企業薪酬福利管理存在的主要問題及優化策略

王菁婧

摘 要：在科技興國、人才強國、創新驅動戰略的大背景下，企業將面對越來越激烈的國內競爭和國際競爭，在原有市場競爭力要素，如資金、技術、設備以及人力資源等基礎上又凸顯出科技興國、人才強國的重要性。企業薪酬福利管理成為企業吸引人才，提升競爭力的必然法寶，使企業的發展與員工的個人發展統一起來，從而增強企業的凝聚力和市場競爭力，同時提升國家的綜合國力。文章從創新人才與企業薪酬之間的密切聯系為切入點，客觀分析了當前企業薪酬福利管理存在的主要問題，就現代企業薪酬福利管理的改進、完善策略進行闡述，從企業的主觀能動性方面提出了部分探討性建議。

關鍵詞：企業 薪酬福利管理 人才 問題 策略

中圖分類號：F244 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-282-02

現代企業所面臨的發展現狀是機遇與挑戰并存，一方面國內外市場的開放，無疑為企業創造了更加廣闊的發展空間，但另一方面市場的開放，也加劇了企業之間的競爭。在此背景下，2021年，人力資源和社會保障部印發《技能人才薪酬分配指引》，鼓勵企業針對技能人才特別是高技能領軍人才實行年薪制、協議薪酬制、專項特殊獎勵，并探索實行中長期激勵制度。2022年，人力資源和社會保障部印發《國有企業科技人才薪酬分配指引》，高度重視國有企業科技人才薪酬分配工作，對人才薪酬制度有明確的規定。現代企業要想實現更加平穩、長遠的生存與發展，就必須要重視人才引進和培養，并切實做好人力資源薪酬福利管理工作，將其作為一個關鍵課題，積極加強研究、探索與實踐。一方面既要深入地認識到薪酬福利管理與人才的直接關系，與時俱進地調整薪酬福利管理的基本制度，另一方面更要客觀剖析當前薪酬福利管理中存在的問題，并針對性地采取改進、完善策略，以提高薪酬福利管理的成效。

一、薪酬福利管理的重要性及與人才的密切關系

（一）薪酬福利管理的重要性

1.承擔企業法定義務、社會責任。在全面依法治國的基本國策之下，為了規范市場和企業的發展，我國相繼出臺、實施了一系列的法律、政策，特別是為了維護穩定、和諧的社會勞動關系，還制定了專門的《勞動法》《勞動合同法》，明確地指出了企業應當向員工予以薪酬福利[1]。事實上《憲法》《公司法》等都將向員工予以薪酬福利定為了企業必須承擔的法定義務和社會責任。不僅如此，這些法律及相關政策，還對薪酬福利給出了相應的標準，要求企業必須滿足。通過法律和制度的約束可以保證企業能夠遵紀守法地向員工予以薪酬福利，避免企業觸碰法律和政策底線，使企業更好地承擔自身法定義務、社會責任。

2.激勵員工能動性、創造力。企業人力資源管理的一個根本目的是為了激發出員工的能動性、創造力。使其能夠更加愛崗敬業，認真負責的完成自身工作，并且能夠基于自身的工作經驗不斷探索創新，提高工作效率、工作質量，為企業的生產、運營與發展，做出更大的貢獻。顯然，員工為企業所做出的任何付出，都是期望得到回報的，該回報與員工的貢獻及付出是成正比的。通過薪酬福利管理，可以更加科學地衡量員工的貢獻和付出，同時根據其貢獻和付出，予以其更為合情、合理的薪酬福利。從而起到有效的激勵作用，讓員工可以在自身的工作當中表現出更強的能動性和創造力。

3.協調企業與員工個人發展目標。企業與員工個人都有自身的發展目標追求，當其二者的發展目標統一、協調的時候，企業的凝聚力和競爭力便能顯著增強，對企業的穩定、長遠發展意義重大。通過薪酬福利管理，可以讓員工個人從企業的發展和壯大中，獲得更為充足的自身利益，這些利益既包括經濟性的，也包括非經濟性的，進而讓員工的個人發展目標追求得到滿足。最終使企業與員工個人的發展目標得到統一和協調，達到增強企業凝聚力、競爭力，促進企業發展的效果和目的。

（二）薪酬福利制度與人才的密切關系

《中國科技人力資源科技發展研究報告（2020）》統計數據，截至2020年底，我國科技人力資源已達到11234.1萬人，繼續保持科技人力資源世界第一。這個數據表明我國正處在科技創新的高速發展時期，人才的培養已成為不可延期的重要環節，大力推進企業薪酬制度改革，人才結構比例改革，增加重大科技創新薪酬激勵制度，進一步優化企業收入分配關系，促進員工工資合理增長。構建和諧的勞動關系，讓廣大員工的獲得感、幸福感、安全感更持續。

二、當前企業薪酬福利管理存在的主要問題

在我國現存企業中薪酬福利管理不乏有很多政策性、概念性、實操性方面的弊端。鄭保壘在其文中談到許多管理者仍舊受傳統大鍋飯的平均主義思想束縛，沒有真正堅持按勞分配的原則，嚴重影響了薪資發放的公平性和均衡性；王巧梅在其文中談到大多數企業在薪資制定模式上除了基本工資和績效獎勵工資，對于福利和具體的激勵機制還存在實踐上的欠缺。本文從主觀能動性方面對薪酬福利的問題做了以下闡述。

（一）對薪酬福利管理的重要性認識不足

現代企業其實都具有較強的市場競爭意識，也了解人才對于企業生存、發展的決定性影響，所以都非常重視自身的人力資源管理工作開展，希望通過人力資源管理不斷強化自身的市場競爭力[2]。但人力資源管理分為六大板塊，分別包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。其中，企業一般對招聘與配置、培訓與開發、績效管理更為重視，對于其他管理工作則相對放松。特別是對薪酬福利管理的重要性認識尤為不足，不了解薪酬福利管理在人力資源管理中的核心地位，認為薪酬福利管理無非就是簡單的向員工支付相應的薪酬和福利，“能者多勞、多勞多得”的思想觀念根深蒂固，沒有必要進行深入的研究。同時，企業沒有將吸引人才，構建合理人才機制，調整創新人才需要的薪酬福利管理制度真正的提升到企業實現價值、獲得利潤的終極目標上來。這是企業目標與國家宏觀發展目標不一致，看待問題的輕重也有所不同，但從企業自身來講，不能固步自封，還停留在原有的模式和基礎上，長遠的利益獲得必然和國家方針一致，創新企業，完善人才激勵機制，留住人才，利用好人才，因此，必須站在員工的角度來審視問題，提高認識。

（二）薪酬分配方式缺乏科學性

薪酬分配是企業薪酬福利管理的第一大要點，員工一般對此是最為關注的，因為這直接與他們的切身利益掛鉤。但在一些企業的薪酬福利管理實踐當中，其對于員工薪酬的分配方式，明顯缺乏科學性，具體表現為薪酬構成相當單一，除了基本工資、績效提成和全勤等常見獎勵之外，少有其他的薪酬構成。這導致薪酬分配難以對員工起到全面的激勵作用，無法全方位、多層次地調動員工的積極性、能動性，限制了薪酬福利管理的成效。

（三）福利保障質量較低

除了薪酬之外，員工對于福利保障也尤為關注和重視，因為這同樣會影響到他們的切身利益、生活質量，而且還會影響到他們今后的退休生活。不過目前的諸多企業，特別是民營中小型企業，其在薪酬福利管理過程當中，對員工予以的福利保障質量較低，雖然已經基本不存在逃避相關法定義務和社會責任的情況，但其實際為員工提供的福利，卻往往是法律、政策所要求的最低限度。即使企業有能力為員工提供更為豐厚的福利保障，幫助員工解決生活難題，也少有企業會這么做。其原因不僅僅只是因為企業想要控制成本，同時還因為企業在主觀上缺少對員工的人文關懷。

（四）薪酬福利管理的激勵性弱化

在前文中已經提到，薪酬福利管理的重要性，既在于幫助企業更好地承擔自身法定義務、社會責任，也在于激勵員工能動性、創造力，使員工可以更加積極、主動，富有創造性地完成自身工作。不過，從當前的現實情況來看，很多企業的薪酬福利管理，都沒有體現出相應的激勵作用，對員工的激勵性弱化。許多員工由于感受不到薪酬福利的差異性、競爭性，因此也就不愿意在工作上投入更多的精力，滿足于基本相同的薪酬福利待遇。

三、企業薪酬福利管理的改進、完善策略

（一）提高對薪酬福利管理的重要性認識

作為現代企業的領導和管理人員，必須要具備更加科學的企業管理思維、理念，特別是黨的二十大后，落實報告精神的同時要不斷反思、調整企業薪酬制度，尤其在人才引進，選用人才后如何讓企業內部環境與外部環境完美銜接。要對企業管理具有大局觀，認識到調整薪酬福利對于企業的管理和發展具有其必要的作用、價值。不要將其簡單地理解為向員工支付報酬，而要透過現象看本質，深入理解人才機制給企業帶來的利益及對于企業發展的巨大影響，將薪酬福利管理作為一項重大的工作來抓[3]。加大對薪酬福利管理的重視與投入力度，積極展開研究、探索與實踐，既要吸取其他企業成熟的薪酬福利管理經驗，更要基于自身的實際情況，構建一套科學、合理并切實可行的薪酬福利管理制度體系，保證薪酬福利管理的開展，能夠取得更為理想的成效。

（二）建構更為科學的薪酬分配方式

直觀來說，薪酬是企業以貨幣形式，向員工予以的勞動報酬，可以滿足員工的眼前、即時利益。由于以往企業的薪酬分配方式缺乏科學性，薪酬結構構成簡單，限制了薪酬福利管理的成效，為了消除這樣的問題，改進、完善薪酬福利管理，企業應當建構更為科學的薪酬分配方式，豐富、細化薪酬結構，同時應考慮到人才對企業的影響力。首先將企業人員進行分類，建立科學的人才評價機制，對專業性較強的人才重新定義范圍，在科技創新的背景下，應將科技管理和操作人員的范圍擴大。評價內容是多維度的，如對預期利潤、客戶需求、市場開拓、領域發展影響等等。其次，將基本工資細化為職位工資、工齡工資、技能工資、職稱工資等。績效工資可以參考人才評價內容劃分不同的檔位，績效檔位越高，提成比例也要相應提高。加班費是必不可少的，具體加班費標準，需要參考職位工資而定。薪酬獎金方面，除了全勤等一般性的獎勵之外，還應當根據不同的崗位特征，設立團隊合作獎、工作創新獎、最佳貢獻獎等等，薪酬獎金的評、發周期，最好是按月、按季度、按年度開展。在這樣更為豐富、細化的薪酬結構分配方式下，員工可以更加明確地找到自己的努力和發展方向[4]。

（三）能力范圍內盡可能提高福利保障質量

與薪酬不同，福利是企業以非貨幣形式，向員工提供的各種生活、勞動、健康、養老等保障，可以滿足員工長期性、持續性的利益需求。福利也分為兩類，一類是法定福利，另一類是公司福利[5]。很顯然，法定福利具有強制性，即企業必須要為員工提供的保障，受法律的要求和保護，而公司福利則是基于企業和員工自愿，為員工提供的保障。針對當前福利保障質量較低的問題，現代企業應當樹立起人本理念，強化對員工的人文關懷，不能為了滿足經營合法性與成本控制的目的，僅為員工提供最低的福利保障，而是要在力所能及的范圍內，盡量豐富對員工的福利供給。如除了國家硬性規定的各項社保之外，企業還可以為員工購買年金，每年為員工提供一次健康體檢，以及帶薪年假等等。依據國家政策給予員工子女教育和生活相應補助，尤其是外地員工生活方面給予更多優惠，讓其在工作中沒有后顧之憂，能夠盡全力為企業努力工作。當然，這些福利對于員工并不是無差別供給，而是同樣需要考慮到員工的工齡、績效、貢獻，以及個別的現實生活困境。

（四）強化薪酬福利管理的激勵性

最后，在現代企業的薪酬福利管理當中，必須要在保障性原則、公平性原則的基礎上，引入合理的競爭機制，以強化和突出薪酬福利管理的激勵效用。首先，薪酬的分配必然要與人力資源績效考核掛鉤，以績效考核作為基本的參考和依據，按照明確的標準，對員工進行薪酬分配，體現出“多勞多得”“創新多得”，既要按照工作數量分配薪酬，也要按照工作質量分配薪酬。其次，在福利分配方面，應在基于績效考核的基礎上，納入對員工工齡、職業精神等各方面的考慮，全方位激勵、提升員工在企業當中的綜合素質[6]。這樣一來，就可以依靠企業的薪酬福利管理，構成對員工的激勵體制，產生對員工的激勵作用。

五、結語

薪酬福利管理是現代企業人力資源管理的核心，決定著企業的市場競爭力，影響著企業的生存與發展。因此，作為現代企業必須要重視并切實做好自身的薪酬福利管理工作，客觀分析既往薪酬福利管理中存在的問題與不足，并有針對性地采取改進、完善策略。從而不斷提高企業薪酬福利管理成效，充分發揮出薪酬福利管理的效用。

參考文獻：

[1] 閔薇.企業人力資源績效和薪酬福利風險管理探討[J].老字號品牌營銷，2022（05）：135-137.

[2] 郝雨潔.薪酬福利管理與員工工作幸福指數相關性探析[J].企業改革與管理，2021（18）：104-105.

[3] 安占霖.人力資源管理中薪酬福利管理的重要性與應用價值[J].現代經濟信息，2019（09）：96-97.

[4] 王巧梅.企業人力資源薪酬福利管理及價值分析[J].現代商業，2018（15）：51-52.

[5] 鄭保壘.薪酬福利管理在企業人事制度中的應用探析[J].當代會計，2021（09）：157-158.

[6] 李鳳文.現代企業薪酬福利管理現狀研究[J].商場現代化，2020（06）：74-75.

（作者單位：太原市房產交易服務中心 山西太原 030000）

（責編：賈偉）