中小企業人力資源管理現狀及對策研究

曹淑慧

摘?要：對于中小企業而言，人力資源管理在企業發展中起著關鍵作用。目前，中小企業的數量占據中國已注冊企業的絕大部分，為社會就業崗位以及經濟發展提供重要支撐，企業的良好運轉對經濟發展有重要意義。因此，文章針對中小企業存在的現實問題，結合實際提出具體建議優化現有的人力資源管理，探尋符合中國情景下的中小企業人力資源管理模式，營造良好的內部環境，滿足自身發展需求，提高中小企業自身的競爭力。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；企業人才

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）13-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.13.102

1?中小企業人力資源管理工作的意義

1.1?對企業人才的意義

企業處于多變的現代化營商環境，面臨著內外部的競爭壓力，特別是對于中小企業而言，如何在激烈的競爭中生存是企業面臨的重要問題。人力資源管理與企業人才密切相關，人才作為企業的重要資源，決定了中小企業的發展質量和速度，良好的人力資源管理能夠提升中小企業的競爭優勢，使得企業獲得長久發展。員工作為企業存在的根基，對中小企業的發展發揮極其重要的作用，如何對人才進行合理管理是企業的重要難題。首先，人力資源管理能夠發揮人才價值最大化，將合適的員工調配到相應的工作崗位，提高辦公的效率，合理利用各類人才的優勢，讓員工在企業找到自己的定位，降低額外的成本，謀取更大的經濟利益。同時，良好的人力資源管理在服務公司現有員工的同時，也不斷吸引外部優秀的人才注入企業，為中小企業的發展加入新的活力，使企業能夠走得更遠。其次，人性化的人力資源管理制度能夠增強員工的歸屬感，形成良好的企業氛圍，滿足員工精神和物質層面的雙重需求，形成良好的關系管理體系，增加對企業的忠誠度，最大限度地調動其積極性，使得員工得以在中小企業發揮自己的價值，提升工作的熱情，并且能夠吸引更多的優秀人才加入企業，推動企業的發展。

1.2?對中小企業自身的意義

中小企業具有規模小、人員數量相對較少的特點，合理地利用人才優勢能夠提高企業的競爭力。

首先，完善的人力資源管理能夠降低企業的人力成本，如何給員工分配工作是企業面臨的重要問題，不恰當的管理模式會增加企業的各項成本，降低各項工作的效率，降低中小企業的盈利。將員工放置在合適的工作位置，實現人才的合理配置，發揮員工自身的主觀能動性，開發他們的潛能來為企業服務，創造更高的績效。

其次，對于中小企業整體而言，人性化的人力資源管理制度通過提高員工的工作效率以及增強其歸屬感，為中小企業吸引更多優秀人才，提升企業實力，有益于獲取更大的經濟效益，增強中小企業的市場競爭力。

2?中小企業人力資源管理現狀

2.1?缺乏人力資源管理理念

中小企業由于人員數量相對較少，因此絕大多數中小企業為家族式管理模式，缺乏正確的人力資源管理理念。

首先，中小企業的人力資源管理簡單，缺乏科學的人力資源規劃體系，無法滿足經濟全球化背景下的企業發展要求，與市場需求脫軌［1］。員工是中小企業發展的根基，企業競爭力的提升需要依靠內部人才的支持。而企業的管理者人力資源意識薄弱，加上公司不合理的人力資源管理體制，企業負責人往往會強迫員工加班，超出正常的工作時長，并且安排超額的工作任務，嚴重壓榨員工的私人時間。員工的薪酬與工作時間以及強度不匹配，不能得到公平合理的待遇，嚴重挫傷了其工作積極性。同時，中小企業的管理者受傳統思想影響，偏向于集權式的管理，對于人才不能下放管理權，阻礙員工的主觀能動性，無法吸引外部人才的加入，影響企業的長遠發展。

其次，由于家族式管理模式的存在，中小企業普遍存在招聘流程不規范的現象，常有憑借私人關系進入企業的事情發生，破壞企業的正常招聘流程，導致企業內部不公平事件的發生，不能形成良好的企業文化氛圍。這種因私人關系進入公司的現象會導致公司員工水平參差不齊，能力的差距勢必意味著工作的分配不均，員工在日常的工作中無法準確找到自己的定位，對所處的企業缺乏歸屬感，再加上不合理的待遇，可能就會選擇離開企業。在工作中，中小企業由于自身經營規模小，資金存在限制，往往忽視對內部員工的培養，員工無法匹配企業的發展。由于企業的人力資源管理制度不合理，未能及時根據員工所擁有的技能評估其適合的工作崗位，導致員工所處的工作崗位與其能力不相符，無法在其所擅長的領域發光發熱，致使工作效率低下，無法為中小企業帶來更好的收益。

2.2?人才激勵機制不完善

如何合理有效地激勵員工是中小企業人力資源管理的重要問題，但大部分企業激勵人才的方式單一，無法最大限度地調動員工積極性。

首先，公司員工的首要目的是取得與工作相匹配的薪酬，但現有中小企業薪酬制度不能規范化。過多的工作導致員工私人時間的占用，但該部分卻未得到合理的補償，甚至遭到公司的合理化宣傳，對員工加班進行硬性要求。除此之外，中小企業由于規模小、制度體系不健全的問題，雖然有著統一的薪酬標準，但卻無法保證待遇公平，員工的合法權益無法得到保障，存在同工不同酬的問題，甚至會因為私人關系的遠近派發薪酬，這些會嚴重打擊人才的積極性，降低員工的滿意度，從而影響工作效率，降低企業的績效。

其次，新時代下員工的差異化需求與自主性需求日益增加，員工注重物質與精神的雙重滿足，僅依靠合理的薪酬制度無法完全激勵人才［2］。但現有企業的人才激勵機制較為落后，無法適應新時代下員工的要求，僅僅制定嚴格的薪資標準，但缺乏精神層面的嘉獎，沒有做好企業與員工之間的關系管理，這導致員工只會完成規定的任務，很少為了企業的發展做出額外的努力，進行創新性的活動。在中小企業，員工的根本利益得不到保障，其對企業未來發展毫不關心，阻礙了企業的長久發展。但在全球化的背景下，復雜和不確定的外部環境對組織內部員工提出更高的要求，不僅要關注自身職責內的工作，也要主動參與超越職責規定的角色外行為。中小企業需要員工打破常規，采取富有創造性的措施，為組織注入新鮮的血液，如何利用合理的人力資源管理體系有效激發員工的創新行為，應當受到組織管理者的重視。如果管理不當，可能導致低工作效率、高離職率等從而降低企業績效。

2.3?缺乏有效的人才培養和選拔機制

中小企業想要保持長久的發展，必須不斷對人才進行培養，使員工能夠跟隨企業發展的步伐。但目前中小企業由于自身的特點和局限性，在企業成長的過程中將更多的資源投入企業的生產經營中，時常忽視對企業人才的培養。而且中小企業對人力資源進行培訓大部分只是形式主義，是典型的短期行為，缺乏系統性和連續性。

首先，中小企業管理人員人才培養意識缺乏。企業在不斷壯大中成長，其過程需要員工的協助，兩者的不匹配往往導致中小企業發展停滯不前，缺乏創新的動力。然而現有中小企業管理人員不夠重視人才培養，認為培養經費會增加企業的負擔，不愿投入過多的資金。中小企業無法做好人才的職業引導，不能利用公司平臺為員工提供專業的服務并指導其工作方向，員工職業發展沒有預期，對自身工作認知不清晰，缺乏清楚的職業規劃，無法充分發揮自己的能力，對企業發展不利。而且相比于內部員工的培養，企業更樂于從外部招聘優秀人才。但這樣的短期行為導致員工對企業缺乏認同感，很容易因為高薪離職進入別的企業，致使企業人才的流失。

其次，中小企業選拔制度不完善。中小企業由于自身成長的特點，在成長初期人力資源管理主要依靠創業者自身經驗，但伴隨企業自身發展以及外部環境的變化，初創階段的管理模式已經無法適用。多數中小企業存在選拔人才過程中重視關系而非能力的現象，重要的工作崗位往往由家庭成員或親朋好友擔任，甚至存在直接內定的現象，導致企業內部的員工晉升存在很大的困難，無法通過自身努力得到相應的回報，降低了員工的工作積極性。而且企業的重要資源主要由創業者的家庭成員掌握，容易形成排擠外來人才的行為，內部人才難以真正擁有話語權，無法參與企業的生產經營，使得員工對企業缺乏認同感，導致人才逐步流失。另外，中小企業選拔制度不完善，大部分中小企業存在選拔不合理的現象，沒有規范的企業文件，缺乏具體的可操作步驟，甚至存在雙重標準，偏向于選拔與自己關系親密的員工，這些因素都會導致員工對企業不滿意，從而產生離職的傾向。而且現有選拔標準過于簡單化，不能適應市場的要求。企業選拔往往注重學歷等硬性要求，忽視了員工自身能力的體現。而且中小企業的選拔決策帶有較強的主觀性，缺乏科學的考核評估機制，往往由公司負責人直接口頭決定，不受相關制度的約束，沒有具體的流程。

2.4?企業缺乏核心文化理念

企業核心文化理念凸顯了企業精神和企業價值觀，是中小企業尋求生存和發展的核心、靈魂，是企業員工對于組織的信念，能夠增強人才的凝聚力，對企業員工行為觀念產生深遠影響，在中小企業人力資源建設發展中發揮著重要作用。一個注重企業核心文化建設的企業不但能夠激勵企業員工為企業目標努力，激發員工責任感和歸屬感，還能在潛移默化中吸引并留住大量人才，為企業的發展添磚加瓦。但目前我國多數中小企業對企業核心文化在人力資源建設中的作用不夠重視，沒有真正認識企業文化的本質，大部分企業認為企業核心文化是企業形象的象征，對企業的實際發展并不能起到推動作用，只注重外在的宣傳，但并未真正在企業推行實施，企業內部的有關部門也是形同虛設，對于企業核心文化對企業員工能否產生價值毫不關心。員工無法在中小企業得到精神滿足，且缺乏文化價值觀的束縛，很容易在工作崗位上徇私舞弊，面對利益誘惑會做出對企業不利的行為，損害企業的利益。當一個企業缺乏將企業核心文化融入人力資源管理的觀念，會導致企業員工不能從自我價值觀上產生對企業的歸屬感，缺乏組織認同感，制約了員工實現企業共同目標的積極性，不能跟隨企業發展的步伐，甚至阻礙企業的發展。

另外，中小企業文化帶有強烈的個人主義色彩，企業的管理者往往決定企業的各類事項，會在企業形成集權的文化氛圍。這樣的中小企業由于過于獨裁，員工缺乏創新和獨立思考意識，對于日常的工作僅按照固有的規章制度，不利于企業的長久發展。

3?中小企業人力資源管理對策

3.1?要建設良好的企業文化，形成平等、自由、和諧的工作氛圍

現在，在企業的建設過程中文化的理念不容忽視，企業越來越重視企業文化的塑造［3］。企業文化就是企業內部形成的價值觀，對員工的行為有約束指導作用，是企業精神層面的重要體現，與企業的發展運營過程是緊密聯系的。從一個企業的文化中就能大致了解到對員工的管理方式。但是，在我國企業中，可能由于血緣關系的理念根深蒂固，企業文化機制還不成熟，并且企業內部難以形成平等、自由、和諧的工作氛圍，這樣就會導致員工與員工、部門與部門之間不能平等交流，不利于人力資源的管理，也會阻礙企業發展的良性循環。特別對于中小企業來講，建立企業文化觀念相對落后，并且中小企業人才流動的概率更大，因此，對于中小企業來說，為了人力資源的管理，應該以大局為重，努力建設讓員工們都認同、尊重的價值觀，促進員工間平等交流，讓人得到全面發展。

3.2?深入貫徹以人為本的管理理念

在知識經濟時代，人才的競爭越來越激烈。中小企業與大規模企業相比在人才市場競爭中不占優勢，其資金相對來說不充沛，在招聘人才、留用人才方面受到了極大的挑戰。因此，中小企業要想不斷地發展壯大，就要轉變觀念，珍惜人才，樹立以人為本的管理理念。首先，人本管理的核心就是要以人為本，企業人力資源管理是為了服務人，發展人。深入貫徹以人為本的管理理念，有利于企業良好氛圍的形成，充分提高人的積極性和創造性，進而有良好的工作績效。其次，以人為本的理念促使員工平等的交流，也有利于進行科學決策。最后，在企業內部也減少了很多矛盾，促使企業更加團結，有利于留住人才。

3.3?制定有效的激勵機制

中小企業為留住人才，促進人的全面發展要建立有效的激勵機制，人力資源的管理，強調人的主體地位，但不能忽視對人的激勵，即管理者通過一定方式如股票期權、年終獎、崗位薪資等給予員工正面的影響，促使員工不僅為了個人價值更加努力，也為了企業的整體價值努力。有效的激勵方式能促進員工工作熱情的提高，更加投入地工作，個人和企業都能很好地獲益［4］。在我國中小企業普遍存在著追求如何在最快的時間里獲取最大利潤，而不注重企業的長久利益，忽視長期戰略目標的發展，因此中小企業要建立具有自身特色的激勵機制，針對不同的人可采用不同的激勵方式，首先是對員工進行表揚，讓員工感到自我價值的提升，心理上得到極大的滿足；其次可以采用晉升的方式，更好地為公司服務。

3.4?提升管理者的綜合素質

人力資源運用的關鍵是管理者的運用。管理者要想促進員工的全面發展，充分運用員工的能力和水平，就需要有足夠的智慧和水平，綜合素質的全面提升，不僅能做出更符合員工的決策，還能有利于企業規模的擴大和企業價值的提升。特別對于中小企業，自身規模小，資金薄弱，其參與市場的競爭能力與大企業相比有很大差距，因此，中小企業的管理者素質至關重要，要看清形勢，與時俱進，不斷學習，培養創新思維，不斷提升自身素質，才能更好地管理員工和促進企業的長遠發展，不被時代和市場所淘汰。

3.5?提供優質的企業培訓

人力管理要發揮人的主體性，員工能不能有效發揮也取決于自身的能力，而提高員工自身能力的一個方式就是企業提供優質的培訓，讓員工在培訓的過程中獲取知識，提高能力，為更好地服務企業、滿足個人需求奠定堅實的基礎。中小企業吸引高等人才的能力較弱，因此更不能忽視對員工的培訓，對員工的優質培訓是為企業的長遠發展而考慮的，不能只做井底之蛙。當然，做到對員工的培訓并不難，培訓的方式也多種多樣，例如分層次培訓，因為每個人的水平不同，接受效果也不一樣，分崗位培訓，不同崗位的人因為工作性質不同采取不同的培訓方式；分內容培訓，不同的內容采取差別培訓方式；分講師培訓，講師之間都有不同的長處，充分發揮在個人突出領域的知識；分階段培訓，不同的階段有不同的培訓。不同的培訓方式其目的都是提高員工的素質和能力，更好地為企業發展服務。

3.6?打通員工晉升的渠道

在我國中小企業中，員工的晉升之路是很艱難的，員工有時候不能得到合理平等的晉升機會。管理者并沒有充分了解員工，對有能力的員工要滿足其合理要求，企業的晉升渠道要讓員工覺得暢通，這樣才有動力做好工作。

3.7?搭建與企業員工交流的平臺

在一個企業的運轉過程中，交流溝通的重要性不言而喻。管理者制定決策的層層傳達都需要良好的溝通和交流。中小企業規模小可以充分利用這一優勢，搭建與企業員工交流的平臺以便與員工更好地交流，而且這一平臺不僅保障決策傳達的暢通，更重要的是可以使管理者充分了解到員工的思想情況和個人的需求，這樣企業就能保持在一個良性的循環之上。搭建與員工交流的平臺有以下幾種方式：首先讓員工定期匯報，這樣可以使管理者了解近階段員工的情況，因人而異地進行幫助。其次可以指定企業與員工交流日，員工與管理者充分交流，讓員工參與到決策中來，充分發揮員工的作用。企業不是少數人剝削大多數人的場所，而應該是每一個企業成員的生存家園、心靈港灣和尊嚴的平臺。

4?結語

作為我國經濟的主體，中小企業數目多，為社會提供就業和促進經濟平穩發展，是國民經濟發展的重要推動力，以其自身獨特的優勢發揮著重要的作用。然而，伴隨經濟全球化以及新冠肺炎疫情的影響，中小企業想要生存與發展，必須實現自身的變革創新，制定完善的人力資源管理制度，重視企業員工的管理，推動中小企業長久發展。

雖然中小企業具有靈活性的優勢，但對于人力資源管理的專業性欠缺，忽視對人才的管理，導致中小企業普遍存在管理者人力資源管理意識淡薄、管理制度不完善、企業的招聘及選拔制度不合理，無法充分調動企業員工積極性。員工由于不合理的薪酬待遇以及長時間超時工作，正常的權益無法得到保障，喪失工作的積極性，僅完成企業安排的工作任務。但現有環境下僅完成本職工作、缺乏創新不能長久地推動企業發展。同時中小企業由于自身的有限性，無法為員工提供清晰的職業規劃，往往導致員工無法跟隨企業成長的步伐。另外，企業核心文化的缺失使得員工缺乏組織認同感，很容易受到外在因素影響從而離職。

因此，文章針對中小企業存在的現實問題，結合實際提出具體建議優化現有的人力資源管理，包括建立良好的企業文化，深入貫徹以人為本的管理理念，建立有效的激勵、培訓機制等措施，以便為中小企業提供幫助，探尋符合中國情景下的中小企業人力資源管理模式，營造良好的內部環境，滿足員工發展需要，提高中小企業自身的競爭力。

參考文獻：

［1］陳曉春.中小企業人力資源管理存在的問題及對策探討［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（7）：76-78.

［2］羅陽.中小企業人力資源管理現狀及對策研究［J］.經濟管理文摘，2021（19）：124-125.

［3］陳奕彤.中小企業人力資源管理存在的問題及對策［J］.投資與合作，2021（6）：116-117.

［4］李楠.中小型企業人才建設管理問題及策略探究［J］.中國市場，2022（9）：90-92.