馬克思工時理論在中國的實踐與發展向度

張素鳳 王義德

關鍵詞：馬克思；工時理論；實踐；發展向度

摘 要：馬克思在《資本論》中系統闡述了包含必要勞動時間與剩余勞動時間、工作日界限、八小時工作制等內容的工時理論，這一理論指引和影響著各國的工時制度改革與工時立法。中國現行的工時制度已經難以適應新時代用工雙方對多樣化、彈性化工時制度的需求。為滿足新時代的用工需求，中國未來的勞動立法應繼續以馬克思的工時理論為指引，及時推進工時制度改革，既能有效保障勞動者的休息權，又能滿足新型用工方式彈性工作時間的需要，從而有助于保障勞動者自由全面發展、國家和諧勞動關系構建，助力中國走向更加文明的社會。

中圖分類號：F014文獻標識碼：A文章編號：1001-2435（2023）02-0135-09

On Practice and Development Direction of Marxist Working Hour Theory in China

ZHANG Su-feng， WANG Yi-de （School of Law， Anhui Normal University， Wuhu Anhui 241000， China）

Key words： Marx； working hour theory； practice； developmental dimension

Abstract： In Das Kapital， Marx systematically elaborated the theory of working hours， including necessary working time and remaining working time， working day limit， eight-hour working day system and so on. This theory guides and influences the reform of the working hour system and legislation in various countries. China's working hour system， established in the planned economy period and improved in the market economy period， is also the application and practice of Marx's working hour theory in China. It has been difficult to adapt to the demands of both sides of the new era for a diversified and flexible working hour system. To meet the employment demand， a new era of future labor legislation in our country should continue to apply Marx's working theory as the guide and promote the reform of system of working hours in time， which can effectively protect laborers' counterpoises， and meet the needs of the new way of employment and labor， in order to ensure laborers' free all-round development， the state's building of harmonious relations with laborers， and help our country move toward a more civilized society.

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2019年4月，一名程序員將“996.ICU”注冊為域名以炮轟“996”工作制，該舉動引發了很多網友關注，因為他直擊了當下盛行的“加班文化”及其嚴重危害勞動者身體健康的后果。1在當今的互聯網時代，“996”“007”在很多企業已是工作常態，尤其是一些提倡“狼性文化”的互聯網企業，更是以“996”“007”作為驗證員工是否有奮斗精神的考核指標之一。早在2016年9月，就有多家互聯網公司被陸續曝出“996工作制”問題，據某知名自媒體人表示，“中國互聯網企業996已經形成一種制度和氛圍，幾乎所有的大企業都在這么做”。1造成這種加班文化盛行的原因是：一方面，企業家們強調和提倡員工要有激情、奮斗精神。員工們不想接受卻又無法逃離，即便辭職另行擇業，但只要還入職同一行業，就依然逃不出這個加班魔咒。另一方面，這種加班文化在部分地方也得到了一些仲裁員和法官的認可。他們認為企業是依據工作時長給員工支出薪水，而且雙方的勞動合同或其他協議中也有這種工時的約定，所以是維持雙方意思自治的結果。實際上，約定“996”“007”，對員工而言根本不是意思自治，而是無賴之舉。這種工時約定，不僅違反了我國的現行工時制度，也與馬克思的工時理論相背離。雖然我國當前用工形式發生了很大變化，新出現的靈活用工方式對傳統工時制度提出了挑戰，但我們在完善現行工時制度時，依然要堅持和發展馬克思工時理論，以馬克思工時理論指導新時代工時制度改革。

一、馬克思工時理論的提出

工作時間是勞資關系中的一個重要內容和要素，合適的工時長度一直是工人階級不懈追求與奮斗的目標。工作時間由工業革命初期的16—18個小時變為現在的8個小時，期間經歷了一個漫長的斗爭過程，這個過程也印證了馬克思工時理論。

（一）必要勞動時間與剩余勞動時間

馬克思在《資本論》中系統地闡釋了工時理論。他指出，工作日的“一部分固然是由不斷再生產工人本身所必需的勞動時間決定的，但是它的總長度隨著剩余勞動的長度或持續時間而變化”。2馬克思認為，工人的工作時間分成兩個部分，必要勞動時間和剩余勞動時間。必要勞動時間是再生產勞動力價值的時間，剩余勞動時間是創造剩余價值的時間。很顯然，剩余勞動時間越長，工人創造的剩余價值越大。因此，資本家總是力圖延長工作日。這是馬克思指出的第一種剩余價值的生產方式——絕對剩余價值生產。如果將必要勞動時間縮短，在工作日長度不變的情況下，剩余勞動時間必然延長，這是資本家生產剩余價值的第二種方式——相對剩余價值生產。

必要勞動時間和剩余勞動時間是此消彼長的關系，剩余勞動時間越長，資本的價值增殖越大。因為，一個工作日的自然時間是固定的，總是只有24小時。在無法降低工人必要勞動時間的情況下，資本家自然會通過延長工人的勞動時間來獲得剩余價值，最終實現資本的增殖。在資本主義生產條件下，資本家為了實現資本的最大增殖，無法通過降低工人工資的方式縮短必要勞動時間（因為會導致工人的強烈反抗）。所以，一般都是在工作時間不變的情況下通過提高勞動生產率，改變必要勞動時間和剩余勞動時間的比重來實現，即相對剩余價值生產方式。所以，在資本主義中后期，勞動生產率大大提高，工人在不變的勞動時間內創造的價值更多了，但是工人的工作時間并沒有縮短。

（二）工作日界限

馬克思在《資本論》中提出了工作日界限的概念，并將工作日界限分為最高工作日和最低工作日。3所謂最低工作日是工人為了維持自身生存而必須工作的時間，這部分時間既是工人維持自身生命的要求，也為推動社會進步和發展所必需。最高工作日是一個變量，由勞動者自身的生理界限和道德界限兩個因素決定。生理界限指的是勞動者每天即使不吃不喝也只有24小時的時間，況且，勞動者必須要有吃飯、睡覺等滿足身體生理需要的時間。生理界限會因為勞動者的個體不同而存在差異。道德界限也稱社會界限，是指勞動者必須要有學習、家務和社會活動的時間，也即滿足精神需要和社會需要的時間。這種需要的范圍、數量和質量同社會的發展程度和速度有關，一般來說，道德界限會隨著社會的進步不斷延長?！肮ぷ魅盏膶嶋H長度最終卻取決于工人階級和資產階級斗爭的力量對比，尤其是勞動力的出賣與購買的價比?！?

馬克思認為，資本的靈魂與資本家的靈魂是融合在一起的，而資本的本質就是獲取剩余價值，即增殖自身。所以，資本家為獲取更多剩余價值，總是想盡辦法延長勞動者的剩余勞動時間，盡可能地突破他們的生理界限和道德界限。這樣做的結果，使“勞動力由于被奪去了道德上和身體上的正常發展和活動的條件而處于萎縮狀態，而且使勞動力本身未老先衰和死亡”。2最終，激起了工人階級的強烈反抗，并為爭取縮短工作日展開了長期的、艱苦卓絕的斗爭。今天的8小時工作日就是他們反抗、斗爭的結果。

（三）八小時工作日

英國空想社會主義者羅伯特·歐文早在1817年就把8小時工作日作為其設想的“理想社會”制度的一項重要內容。3在1866年第一國際日內瓦代表大會召開之前，馬克思就提出了“8小時工作、8小時自己支配、8小時休息”的口號。恩格斯也積極鼓勵工人階級勇敢地為爭取8小時工作日而斗爭。他在各種場合宣傳馬克思工時制度，表揚工人階級為爭取這項基本權利所作的斗爭與取得的成果。在馬克思、恩格斯及其所領導的國際工人協會的指導下，要求縮短工時、實行8小時工時制的運動在歐洲各國開展得如火如荼。

1877年美國鐵路工人展開了爭取8小時工作日的斗爭，直到1886年5月1日，超過1萬多企業的40多萬工人為爭取8小時工作日舉行全國性大罷工，才迫使資本家承認了8小時工作日的權利。為了鞏固這次罷工取得的成果，1889年7月，第二國際在巴黎召開代表大會，通過了把5月1日作為國際勞動節的決議。隨著5月1日作為國際勞動節決議的通過，為推動和落實這一有利于工人階級生存、發展的基本權利，國際工人運動領導者們提出有必要通過立法將工作日限制的內容納入法制化軌道。于是，《告倫敦德國工人書》這一文獻將限制工作日長度作為一個重要議題列入其中。

馬克思工時理論是馬克思勞動關系理論的重要組成部分。馬克思提出的必要勞動時間與剩余勞動時間之間的相互關系、將工作日分為“最高工作日”和“最低工作日”的工作日界限理論，揭露了資本家實現資本增殖的秘密。并揭露了資本之所以能夠增殖是因為對工人階級在剩余勞動時間里創造的價值的無償占有，形成了馬克思剝削理論。他提出的八小時工作日，為19世紀后期的工人運動指明了奮斗的目標和方向，同時也對19世紀后期各國的勞動立法產生了深遠的影響，我國就是受馬克思工時理論指引的國家之一。

二、中國工時制度演進及面臨的挑戰

新中國成立后，在馬克思工時理論的指導下，我國勞動者的工作時間不斷縮短，休息、休假制度不斷完善，工時制度開始呈現多樣化特點，但也面臨著新的挑戰。

（一）新中國成立初期的工時立法

工作時間是衡量一個勞動者向社會所作貢獻的大小和取得勞動報酬的重要依據。4因此，很多國家都通過立法對此加以規定。各國立法規定時，一般都會規定勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間，即每日工作的小時數、每周工作的天數和小時數。我國一直非常重視工作時間立法，如1949年新中國成立后頒布的《共同綱領》提出公私企業的日工作時間一般不超過8小時或10小時。1952年，政務院頒布的《關于勞動就業問題的決定》規定，應有計劃、有步驟地堅決貫徹8至10小時工作制，一切較大的公私合營工礦交通運輸企業均應盡可能實行8小時工作制，有害健康的工作每日工作時間還應低于8小時。1960年，中共中央在《關于在城市堅持8小時工作制的通知》中強調，全國各城市的一切單位、一切部門，在一般情況下，無例外地必須嚴格實行8小時工作制，不得任意加班加點，不得侵占干部和群眾的休息時間。對屢教不改的負責人或單位，將給與必要處分。1979年，國家勞動總局、紡織工業部聯合發布《關于紡織企業實行“四班三運轉”的意見》，決定在紡織企業實行“四班三運轉”1的工時制度，縮短紡織企業工人的工作時間；1981年，國家勞動總局、化工部聯合發布《關于在化工有毒有害作業工人中改革工時制度的意見》，規定對有毒有害作業工人采取“三工一休”（即工作三天，休息一天）和“定期輪流脫離接觸”（即工人每月輪流脫離原工作崗位一段時間，脫離期滿后仍回原崗位工作）的工時制度。

以上規定是黨和國家根據當時實際情況而采取的勞動保護措施，說明了新生的共和國對職工權益保障的重視。這些規定和要求，對于改善當時的勞動條件、保障職工的休息權、提高職工的生活質量起到了重要推動作用。從這些工時法規和改革措施看，8小時工作制在我國逐步由倡導性要求變成剛性限制，“三工一休”和“定期輪流脫離接觸”工時制度的出現，說明我國的工時制度不再單一，而是根據不同的工種和崗位實行不同的工時制度，工時制度開始向多樣化發展。

（二）市場經濟時期的工時制度改革

1992年，黨的十四大報告正式確立了建立社會主義市場經濟體制的改革目標，改革的實質和目標，是要從根本上改變束縛我國生產力發展的舊體制，建立充滿生機和活力的社會主義市場經濟新體制。為了與新確立的社會主義市場經濟體制相適應，也為了建立與之配套的市場經濟法規，我國又開始了新一輪的工時制度改革與立法。這個時期的工時制度改革主要包括以下幾個方面。

1.進一步縮短工作時間

休息是人們必需的生理和心理需要。勞動者從沒有休息權利的“工具人”發展到受國家保護的“社會人”，經過了一個復雜的歷史過程。2我國1949年頒布的《共同綱領》雖然沒有明確規定每周工作日是幾天，但實際上它確立的是“每周6天工作制”。改革開放后，我國對勞動者的生存和發展權越來越重視。1994年，國務院頒布了《關于職工工作時間的規定》及其《實施辦法》，確定了每天不超過8小時、每周不超過44小時的工時制度。在這種工時制度下，勞動者區分“大禮拜”和“小禮拜”，實行“輪流單雙休”。由于依次循環的“輪流單雙休”制度有時會帶來社會困擾，所以，1995年3月，國務院令再次宣布，將每周工作44小時進一步縮短到40小時；自當年5月1日起，全國實行5天工作日。至此，“雙休日”正式成為中國人生活的一部分，勞動者有了更多可以自由支配的閑暇時間。

2.設置加班的限制措施

為適應用人單位生產經營的需要，我國在工時立法中，允許用人單位安排勞動者加班，與此同時，為了扼制加班加點的濫用，我國的勞動立法又對加班問題進行限制。新中國成立初期發布的工時法規多次提到要嚴格限制加班、對屢教不改的責任人和單位要給與必要的處分。但這些法規對加班問題的規定都比較籠統，不具有操作性。1994年頒布的《勞動法》一改之前對加班問題籠統規定的做法，對之加以具體限制：第一，通過限定加班人員的范圍、條件、程序、時長3以確保勞動者有足夠的休息時間，從而保障勞動者的身心健康；第二，通過規定加班的補償工資和確立違法加班的懲罰減少不必要的加班，緩和勞資雙方的關系。我國《勞動法》第44條根據勞動者加班的不同時間分別規定了給予150元、200元和300元的加班工資標準。針對強迫加班、超過法定時數加班、安排法定禁止人員加班、拖欠、拒付、低于法定標準支付加班工資的違法行為，《勞動法》還規定了警告、責令改正、罰款、支付賠償金等形式的法律責任。

3.增設靈活化的工時制度

1994年，原勞動部印發了《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》。該辦法規定，因工作性質特殊或受生產條件限制，對于不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的崗位，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等特殊工時制度。同時規定了這兩種特殊工時制度可以適用的行業、崗位范圍以及應履行的審批程序。2003年勞動和社會保障部發布的《關于非全日制用工若干問題的意見》和2008年全國人大常委會頒布的《勞動合同法》又確立了小時計酬的工時制度。小時計酬工時制度適合于那些工作時間比標準工時短且勞動者可以同時兼職多家用人單位的非全日制企業。這些工時制度的實行使得我國工時制度進一步多元化。它們和標準工時制度形成互補遞進，順應了市場經濟體制改革的要求。對用人單位而言，可以幫助它們克服計劃經濟時代勞動用工的僵化思維，改為根據市場行情和企業自身情況實施合適的彈性工時制度，可以提高勞動生產率和人事管理效率；對勞動者而言，可以改變等待政府分配與安置的就業習慣，幫助他們形成以市場為導向的就業觀念。

4.完善休假制度

1999年，國務院發布《全國年節及紀念日放假辦法》，增加公眾法定休假日，將原來的每年公休7天增加為10天。規定了春節、“五一”“十一”三個連續7天的長假。從2008年開始，國務院規定，取消“五一”長假，改為小長假。同時，增設清明、端午、中秋為法定假日。這樣，全年節日總放假天數由原來的10天增至11天。經過此次改革，中國的四大傳統節日開始全部成為法定假日，這體現了對中國傳統文化的尊重，有利于中國傳統民族文化的傳承。除了上述規定以外，勞動法和計劃生育領域的一些其他單行法規還賦予勞動者年休假、探親假、婚假、產假、護理假、喪葬假等，形成了一套較為完善的休假制度體系。

為調整處于強勢地位的用人單位與處于弱勢地位的勞動者之間的關系，國家在用工關系處理方面，加大了公權力的介入，頒布了大量以限制最高工時、保障最低工資和職業安全衛生等為內容的勞動基準法，“以全面而系統的勞動條件和勞動待遇標準，保證勞動者不因社會地位、自然稟賦方面的差別而跌破現代社會勞動者基本生存條件的生理底線與心理底線”，1以體現馬克思主義的實質正義理念。其中，有關工作時間的制度法規，是我國現行勞動法規體系的重要組成部分。這一時期的工時制度改革，不僅是基于我國當時條件作出的選擇，也是對馬克思工時理論的堅持和發展。

（三）傳統工時制度的限制

我國確立于上個世紀90年代中期的工時制度，主要服務于當時的工業化經濟，與傳統工業經濟模式相適應。在網絡化、數據化、信息化的新時代，數字經濟、零工經濟2、共享經濟等新型經濟現象不斷出現，用工模式也推陳出新。目前出現的平臺用工、遠程辦公等靈活用工方式，對工時制度提出了新的要求。在如今的互聯網時代，用工雙方都對工作時間提出了更加彈性化的設計需求，我國傳統的工時制度也需要與時俱進。

1. 新型用工方式

在傳統的工業化時代，勞動關系雖沒有計劃經濟時期的絕對恒定，但也具有相對的穩定性和長期性，而且工作時間和場所基本固定。然而，隨著互聯網、人工智能等技術的發展，用人單位的用工模式和勞動者的就業形態發生了巨大變化，出現了打破傳統生產要素組合的平臺用工、遠程辦公模式。在這些用工模式中，用工雙方也許沒有簽訂勞動合同、建立固定勞動關系，雙方約定的權利義務也突破了勞動法的規范，工作時間更是無法用標準工時衡量。當前蒸蒸日上的零工經濟、共享經濟催生了勞動關系“碎片化”1“多重化”2的非全日制用工、勞務派遣用工、共享員工3等靈活用工方式。這些用工方式在充分利用勞動力閑置資源、促進社會經濟發展的同時，也增加了靈活用工從業者的職業危機感，還剝奪了他們本應享有的休閑時間。新出現的這些用工方式的一個顯著特征是勞動者與用人單位之間的關系從屬性弱化，勞動關系開始從以緊密控制為主的標準化形態向松散、自由的非標準化形態轉變。傳統勞動法理論和立法已經難以解釋和適應新出現的這些新型用工方式，4傳統的工時制度也面臨著無法應對這些新型用工方式的挑戰。如，在非全日制用工中，一個勞動者因為同時與多家單位建立了勞動關系，所以，只好將一天的工作時間在多家單位進行量的分割。在平臺用工中，一個網約車司機、外賣送餐員往往同時與多家雇主建立用工關系，雇主對雇員的控制方式和手段也隨著發生變化。5在這種用工模式下，勞動者的勞動并不完整地歸屬于某一雇主，勞動者的工作時間也很難在各雇主之間進行明確劃分。由于新冠疫情的影響而出現的遠程辦公方式，依托信息技術使得工作模式呈現電子化、分離化、靈活化，但卻存在工作時間無法準確核算、加班難以認定，傳統工時考勤無法直接適用等問題。6

2. 彈性化工作時間

上個世紀90年代確立的“朝九晚五”的標準工作時間制度，已經不能完全滿足新時代的用工需要。在信息化時代，社會的分工越來越細，用人單位的生產模式、用工方式、勞動者的就業形態趨于數字化、網絡化和靈活化。精細化的社會分工引發不同行業、不同崗位在工時選擇上具有不同的需求，平臺用工、非全日制用工、遠程辦公等新型用工方式對于工作時間的固定性要求減弱。靈活就業形態下的勞動者勞動時間和過程呈現彈性化、碎片化，傳統的標準工時制度已經難以滿足新時代發展的需要。這樣，雇傭雙方都有實行工作時間彈性化的需要。如一些強調個性、崇尚自由的勞動者，他們希望借助移動互聯網等科技設備，讓他們的工作能夠擺脫時間和空間的束縛，在家就能實現遠程辦公、線上就能召開工作會議。一些平臺從業者不愿意工作過程全部由用人單位控制和支配，而是希望工作的開始時間、結束時間可以完全自己決定，工作時段可自主靈活安排。某些用人單位尤其是企業對彈性化工時制度的需要非常迫切。如互聯網下的平臺用工，企業不再需要勞動者工作時間的標準化、機械化，無需管控勞動者的全部工作過程，只需勞動者在規定的地點或線路完成用人單位安排的工作任務即可。它們最終考核的是勞動者的工作完成情況以及完成質量，而不是考核勞動者的工作時間是否達標。此外，經濟全球化的發展對彈性工時制度也提出了需要。例如，一些中國企業為了按時完成西方國家的節日如圣誕節、復活節的訂單，不得不要求勞動者加班加點。又比如，在國內從事國際期貨業務，為了和英國倫敦、美國紐約等國際金融中心的工作時間保持同步，就必須實行彈性化的工作制度，否則，會因為超時工作而被西方國家詬病。7

三、堅持和發展馬克思工時理論的具體向度

馬克思所憧憬的未來社會是人的自由全面發展，在社會主義時期，我們應明確最終目標是為了人，是為了實現人的自由全面發展。所以，必須遏制資本對剩余勞動的無限渴求，讓勞動者不再成為“片面的人”，而是成為生產過程的主人。2020年11月，習近平總書記在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“勞動是一切幸福的源泉”，要“切實實現好、維護好、發展好勞動者合法權益”，要“不斷提升工人階級和廣大勞動群眾的獲得感、幸福感、安全感”。目前，我國部分企業所倡導和追捧的“996”“007”工作制與馬克思所憧憬的未來社會以及習近平總書記關于讓勞動者共享改革、發展成果的目標嚴重背離。為解決當前實踐中存在的超時、加班等現象以及應對新型用工方式對8小時工作制提出的挑戰，我國傳統工時制度需要改進和完善。

（一）保障勞動者實現個人自由全面發展

在資本主義時代，勞動者在勞動過程中沒有自主性、創造性、主導性，不能成為生產過程的主人。由于資本家對勞動過程控制的不斷加強，工人階級的勞動呈現出單一性和重復性。工人們在勞動過程中毫無自主性可言，淪為被動的“勞動工具”。馬克思說： “在這個必然王國的彼岸，作為目的本身的人類能力的發揮，真正的自由王國，就開始了。但是，這個自由王國只有建立在必然王國的基礎上，才能繁榮起來。工作日的縮短是根本條件?！?工作日的縮短就意味著，工人們不僅有足夠的時間休息以恢復體力、健全智力，還可以有充足的時間用來自我支配，實現個人的發展與追求，而這正是實現人的自由、全面發展的內在要求。習近平總書記在慶?！拔逡弧眹H勞動節暨表彰全國勞動模范和先進工作者大會上的講話強調，我們要“完善制度，排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展”。因此，保證勞動者有充分的閑暇和自由時間，既是勞動者實現勞動權的必要條件，也是實現勞動者自由、全面發展的基本途徑。

為實現“體面勞動、全面發展”，我國應完善現行工時制度。第一，完善對用人單位違反工時制度的懲處機制。目前很多企業加班文化盛行的原因之一是違反工時制度的成本低廉。按照我國《勞動保障監察條例》的規定，違反工時制度規定的處罰是警告、責令限期改正或罰款（按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準）。這樣的處罰方式與懲處力度對違規企業而言無關痛癢，起不到威懾和制止效果。因此，應加大違規企業的懲處力度。比如可將屢教不改、或嚴重違反工時制度的用人單位納入信用懲戒系統，或者增加罰款數額。第二，完善對用人單位違反工時制度的監察機制。由于執法資源有限等各種原因，導致勞動監察部門出現執法不到位情況。因此，需要增加勞動監察執法部門的編制，充實勞動監察執法人員的隊伍；培養高素質的勞動監察執法者，提高勞動監察隊伍的執法水平。第三，推行工時專項集體合同制度。與發達國家相比，我國集體合同制度并不發達，現有的集體合同通常集中于工資、女職工權益保障方面。因此，應完善我國的集體合同制度，嘗試推廣工時專項集體合同，或者在行業性集體合同中增加關于工時標準的協商內容，以集體合同指導、規范用人單位的工時安排。

（二）滿足新型用工需要

我國現行的工時制度體系是為適應上個世紀90年代的工業化社會而逐漸建立的，難以適應與互聯網經濟、數字經濟、零工經濟、共享經濟相伴而生的新型用工方式。在如今的新時代，平臺用工、非全日制用工、遠程辦公等新型用工方式，其勞動關系運行過程與傳統工時制度規定之間的不一致現象日益突出。

首先，應增加工時制度的種類，確立彈性工時制。彈性工時制，是指在非常規工時制的基礎上，根據用人單位對勞動力的需求狀況靈活安排職工工作時間的一種工時制度，是一種制度創新。2這種工時制度是在上個世紀70年代德國率先使用的，此后風靡歐洲。在這種工時制下，勞動者只要保證完成用人單位安排的任務或在規定的核心時間段內不缺勤，即可自主安排上下班時間；用人單位對勞動者進行考核時，不再僅僅單純計算勞動者在用人單位工位上的時間，可以僅以業績完成情況作為考核勞動者的依據和指標。根據我國的勞動法及相關法規的規定，目前我國的工時制主要有標準工時制、不定時工時制、綜合工時制、非全日制等，這些工時制度只能保護傳統用工形態下的勞動者，很難保護到新就業形態下的從業者。如標準工時制僅能保護到全日制用工下的勞動者，對平臺用工、遠程辦公等這些非典型性用工方式很難適用。3不定時工時制度、綜合計算工時制、非全日制等特殊工時制度因為有適用范圍、崗位及自身特點的限制，也不能完全適應互聯網時代所涌現出的多種新型用工方式。在當前科技水平發達的網絡信息化時代，用工雙方不再僅僅關注工作時間長短問題，他們更追求工作完成的效率與工作時間的靈活，他們需要更加人性化的工作時間安排，因此，我們需要增設一些與新的用工形式相適應的彈性化的工時制度。彈性工時制不僅可以讓勞動者對工作時間有一定的自主選擇權、合理安排工作時間與閑暇生活，實現工作、家庭兩不誤，也能讓企業節約生產成本，提高生產效率，也即，彈性工時制度能讓用人單位和勞動者實現雙贏。對國家而言，彈性工時制度能提高勞動力資源的使用效率，優化勞動力資源的市場配置。

我國增設彈性工時制度，不僅有必要，而且有可能。目前高速發展的現代通訊技術和郵政快遞業務，為用工雙方實行彈性工時制提供了可靠的技術條件與服務。但我國在設置彈性工時制度時，應根據不同用工模式的用工狀況和特點做出不同的設計。如，我國已經制定的針對非全日制用工的“每天平均工作時間不超過4小時、每周累計不超過24小時”的工時限制，顯然無法適用于互聯網用工、遠程辦公等。針對互聯網用工、遠程辦公，我們可以不規定勞動者的具體工作時段，但要絕對限制他們的在線時長，以遏制目前一些互聯網企業實行的“996”“007”。我們在賦予勞動者可以自由選擇工作時間的同時，更要保證他們的休息和身體健康。最近幾年，時常有媒體報道網約車司機猝死事件，背后原因之一便是“過勞死”。有調查顯示，50%以上的網約車司機每天開車時長超過11個小時，猝死的網約車司機，平均每天工作時間超過14小時，1長時間的在線和久坐嚴重損害網約車司機的身體健康。

其次，明確工作時間概念的內涵及外延。關于工作時間，很多發達國家都通過立法對它進行明確規定，而長期以來，我國的勞動立法對“工作時間”這個概念則沒有明確，導致工作時間和休息時間的界限比較模糊。如在工作日中的午餐時間、工間歇息時間、待命時間、值班時間、培訓時間以及上下班的在途時間等是否屬于工作時間，用工雙方分歧較大。勞動者一般認為這些時間應當屬于工作時間，用人單位應支付這些時間段的勞動報酬。而用人單位則持相反的態度，仲裁員和法官通常只認可這些時段內發生的工傷，對勞動者支付工資的訴求很少支持，這嚴重影響到勞動者的勞動報酬權和休息權實現。因此，期待我國未來的勞動立法能規定工作時間的內涵和外延，以區分勞動者受用人單位所支配控制的工作時間的范圍和勞動者自主處理家庭生活時間的界限范圍，從而防止用人單位肆意侵占勞動者的休息時間。筆者認為，“工作時間”是指勞動者根據用人單位的指示和安排，完成用人單位交付的任務或從事用人單位安排的其他活動的時間。具體判定時，可依據以下幾個要件來認定：（1）目的性。即依據在某個時間段內勞動者是否為用人單位謀取利益。（2）相關性。即勞動者在工作時間內完成的工作內容應與其崗位職責或用人單位安排的工作任務相關。（3）受控性。受控性是指用人單位在此時間段內對勞動者具有支配力，如果有，則認為是工作時間；反之，如果勞動者在某個時間段內做什么、怎么做都能自主安排與支配，則此時間段為休息時間。

（三）有助于文明社會建設

十八大之后，我們黨提出了要推動物質文明、政治文明、精神文明、社會文明、生態文明協調發展，努力把我國建設成為富強民主文明和諧美麗的社會主義現代化強國，實現中華民族的偉大復興。在這五大文明建設過程中，其中的物質文明、政治文明、精神文明、社會文明建設都離不開工時制度的推動和促進。在人類社會文明史上，工時制度的誕生與演變推動了我們的物質文明、政治文明、精神文明和社會文明的發展，具體體現為：第一，8小時工時制是人類發展史上的一筆重要物質和精神財富。工作時間的縮短過程見證了工人階級在創造物質文明的同時，還創造了8小時工作制，在世界范圍內開啟了縮短工作時間的趨勢，體現了人類智慧、道德進步的文明狀態。如在第一次世界大戰之前，各國規定的工時標準一般為每日工作時間不超過10小時，一戰結束后，工作時間縮短為每日8小時；到了20世紀70年代，縮短工時的進程越來越快，歐美等國已普遍實行40小時的工作周制度了。第二，工時立法的出現標志著現代意義上的勞動法誕生，是工人階級通過長期斗爭所取得的政治成果。在勞動立法歷史上，工時立法是其中最基本、最古老的內容之一。被譽為勞動法起源的《學徒健康與道德法》（英國1802年頒布）就是一部以限制工作時間為基本內容的立法，這部法律規定紡織工廠童工每天工作不得超過12小時。這部法律在勞動法立法史上被認為是一個創舉，是勞動法的開端。繼英國這項立法之后，西方發達資本主義國家也相繼頒布了一些“工廠法規”，也把縮短工作時間作為其中的一項重要內容。第三，人們對工作時間內涵的認識發生轉變。在現代社會，工作時間的縮短，已經被認為是一個國家經濟發展水平、社會進步程度的標志，不再僅僅是被看作對勞動者休息權的一種保護。也即，人們把工作時間的縮短同一個國家的文明程度和政治進步聯在一起，人們在勞動之余獲得的閑暇時間越多、越能自主安排個人的生活，說明這個社會越文明、越進步。也正因為如此，在世界范圍內形成了一種追求縮短工作時間的浪潮。所以，在我們當下的五大文明建設過程中，我們要繼續發揮工時制度的促進和推動作用，我們的工時制度設計與改革，應把有助于推動五大文明建設作為目標和方向。

為實現這樣的目標，我國的工時制度除了要做前文所述的調整之外，還應注意以下幾點：第一，通過立法賦予用工雙方在工時制度方面享有自由選擇權。也即尊重勞資雙方的意思自治，允許勞資雙方通過協商選擇某種特殊工時制度，然后將協商結果向勞動行政部門報批，允許“先斬后奏”，以提高工作效率。目前，國家對企業使用特殊工時制度的干預力度較大，政府對特殊工時制度的行政審批程序嚴格，部分用人單位的一些特殊崗位，即便符合這些特殊工時制度的特點和適用范圍，往往因為未履行事先的審批程序而被裁決部分認定雙方的約定無效，這樣的結果對用人單位非常不利，也有失公平。第二，通過制定政策，倡導高效、高質量工作，制止低效率的加班。尊重勞資雙方的意思自治以意思自治的內容合法為前提，不代表任由資方任意延長工作時間。像“996”“007”這樣的加班制度與文化，不僅剝奪了勞動者的休息時間，嚴重損害勞動者的身心健康，還減少了員工提高自身職業能力的學習和培訓機會，長期下去，我們的勞動者素質很難提高。短期來看，用人單位是追求到了利益最大化，社會經濟也得到了發展，但卻不符合目前我們國家追求的可持續發展的戰略目標。而且，這種無節制、低效率的加班，還是一種勞動力資源的浪費，與我們新時代經濟追求的高效、高質量發展也背道而馳。因此，需要國家相關主管部門通過發布通知、指導意見等形式，倡導、指導用人單位制定合法、合理的工時制度，并約談加班現象嚴重的用人單位領導，以有效遏制目前日益嚴重的所謂加班文化。

四、結 語

馬克思的工時理論內容，實際是關于勞動者休息權保護的思想，它是人類歷史上的一筆寶貴精神財富。馬克思關于必要勞動時間與剩余勞動時間、工作日界限、以及8小時工作制的相關理論指引著工人階級不斷為此而斗爭，并在世界范圍內取得了工時制度改革和工時立法的偉大成就。我國的工時立法在馬克思工時理論的指引下經歷了從計劃經濟時期到市場經濟時期的變革，在保障勞動者休息權方面不斷進步。然而，在當前，互聯網、大數據等信息技術的快速發展，使得用人單位憑借資本、數據、技術的優勢以及用工關系中的強勢地位，倡導、推行“996”“007”這樣的加班制度與文化，這在一定程度上會影響勞資雙方的利益平衡和我國勞動關系的和諧穩定；各種新經濟形態、新型的用工方式也對我國的現行工時制度提出了挑戰。因此，為遏制這樣的加班現象，跟上時代發展的步伐，我國當下的工時制度需要加以改革和完善。在具體改進時，依然要以馬克思工時理論作為指引、參考和借鑒，要著眼于滿足新時代各種新型用工方式需要，助力勞動者能夠實現自由全面發展和國家的文明社會建設。

責任編輯：蔡 敏