商業地產企業人力資源管理與績效考核方法探析

丁艷

【摘 ?要】論文闡述了我國商業地產企業人力資源管理與績效考核的現狀，指出了管理機制和考核形式單一、重視程度不夠、績效考核體系落實不到位等問題，提出了根據商業地產企業的現狀及發展趨勢，設立合適的績效考核形式、提升考核重視程度、構建完善科學的績效考核體系、建立信息化考核管理平臺等措施，希望為商業地產企業的發展提供參考。

【關鍵詞】商業地產企業；人力資源管理；績效考核；方法

【中圖分類號】F272.92；F299.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0094-03

1 引言

改革開放以來，我國社會經濟發展迅速，房地產行業經歷了爆發式高速發展。但隨著近年來經濟發展進入新常態、房地產行業競爭加劇，商業地產企業傳統管理模式存在的不足暴露出來，無論是短期效益還是長期發展都面臨一定的困難。人力資源管理作為當代商業地產企業經營管理中十分關鍵的環節，亟需從理念、方法、模式等角度，進行全方位的改良、創新，便于促進企業管理水平的全面提升。

2 商業地產企業人力資源管理與績效考核的現狀

對于現代商業地產企業來說，從施工崗位、技術崗位、銷售崗位到各級管理崗位，其人力資源團隊幾乎覆蓋了整個領域的勞動力。不同崗位人員在職業類型、主要勞動形式等方面都存在不足，這意味著商業地產企業的人力資源管理活動是十分復雜的。在新形勢下，人力資源管理已經逐步成為一個企業核心競爭力的重要體現，因此，部分商業地產企業已經著手對人力資源管理思路和模式進行改良。但是，一方面部分企業對人力資源管理的必要性和價值認知存在偏差；另一方面采取的改革方式和計劃也存在一定的問題，導致改革進展緩慢。

績效考核是現代企業人力資源管理中十分關鍵的環節，由于績效直接關系到員工的收入和企業的成本，績效考核機制及其執行方法與員工工作積極性、團隊能力提升以及企業的成本、效益都息息相關，所以如何通過績效考核做好各方面平衡，是現代企業人力資源管理中需要處理的關鍵問題。以商業地產企業的銷售團隊為例，作為收入與業績直接掛鉤的典型崗位，銷售人員通常面臨著較大的業績壓力，而企業需要通過合理的績效考核機制，給予銷售人員足夠的動力去增長業績，帶動企業整體效益提升，但同時又不能因為過于嚴苛的績效標準而打擊銷售積極性，甚至侵害員工的合法權益。尤其是在市場競爭加劇的背景下，商業地產企業在面對高昂成本壓力的背景下，如何建立張弛有度、有助于促進團隊健康發展的績效考核機制，是值得重點思考的問題。目前，績效考核已經成為各大商業地產企業人力資源管理改革的重點項目，部分企業因此實現了團隊整體素質和能力的全面提升，但也有部分企業因不合理的考核機制而出現團隊積極性不高、內部矛盾嚴重乃至經營困難的情況。所以，關于績效考核機制的構建和執行，是當下商業地產企業人力資源管理改革的關鍵工作[1]。

3 人力資源管理與績效考核存在的不足

3.1 人力資源管理機制與績效考核形式單一

隨著企業經營模式的日趨復雜，市場競爭越來越激烈，以及勞動力權益保障意識越來越強烈，人力資源管理涉及的內容也逐漸復雜化。換言之，傳統的基于簡單組織架構的單一管理模式，已經無法適應現代企業的經營管理現狀和發展需求。但是，部分商業地產企業無論是組織架構還是管理機制，依然停留在傳統單一的模式下。顯然，從商業地產開發項目來說，如今地產項目的投資規模越來越大，涉及的技術工種、勞動力資源越來越復雜，利用單一的管理方式不僅無法有效協調各個崗位及人員，還會影響團隊執行效率。例如，對于項目推進中涉及的各類審批活動，傳統單一的垂直管理機制，意味著每項審批活動都可能需要多個人員進行審批，不僅審批效率低，也會導致相關人員的工作量增加。對于商業地產企業這種崗位結構復雜、工種類型多樣的企業來說，單一的人力資源管理機制是制約其發展的關鍵問題。

在績效考核方面，部分商業地產企業采取的績效考核方式比較單一，僅僅關注核心崗位的核心業績，而忽略了對其他內容的考核[2]。例如，一些商業地產企業對銷售團隊的考核，只看重成交量。但在激烈的市場競爭中，這種單一且唯結果論的考核指標，無法反映銷售人員的實際工作情況，反而可能導致一些問題的出現。第一，導致團隊內部績效水平存在巨大落差，能力強的績效極高，而多數能力一般或較弱的人員績效極低，這種不健康的績效結果對團隊發展是不利的。第二，導致團隊關于績效考核的“運氣論”大行其道，多數銷售人員不再關注自身思路、方法的革新，不利于團隊良性銷售氛圍的營造。第三，導致團隊整體業績受市場環境因素的干擾過大，即旺季成交量和淡季成交量斷崖式起伏。這主要是因為僅關注成交量這單一指標的考核方式，會讓員工過度追求結果，而忽略了潛在客戶的積累以及客戶關系的維護，讓所有員工都為了追求短期成交而影響長線發展。第四，影響團隊乃至企業品牌形象，主要因為單一的績效考核機制會導致多數員工在績效考核周期后半段承受過大的壓力，進而導致其為了成交而無所不用其極，不惜做出目的性過強的行為，包括貶低對手、騷擾客戶、違法獲取信息等。事實上，這對銷售團隊及商業地產企業品牌形象的不良影響是巨大的，對企業遠期發展不利。

3.2 各部門缺乏對績效考核的重視及科學認知

前文提到，對現代商業地產企業來說，人力資源管理及其核心部分的績效考核對企業經營發展尤為重要。但是，部分商業地產企業對該項工作的重視僅僅停留在高層領導階層或個別部門，而沒有在全企業、全經營范圍形成統一的認知。尤其是很多中層管理人員及領導人員受到傳統管理理念和方法的影響，對新興的人力資源管理理念、模式缺乏科學認知，甚至不重視績效考核工作的開展，這導致企業的人力資源改革活動進展緩慢，對企業當下的業績增長及遠期發展都是不利的。值得一提的是，商業地產企業的多數項目都具有投資規模大、回報周期長的特點，也就意味著如果人力資源管理及考核機制長期存在滯后性，會對企業項目產生持續性不良影響。

總體來講，商業地產企業關于績效考核認知方面的問題主要體現在以下3個方面：第一，不重視績效考核。領導部門僅僅關注工作任務完成結果及業績目標達標情況，對績效考核方法的執行結果、改良情況缺乏重視，導致績效考核機制存在滯后性。第二，考核關注點單一。關于員工的績效考核，僅僅關注對工作任務、業績增長或企業成本控制有利的部分，忽略了對員工崗位特點、個性化需求的關注。事實上，在現代人力資源管理及績效考核的科學理念下，推進人力資源管理及績效考核活動的開展，有必要對員工基礎需求、發展需求有充分的考慮，但目前部分企業尚未意識到這一點。第三，缺乏動態性。部分商業地產企業的人力資源管理及績效考核改革缺乏長期性、動態性機制，無法根據執行情況和員工反饋進行持續改進，導致企業管理模式無法適應發展趨勢[3]。

3.3 績效考核體系落實不到位

一套科學的人力資源管理機制和績效考核機制需要得到有效執行，只有這樣才能對企業管理發展產生積極作用。但是，由于商業地產企業本身人力資源隊伍體量大、業務規模大，加之重視程度不足以及宣傳推廣不到位，導致相關制度體系的執行不到位。例如，部分商業地產企業通過組建人力資源管理團隊、執行管理改革等方式，建立了一套新的管理考核機制。但是在落實到基層部門或具體項目時，由于缺少系統性的宣傳培訓和監督機制，導致相關體系和制度的落實效果較差。具體來說，針對績效考核機制的落實，商業地產企業沒有對具體項目或基層人力資源、財務管理部門進行專題培訓，同時，對執行效果缺乏有效的追蹤機制，導致一些制度并沒有得到有效落實。值得一提的是，關于績效考核機制本身執行效果的考核不到位，也是導致人力資源改革進展緩慢的主要原因。另外，由于考核執行的監督及追蹤不到位而導致的績效考核體系落實效果差的問題，也影響了企業人力資源管理部門及領導層的綜合分析，進而無法對相關制度機制進行持續改良。

4 人力資源管理與績效考核問題的解決措施

4.1 設立合適的績效考核形式

面對社會經濟發展加快、商業地產行業競爭越來越激烈的情況，商業地產企業應當重視對人力資源管理機制和績效考核機制進行改革。具體來講，需要根據企業業務規模、組織架構、人力資源儲備情況，針對具體情況設定不同的人力資源管理及績效考核形式。在人力資源管理方面，要統籌分析企業人力資源特點，結合業務劃分、項目內容，對團隊組織架構進行優化調整，建立科學的縱向、橫向管理架構。基于該架構，將相關業務的責任落到實處，明確所有崗位及人員的職責。在此基礎上，根據部門工作特點和業務情況，組織相關人員綜合多方面因素考慮，設定清晰的工作目標。再結合目標，制定張弛有度的績效考核機制。例如，在具體地產項目的建設管理中，可以從質量、安全、進度、造價等管理內容入手，對相關責任單位提出整體及階段性的管理目標，再將目標劃分到具體部門和崗位，設定合適的考核指標。結合對各考核指標權重的明確，形成細致、有序的考核模式，再通過相關工作的具體執行情況，對考核結果進行分析。針對銷售方面的績效考核，要將考核內容劃分為三大板塊，即基礎崗位職責板塊、績效目標板塊及個人發展板塊，分別對應員工的基本人力資源管理制度遵守情況、業績完成情況以及個人成長部分，進而實現對員工基本職業操守、核心能力及發展潛力的考核分析。

4.2 引導各部門重視績效考核

商業地產企業的人力資源管理改革創新，需要由人力資源管理部門牽頭，引導企業自上而下開展人力資源管理及績效考核改革活動。在這個過程中，各級領導部門需要對人力資源管理及績效考核的重要性和價值有充分的認知，再結合部門團隊的特點，通過大量的專題探討、溝通工作，消除改革活動及制度執行的阻力。基于此，需要確保商業地產開發、銷售單位全體人員能夠對人力資源管理工作及績效考核工作給予足夠的重視。并且，應當根據商業地產企業的業務模式和遠期戰略規劃，通過人力資源管理改革、績效考核機制創新，在團隊內形成良好的氛圍，塑造良好的企業形象。基于全方位的重視以及良好團隊氛圍的營造，各級單位及部門主動配合人力資源管理部門對各自部門的工作特征、業務目標進行梳理，形成完善、科學、有效的績效考核指標，再結合科學的人力資源管理理論與方法，對考核標準、形式進行改良，在滿足員工基本需求、發展需求的基礎上，推動企業業務量增長，為后續的管理考核執行打下可靠的基礎。另外，應當組織相關員工積極建言獻策，針對管理制度和績效考核機制的實施提出建議，使之產生參與感和責任感，進而加強對該項工作的重視與配合。

4.3 構建完善科學的績效考核體系

商業地產企業需要結合商業地產行業的發展特點，以及團隊本身階段性的戰略目標和經營管理現狀，對人力資源管理機制和績效考核機制進行有效執行。在這個過程中，要嚴格根據創新性的人力資源考核機制和科學的組織架構，將績效考核制度落實到位，并且追蹤監督考核機制的執行效果。具體來講，不僅要關注績效考核工作的執行情況，還要評估各級單位人力資源主管人員的執行力，通過員工溝通來傾聽員工的建議和意見，對績效考核機制進行動態性優化。同時，要根據階段性的績效考核執行情況以及團隊業務完成效果、體驗反饋信息，評估不同部門、不同項目以及不同業務背景下相關績效考核機制的適用性情況，進一步完成對機制的改良，以適應商業地產企業的發展進程。另外，針對商業地產企業績效考核機制的落實，要從基層員工、中層領導、人力資源部門人員等角度，廣泛采集管理考核機制執行過程中全企業的實施反饋情況，參考分析來自各方面的感受和建議，進而逐步促進人力資源管理及績效考核機制的不斷完善和優化，使之與企業實際管理進程和發展目標相契合。

4.4 建立信息化考核管理平臺

在如今各個領域的企業單位的人力資源管理中，信息化技術的應用是大勢所趨，構建信息化管理平臺、做好數據分析，是推動企業人力資源管理機制改良創新的關鍵。考慮到現代商業地產企業在人力資源管理體量和難度方面的現狀，關于建立人力資源管理和績效考核信息化管理平臺的必要性不言而喻。為此，商業地產企業需要充分分析企業人力資源管理的現狀與問題，結合管理目標和要求，加強對信息化管理平臺的系統化建設。例如，針對商業地產企業人力資源管理十分重要的業績管理、業績考核板塊，要構建針對性的業績追蹤、審核系統，銷售人員可以直接通過該系統進行獨立化的客戶信息追蹤，匯報業務進度。在業績考核時，各級領導可以直接調用相關業績信息，結合業績考核制度，對相關人員的業績效果進行打分。在綜合業績考核方面，通過信息化管理平臺，對各部門人員在基礎考勤、業績、個人成長、突出貢獻等方面的內容進行綜合分析，打出能夠反映員工實際表現的分數，并自動生成考核報告，供員工、主管人員、人力資源管理人員閱讀和評估。顯然，信息化人力資源管理及績效考核機制的構建，對全面提升管理考核效率，促進考核機制公平化、精細化發展具有積極意義。

5 結語

綜上所述，隨著現代社會的快速發展，商業地產投資規模逐步擴大，商業地產企業的經營管理面臨著內部改革創新壓力以及外部愈發激烈的競爭。為此，商業地產企業應當積極反思傳統人力資源管理理念和模式存在的不足，建立科學的人力資源管理機制，逐步改善和創新績效考核方法，根據商業地產企業不同部門及項目的具體情況，形成一套全方位、精細化的績效考核機制，再通過加強執行、科學培訓以及多方溝通，做好考核機制的優化，為商業地產企業的健康發展作出關鍵貢獻。

【參考文獻】

【1】呂建永.人力資源管理視角下中小鞋企績效考核方法創新研究[J].中國皮革，2021，50（1）：37-40.

【2】王磊.新醫改后醫院護理人員人力資源績效考核體系構建原則與設計理念[J].護理實踐與研究，2021，18（15）：2318-2322.

【3】林衎.關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究[J].中國市場，2021（7）：93-94.