中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

李文韜

摘?要：中小企業對我國經濟發展至關重要，能否突破企業生存困境取決于是否可以解決企業內部問題，其中人力資源管理問題尤為突出，嚴重影響了中小企業的長遠發展。因此文章通過分析中小企業人力發展現狀，研究人力資源管理的內涵和重要性，得出中小企業人力資源管理存在五點問題：人力資源管理理念落后、員工招聘制度不合理、員工培訓體系不健全、員工激勵機制不科學和不重視企業文化建設，并提出相應的對策建議。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：F272????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0109-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.109

1?中小企業發展現狀

中小企業的數量龐大，對我國GDP貢獻率達到60%以上，推動經濟發展的同時也為我國帶來了可觀的稅收收入。同時，中小企業涉及行業廣泛，提供了大量就業崗位，也推動各行各業技術革新，因此中小企業對我國發展起到了至關重要的作用。中小企業的特點是“小而靈活”，雖然擁有快速響應市場需求變化、調整產業等諸多優點，但也因為體量過小容易忽視組織制度建設，出現人才流失、不注重員工培養等問題［1］。組織制度的不完善使得員工不愿意來中小企業發展，同時組織不能為員工提供施展才能的平臺，進而出現人才吸引力不足和人才流失等問題。企業人員處于不穩定的狀態會增加經營成本，企業招收新成員填補空缺的成本遠不止該崗位的工資，巨大的學習成本會拖垮企業。

如今，中小企業能否長久生存成為困境，例如北京中關村5000家中小企業，生存超過5年的企業只有430家，生存超過8年的企業僅100多家［2］。如今市場環境變化復雜，疫情反復，對中小企業發展提出了更高的要求，但一味提高業務能力終究是短視行為，中小企業發展能否突破困境的關鍵是能否正確解決自身內部問題。吸引優秀人才，提升管理質量，可以有效提升中小企業核心競爭力。因此文章將分析中小企業人力資源管理存在的問題，并提出相應的對策建議。

2?人力資源管理概述

2.1?人力資源管理

“人力資源”最早是由彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出，德魯克認為人力資源擁有協調能力、融合能力、判斷力和想象力［2］，與其他資源相比十分特殊。人力資源對于企業而言，是實現成果轉化的關鍵資源。人力資源管理就是對員工進行適度管理，不僅僅是管理人事的工具方法，更是充分利用人力資源實現企業目標。因此，人力資源管理是指，企業在生產經營過程中，針對企業戰略目標和實際發展狀況，采取科學的方法合理安排企業人力資源，以最少的成本換取最大的經濟收益［3］。

人力資源管理的特點是以人為本、專業性、系統性和完整性，企業的工作執行由員工實現，只有企業發展以員工為中心，對員工加以保護和開發，才能保證企業管理工作有序開展；企業對于人力資源的合理運用需要專業的人才能開展，專業人力資源管理開展前，企業往往根據經驗判斷，盲目調整員工崗位，只是利用現有員工資源而不去開發培養自有人才，導致企業沒有凝聚力和向心力，人力資源管理只是處理人事調整和員工招聘、離職等基礎事務，而由專業人力資源管理人員開展工作，規范企業對人力資源的運用，能夠將外部因素的變化納入企業人力資源的管理考慮范圍內，讓企業快速發展；人力資源管理包括六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理，企業人力資源管理需要系統性地看待各個模塊，從員工招聘規劃到員工進入企業后進行內部開發利用，企業各環節都需要參與管理，保證人力資源管理的目標具有整體一致性。

2.2?人力資源管理的重要性

人力資源具有其他資源不具有的獨特優勢，但同樣也是最難管理的。良好的人力資源管理可以為企業打下堅實的基礎，具體而言，人力資源管理對企業有以下作用：一是人力資源管理能夠實現企業資源最優配置。企業招聘時能夠根據自身需求精準尋找目標員工，減少企業成本開支。同時，優秀員工是內部培養而來，真正熟悉企業的方方面面，人力資源管理可以從企業中挑選優秀人才，成立儲備庫為企業發展助力。二是人力資源管理能夠提高企業競爭力。企業核心競爭力取決于人才團隊［4］，人力資源管理提高企業人才團隊的綜合能力，制定人才保障和激勵政策，優化團隊成員配置，保證良好的工作環境，以此吸引外部人才加入。三是人力資源管理提高員工工作積極性。當前，員工需要在工作中提升自我，實現自我價值，良好的人力資源管理能夠定崗定員，確保每一位員工能夠在現有崗位中得到鍛煉，同時確保不會出現員工能力與崗位難易度不匹配，提高員工工作積極性，讓員工積極投入到企業發展中。

人具有一定的復雜性，人力資源是中小企業提升競爭力的關鍵，是中小企業管理工作的重要組成部分。中小企業難以發展，不足以吸引人才，進而更加追求業務成長，導致內部管理體制分散，管理制度不完善。現有人才在企業發展到一定程度后無法繼續實現深度培養，出現內部人才流失，便形成惡性循環。因此，中小企業要想實現長久發展，必須解決人力資源管理存在的問題。

3?中小企業人力資源管理存在的問題

3.1?人力資源管理理念落后

人力資源管理需要根據企業實際情況，合理分配人員工作任務，使制度規范化，確保技術性員工和普通員工都擁有實現自我才能的工作機會。大多數中小企業人力資源管理重復人力資源管理的基本步驟［2］，無法做到靈活變通，將具有挑戰性的工作職責分配給技術性員工，機械、煩瑣的工作職責分配給普通員工，忽視了普通員工的工作感受。同時，中小企業對人力資源管理重視度不足，認為只需要進行員工招聘等簡單工作，進而由其他職能部門負責人力資源管理，沒有單設人力資源部門。這些情況對于中小企業而言是特別危險的。普通員工是企業發展的基石，提升普通員工的工作體驗才能有效保證工作的執行效率。此外，在新時代背景下企業招收的員工思維活躍，與老員工相比，更加追求實現自我價值、提升自我的機會，只有保障了員工的工作熱情，才能夠提升工作效率。同時，人力資源管理包括招聘、培訓、薪酬和績效管理等方面，對人力資源管理不重視會造成人才流失、崗位分配有誤等問題，對于中小企業而言，人才是企業發展的重要組成部分，缺少人才必然導致企業不能長遠發展。

3.2?員工招聘制度不合理

企業招聘的渠道通常包括政府招聘會、中介機構、網絡招聘、校園招聘、員工或熟人介紹等，其中組織招聘會是面向社會范圍最廣、最正規的招聘方式，而對于員工或熟人介紹這種非正規的招聘方式充滿著不確定性，企業很難找到適合的員工，招聘效果不盡如人意。中小企業選擇最多的招聘方式便是員工或熟人介紹和網絡招聘，很少進行政府招聘、校園招聘等。一方面，大多數中小企業對普通員工僅僅考慮能完成正常工作即可，沒有深層次地考慮到員工未來的成長；另一方面，中小企業由于制度建設不完善，對自身實力缺乏自信，認為組織招聘會收獲過低，花費過多經濟成本和時間成本反而不如盡快填補崗位空缺增加產能。招聘應該是中小企業人力資源管理按照發展規劃，通過多種招聘渠道吸引人才［5］。但中小企業往往因為預算少，只能選擇有限的低成本渠道進行招聘，然而缺少面向社會的招聘對企業而言是一種潛在人才的浪費，對求職人員來說無法找到符合自己條件的中小企業信息，出現了嚴重的信息不對稱。同時，中小企業招聘權力往往集中在領導層，沒有實現對人力資源部門的權力下放，面試的標準不統一，無法準確判斷求職人員是否符合崗位要求，信息不透明、不公開。

3.3?員工培訓體系不健全

當前市場變化迅速，技術更新迭代過快，員工只有不斷提高技能和學習新方法，企業才能長遠發展。企業培訓是提升員工自身能力的關鍵，培訓是否有效決定了企業最終效益提升情況。而中小企業在人力資源培訓工作中重視程度不足，認識不到員工培訓是一種回報率高的投入，主要原因有以下三點：首先，培訓投入不足。人力資源培訓應該以可持續發展的視角讓內部員工掌握新技術、新方法［7］。但中小企業開展員工培訓缺乏科學規劃，總是以短期能夠見成效的目標開展培訓，同時為了不耽誤企業正常業務開展，降低企業成本，往往也會出現一名員工前期培訓后可能就沒有之后的培訓，因此培訓效果并不理想，并不能為企業帶來實質性經濟效益。其次，培訓體制不健全。中小企業員工離職率較高，同時因為企業發展的局限性，使得企業更加偏向于招聘符合要求的員工，較少考慮企業內部培養。中小企業的培訓更多是崗前培訓，而且即使是崗前培訓也很難制訂出詳細的計劃按照具體崗位需求進行培訓。最后，培訓過于盲目。當前，企業員工培訓被重視，這也在社會上催生出越來越多的培訓機構，企業員工培訓基本屬于外包第三方機構負責，但第三方機構不會深入企業內部調查，對所有員工采取相同方式培訓，不存在按崗位制定培訓機會。這種培訓方式不僅降低了員工的培訓積極性，而且增加了企業成本，削弱了預期的培訓效果，影響培訓效率。

3.4?員工激勵機制不科學

正確的激勵可以促進員工工作積極性和工作態度，同時激勵也是企業對員工工作的認可，能夠補償員工在工作中的負面消耗，是員工獲得回報的重要方式。良好的激勵措施應該落實以人為本的思想［8］，實現企業與員工的雙贏局面。當前，大多數企業認識到了激勵對于企業發展的重要性，但因為中小企業的局限性，沒有完善的激勵機制，反而出現了激勵的負向影響。一方面，薪酬體系不健全。中小企業工資結構單一，缺乏動態工資體系，不能將員工勞動付出與額外獎勵相結合，員工容易消極怠工或者不愿意多付出，認為激勵薪酬與勞動付出不相等，容易出現不公平感，再加上中小企業薪酬普遍過低，導致難以吸引和留住員工。另一方面，激勵模式過于單一。企業的激勵方式包括薪酬、獎金、職務晉升、股權激勵、人文關懷等，而中小企業的激勵手段基本采取薪酬和獎金兩種方式，但并不是所有員工都適合獎金激勵，只有多種激勵方式結合使用，才能滿足不同員工的需求。

3.5?不重視企業文化建設

企業文化能夠擴大企業影響力，吸納優秀人才，建設企業品牌，促進企業發展。同時，能夠提升員工凝聚力，在員工內部宣傳企業價值觀，使員工達成共識。與管理制度的落實不同，企業文化需要使員工在主觀上對企業產生認同，需要慢慢積累，中小企業從發展初期就開始培育企業文化，更易使員工接受企業價值觀，員工的忠誠度、凝聚力也越高。但大多數中小企業對企業文化建設重視程度不足，主要目標是提高業務量。中小企業對企業文化認識不清晰，往往照搬其他企業，沒有根據自身的實際情況建設屬于自己的企業文化［9］。同時，部分中小企業對于建設企業文化處于盲目狀態，依靠戶外團隊建設等方式形成企業文化，反而打擊了員工的參與積極性，形成負面效果。

4?中小企業人力資源管理對策

4.1?建立健全的人力資源管理制度

首先，單設人力資源管理部門。中小企業對人力資源管理的不重視造成了由其他部門負責該工作，這必然導致人力資源管理職能不科學、不規范。單設人力資源管理部門，能夠更加細化人力資源工作，提升企業對人力資源工作的重視程度，從重視企業業務向重視企業人才儲備轉變，合理、有效地安排員工工作，能夠做到吸引人才和留住人才。其次，建立專業的人力資源管理隊伍。中小企業的人力資源工作往往由管理者直接負責，這造成了人力資源工作是以經驗為基礎，經驗的學習成本極大，往往會出現誤判。而專業的人力資源管理隊伍能夠進行高效管理，將理論運用于實踐工作，選聘真正合適的企業員工，合理劃分企業工作職責，做到人崗匹配，從而降低員工離職率。最后，加強人力資源管理工作相互銜接。人力資源管理的工作分為人力資源規劃、招聘、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理，這些工作是相互聯系的，建立完整的工作流程制度，確保人力資源管理不但全過程參與規劃崗位、招聘、員工入職等工作，而且實現各工作間環環相扣，使每一個管理決策有理有據，提升資源利用率，降低成本。

4.2?制定恰當的招聘制度

中小企業將招聘制度正規化、專業化，保證招聘的公平和公正，短期來看，可以為企業帶來良好形象，也是新員工進入企業的第一課。長遠來看，可以有效降低人力資源成本，確定適合企業自身發展的選聘制度。具體來看，企業需要做到以下幾個方面：一是增加招聘資金和時間投入。經濟狀況良好的中小企業應該增加招聘資金和時間投入，通過多渠道宣傳公司招聘要求，確保更多的求職人員能夠獲取到招聘信息，投入大量時間從求職人員中篩選出優秀人員，確保每一位進入企業的員工都是在有限選擇下的最優選擇。如果企業經濟狀況一般，即需要投入大量時間去尋找合適的員工，空缺崗位的填補絕對不能湊合了事，也可以從企業內部進行培養。二是多元化招聘渠道。中小企業需要擺脫熟人推薦、網絡招聘的刻板印象，轉而通過多元化的招聘渠道，保證企業的人才供給。正規的招聘會不僅可以將企業推向社會，是企業的名片，也可以吸納到優秀人才。同時，通過校園招聘可以為企業帶來更多的創新和活力，也有利于企業的內部培養。三是專業人員負責招聘。企業招聘應該由人力資源管理部門負責，改變由領導層確定求職人員的傳統模式，按照企業具體發展狀況，制定招聘流程，對崗位職責詳細分類，挑選出最適合企業的人才。

4.3?構建健全的員工培訓體系

企業員工培訓既可以提高員工技能，培養出忠于企業的優秀員工，又可以在企業內部形成良好風氣，保持企業核心競爭力。因此，對于中小企業而言，必須構建健全的員工培訓體系，提高對員工培訓的重視程度，將培訓制度化、正規化。首先，評估企業崗位培訓需求。員工培訓不能依靠經驗判斷，而應結合中小企業“小而靈活”的特點，逐一對員工需求進行調查，將需求培訓的技能分為長期培訓和短期培訓、集體培訓和單個培訓，做好員工需求的對號入座。其次，制訂員工培訓計劃并實施。將員工需求收集分類后，企業要根據自身情況制訂培訓計劃，選擇培訓方式，合理安排員工培訓周期，在不耽誤企業業務的前提下有序開展，采取外包和內部管理人員相結合，將提升技能與企業需求相結合。最后，定期考核培訓效果。中小企業對于員工培訓最大的問題便是缺少培訓成果反饋，企業應該在培訓結束時考核員工培訓質量，收集員工對培訓的滿意度，為之后制訂培訓計劃提供經驗。定期考核員工培訓技能，了解員工再培訓意向，做到培訓連續、有效。

4.4?形成成熟的激勵機制

中小企業應該完善薪酬管理制度。分析企業發展狀況，結合市場調查對企業相同崗位設定薪酬，盡可能在縮小企業薪酬差距的前提下，適當提高企業薪酬，提高企業的吸引力，吸納優質員工。建立動態薪酬制度，細化職工獎懲措施，在員工內部進行調查，與相同企業進行對比，重新定義獎金發放標準，真正做到對表現優異的員工給予獎勵，對存在問題的員工進行懲罰，保證勞動與付出成正比，促進員工工作積極性。同時，中小企業還應該采取多種激勵措施。對普通員工采取彈性工作，促使員工高效完成工作。對技術骨干進行股權激勵，促使核心成員為企業做出更多貢獻，提升企業核心競爭力，并且利用股權激勵保證技術骨干不會輕易離開企業，確保企業平穩發展。中小企業還需要采取人文關懷。當前，人們的工作需求已經不局限于薪金，是否擁有良好的工作環境、輕松的就業氛圍也在員工的考慮范圍之內，中小企業不能一味求發展，還需要加強對員工的人文關懷，提升員工對企業的忠誠度。

4.5?加強企業文化建設

首先，中小企業必須認識到企業文化的重要性。企業文化并不是只有大企業才需要擁有，企業文化作為軟實力，實現全員參與企業管理，提高全體員工的工作積極性，促使企業在競爭激烈的市場中處于有利地位。因此，建設企業文化不能只是空喊口號，也不能只是開展降低員工參與積極性的無效活動。其次，將“以人為本”的理念貫徹企業文化建設始終。企業文化的實質就是人的價值［10］，企業應該注重員工個體的需求，一切工作執行都以員工為核心，將正確的價值觀和企業精神滲透到員工企業生活的各個方面，提倡自由接受，以此來增強員工的主人翁意識，提高員工的自我效能感，進而通過員工向外界傳達企業的核心價值觀。最后，塑造具有自身特色的企業文化。具有自身特色的企業文化能夠使員工真切感受到企業的發展目標和規劃，企業文化會滲透到工作的每個環節。部分中小企業在塑造企業文化時，執著于優秀企業的成功案例，但每一個企業的價值觀都是根據發展經歷沉淀下來的，簡單地模仿反而不利于企業發展。企業管理者需要根據經營特點，結合企業戰略發展規劃，進行準確定位。

5?結論

企業發展的核心競爭力是人才，中小企業要想實現長久發展，必須重視人力資源管理問題，完善人力資源管理制度，樹立“以人為本”的發展理念，形成專業化人力資源管理團隊，提高管理效能，進而有效應對多變的市場環境。

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