理設置各崗位年度考核考評的周期，研究和建設可持續(xù)的評價體系。注重個體與教師團隊業(yè)績相結合的結果，建立教學教務反饋體系，建立教學質(zhì)量評估中心、學科專業(yè)考評小組、校級評估部門和教師教學效果評價等聯(lián)動機制，優(yōu)化、調(diào)整評價體系落實的各項要求和具體指標。另，要明確不能“以量代質(zhì)”，不能直接將教師績效、獎勵、工資與發(fā)表論文數(shù)量、獲得項目數(shù)量直接掛鉤，從質(zhì)出發(fā)，突出科研質(zhì)量導向，扭轉(zhuǎn)輕教學、輕育人等傾向。

3.3?明晰崗位職責，提高崗位區(qū)分度

立足教、研、服協(xié)同發(fā)展的基礎上，提高崗位區(qū)分度。根據(jù)高校教師的工作崗位任務和性質(zhì)可將高校教師分為四類，教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務與技術推廣型。

由于高校教師的分類主要集中在上圖2的四種，在日常任務的分類管理中，要充分考慮不同崗位教師的實際情況。目前，教學崗位仍然存在部分老教師處于學歷較低水平，此部分教師教齡較長，教學經(jīng)驗豐富，在考核中應突出對此類教師的教學水平、專業(yè)技能、教學成果的考核，而科研和社會服務的考核可適當降低考評指標；科研崗以高學歷為主要群體，此部分教師科研水平較強，可側重對其年度科研貢獻率的考核，既要講數(shù)量，也要看質(zhì)量和科研成果的社會轉(zhuǎn)化率問題，其他考核標準也可適當調(diào)整；社會服務崗位重點考核社會服務能力、科技成果的推廣能力，因考慮對教學和科研考核為輔。為避免割裂教學型、科研型、社會服務型三者的關系，各崗位之間不能設置絕對的界限，但應有所區(qū)別才能凸顯崗位特色，從而更好發(fā)揮各崗位教師的特長。

3.4?提升自我能力，優(yōu)化自身隊伍

首先，身為高校一線教師，要提高自身教學水平來積極應對新科技、新時代發(fā)展對教師的要求和挑戰(zhàn)，包括教學設計的改進、教學課堂的創(chuàng)新、新科技教學技能的提升等。除此以外，從政策方面多鼓勵多支持教師進修深造，例如多渠道開展國內(nèi)外訪學研修，國內(nèi)外專業(yè)交流合作項目、教學創(chuàng)新團隊建設等項目。

其次，夯實高校教師發(fā)展支持服務體系。從教師的切身利益和長遠規(guī)劃出發(fā)，統(tǒng)籌教師進修意愿、職業(yè)發(fā)展方向、教學質(zhì)量指導、學術研究等方面，把教師發(fā)展中心真正發(fā)揮實處。同時，要加強教師發(fā)展各項資源投入，例如場地、配置、導師人才等，鼓勵高校與之對口的大中型企事業(yè)單位共建師資培訓基地，讓專業(yè)教師與企業(yè)人才想到學習交流，提升高校教師的實踐動手能力和創(chuàng)新能力。同時，要重視青年教師身心健康，關心關愛青年教師，解決青年教師后顧之憂，確保青年教師將精力放在教學和科研上。

4?總結

各高校的功能分類不同，教學方向和任務不盡相同，從而崗位分類也存在差異性。然而，各高校崗位分類管理是否科學合理，不僅取決于本校的發(fā)展規(guī)劃和研究方向，還取決于分類標準和崗位設計的不同要求，同時也取決于崗位分類管理實踐的不斷改革與深化。高校教師分類管理體制是新時代高校管理的必然要求，也是高校內(nèi)涵式發(fā)展的重要基礎。只有堅持以人為本的理念，科學合理的結合分類式管理制度，才能保障師資隊伍的持續(xù)性提升，才能保證高校長足的發(fā)展。所以，全面深化的教師崗位分類體系和師資隊伍建設探索對于國內(nèi)高校未來建設發(fā)展極其關鍵。

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