企業人力資源管理績效考核相關問題研究

李琬

［摘 要］人力資源管理中的績效管理是企業可持續發展的重要基礎，采用統一的標準對員工的績效進行考核也是企業績效管理體系的核心。在人力資源管理中，需要運用科學的績效考核，通過績效考核結果來引導員工不斷提升自身能力水平，改善自身工作行為，激發其主觀能動性，為企業創造更多社會和經濟效益。本文對企業人力資源管理績效考核相關問題進行深入探討。

［關鍵詞］人力資源管理；績效考核；問題與策略

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

企業發展的中心是知識人才。因此，企業領導者應重視知識對經濟力量的影響，從而有針對性地制定人力資源管理制度，以使知識人才在企業發展中發揮最大優勢。目前來說，各個企業最常見的人力資源管理方式是績效考核，通過績效考核可以提升企業員工的工作積極性，確保其在工作過程中認真負責，從而使企業形象得到提升，使整個企業的工作質量得到保證。

1 企業人力資源管理績效考核的基本原則與重要性

1.1 基本原則

首先，公平性原則。只有保證企業績效考核制度的公平與公正，才可以保證考核制度所具備的作用能夠在根本上發揮出來。所以，企業應當在明確自身發展戰略情況、工作人員專業素養等多方面內容的基礎上，制定更加完善的績效考核制度，保證大多數工作人員都可以滿足考核的標準；其次，嚴格性原則。如果采用的考核制度不夠嚴格，就會導致工作部門的業績情況與工作人員的實際工作無法得到準確反映，這樣也會對企業后續戰略目標的制定與實施產生一定程度的影響。而其中所提到的嚴格，所指的主要為考核的具體方式、考核程序及考核標準等多方面內容；最后為公開性原則，在針對內部的工作人員進行考核后，就要采取公示或是其他方式來公開考核結果，保證工作人員可以意識到自身在工作過程中出現的不足，以更好地實現取長補短，在不斷降低人為因素影響的同時，提高考核工作的公平性與公正性。

1.2 重要性

第一，促進工作標準化。人力資源管理部門作為企業運營的重要支撐，其與各個部門都有著密切的聯系。通過績效考核評價可以及時發現不同部門工作中存在的問題，并提供解決方案。通過績效考核和績效標準的調整也能夠激發員工的工作熱情，能夠讓員工提升自身能力水平，從而有效地提高企業的競爭力。通過績效考核管理也能夠促進各項工作的秩序化和標準化開展。

第二，確保薪酬結構合理。企業能夠留住人才取決于薪酬結構科學合理。人力資源管理中績效考核能夠充分體現員工的工作能力與薪酬之間的聯系，優秀的員工能夠得到更多的薪酬及福利，通過員工之間薪酬的差異性來激勵員工不斷提升自己。以績效考核作為薪酬分配的參考依據，構建科學合理的薪酬結構模式，能夠得到員工的認可，激發員工的工作熱情。

第三，留住優秀人才。人才作為企業競爭力的第一資源，企業要想實現發展需要人才提供支持。為了能夠更好地吸引人才，企業應在薪酬、福利及制度方面提供有效的支持和保障。人力資源管理將績效考核與員工的薪酬及就業機會掛鉤，可以激發員工的積極性及創新性，對員工的潛力進行挖掘，讓員工能夠端正工作態度，真正實現人力資源的合理利用及優化配置。

2 企業人力資源管理績效考核存在的問題

2.1 績效考核體系建設不完整

當前部分企業在開展人力資源管理時，未能搭建完整的績效考核體系，使考核結果出現了較多的問題。企業在設置績效考核系統時，需全面了解企業內部的運營狀況、發展方向等，若沒能充分結合該項內容，則難以對基層員工開展客觀且積極的評價。部分考核指標在不完整的績效考核體系內也難以發揮有效的作用，數據指標存在些許盲區，給工資績效的計算增加了更多的難度。部分企業的績效考核指標沒能依照企業的發展狀態、員工的工作水平制定，由于多數員工較難完成該類指標，極大地降低了其工作主動性，企業也難以營造出和諧的工作氣氛，無形中縮減了其整體凝聚力［1］。

2.2 考核目的不明確

各企業在開展和落實人力資源管理績效考核工作時，其主要目的在于通過公平公正的方式對每個員工進行任務績效、工作態度、能力的考核，從而有效地提升員工的工作積極性，為企業蓬勃、穩定地發展提供有利條件。然而，針對現代化背景下的大部分企業而言，其在實際進行績效考核時卻還存在考核目的不明確的問題。所謂考核目的不明確，即績效考核的內容存在缺陷，如未將員工培訓和薪酬管理方面納入其中，使得企業員工對績效考核的認知始終停留在提交工作總結報告上。如此一來，就導致企業員工在日常工作中會更多地將重心放在流于表面的工作報告上，從而忽略其他方面，使其他方面的工作能力大大減弱［2］。

2.3 績效考核的連續性不強

在關注企業人力資源管控中的績效考核時，受多種原因影響，部分績效考核指標常出現較大變化，無論是調整范圍還是幅度都沒能展現出連續性，嚴重影響績效考核的開展狀態。企業人力資源部門在日常工作中，可根據環境變化、自身狀態來調整績效考核指標，若變化幅度較大或較為頻繁，則難以形成對員工工作狀態的判斷依據，在該項指標的影響下，會極大地降低企業發展速度［3］。此外，績效考核中的各項指標應出現在對應系統中，而績效考核體系的建立與使用應充滿持續性，若績效考核的連續性不強，會對績效考核系統的運行帶來更大的阻礙，難以保證企業運行的安全性、穩定性。

2.4 績效考核的結果轉化率有待提升

實行績效考核的主要目標為利用對工作結果的不斷完善來加強企業活力與創新力，若未能對該項結果進行合理利用，則難以借助績效考核來指導企業事業的發展。在當前企業的人力資源控制中，部分管理者沒能合理運用績效考核結果，使該項考核工作流于表面。部分企業沒能將績效考核結果運用到職位晉升、薪酬分配與崗位調整中，多數員工沒能正確認識到績效考核在其工作中的作用。部分企業在日常工作中還出現績效考核結果的反饋不及時等不良現象，無論是管理層還是基層員工，都沒能了解其在工作中的不足，績效考核數據的作用沒能得到充分發揮。

2.5 考核指標難以量化

在績效考核中，現如今大部分企業依舊會從德、能、勤、績等幾個方面入手進行考核，但是在考核過程中，針對這幾個方面的具體考核標準卻是不明確的。如從紀律考核方面出發，其考核內容會包括是否按時出勤、是否遵守企業相關制度、是否堅守在自己的崗位及是否服從領導安排等，這些都屬于紀律考核的具體指標，但是針對這些指標，卻并沒有制定相應的打分依據。這就導致很多時候在進行考核指標打分時，完全憑考核人員的主觀感情和判斷，這無意間就失去了公允性。再加上各個考核人員的性格和處事方式存在差異，使得最終的考核結果存在不同，以至于在進行匯總時會造成較大影響。

3 人力資源管理中績效考核的優化策略

3.1 加強員工對績效考核的重視程度

績效考核與績效管理體系存在一定的差異性，為更好地掌握績效考核的核心并順利實施，企業應當樹立科學合理的考核理念，采用科學、客觀的方法對員工的績效進行考核和評價。通過持續開放的溝通形式制訂組織目標，通過明確的績效考核標準來引導員工提升自身能力水平和工作效率。讓員工能夠對績效考核和績效管理有正確的認知和理解，積極推動企業的人力資源管理得到有效落實。企業通過加強對績效考核的重視來提升企業的競爭力，結合企業的實際情況和發展規劃對績效指標進行逐步完善，構建完善的績效管理體系［4］。

3.2 明確考核目的，完善企業績效考核制度

針對績效考核目標不清晰的問題，企業應明確考核目的、完善考核制度?？冃Э己耸轻槍ζ髽I領導與職工的考核內容，通過明確考核目的，能夠避免績效考核流于形式，將企業員工的業績與績效考核聯系起來，推動企業的長足發展。不斷完善企業績效考核制度，高層管理人員做好帶頭作用，積極推進績效考核流程的落實，達到提升企業人力資源管理水平的目的。隨著時代發展，企業要想在當前的環境中生存，需要構建健全的績效考核體系，首先全面調查企業的經營狀況，掌握相應的管理信息，了解企業內部不同崗位的職能屬性，從員工角度出發，明確績效考核的側重點，做好相關的標準化處理，制定科學的考核模式。企業為完善人力資源管理制度，可以外聘管理專家對管理人員進行培訓指導，提升企業績效考核人員的專業水平。

3.3 改善績效考核系統

若想更好地解決企業人力資源管理中的績效考核問題，企業應根據內部經營發展的實際狀態，合理改善績效考核系統。一方面，企業人力資源部門應招收專業人才，培養內部員工的業務能力，利用其工作能力的不斷提升來夯實績效考核系統。在正式搭建績效考核系統前，需及時補充與考核內容相關的規章制度，再將該項內容與企業實際經營狀態相融合，全面增強績效考核體系建設的完整性。在控制績效考核內容時，要全面了解企業每個部門的工作重點與工作完成率，根據該項數值來確定合適、科學的戰略發展目標，不僅將不同部門的員工作用發揮出來，還能讓員工展現出其在各部門中的實際價值，該項舉措將極大地提升員工的自信心，并改善績效考核工作的整體狀態。此外，在設置績效考核內容指標期間，還要將企業內部經營的具體情況投放到該項工作中，依照不同部門的工作狀態來分配合適的指標權重，再依照各項指標權重的偏差來設置績效考核內容。在完成績效考核內容的設定后，需對該項工作的執行過程進行合理監督，通過適宜的過程控制來找出績效考核工作對應的隱患，并探索出科學的解決方法，提升績效考核工作的整體質量。

3.4 強化績效考核反饋質量

首先，在進行人力資源管控期間，要將績效考核指標當成評價員工行為的重要依據，企業管理層利用考核結果對不同員工進行表彰與懲罰，在績效考核工作的影響下，全面提升企業員工工作的積極性、創造性。其次，要適當增強該項考核工作的實用性，將薪酬獎金與績效考核結果相結合，讓更多員工積極努力地開展對應工作。在日常工作中，還要不斷變換獎勵形式，為不同部門員工設置業務培訓機會、帶薪休假或出國游等福利，切實提升員工工作狀態；最后，在應用績效考核結果時，還應將該項結果定期放置在企業人力資源官網中，員工可全面觀看各項績效考核結果，該項舉措不僅增強了績效考核工作的公平性、透明性，還能為廣大員工設置更為合適的發展目標，使其在此后的工作中變得更為主動，潛移默化地提升員工自身業績，企業內部各項事務的開展也將變得更為順利。因此，企業人力資源部門的績效考核工作應帶有一定專業性，管理層應為不同員工設置出合適的發展指標，從而提升企業綜合效益。

3.5 提高績效考核與發展戰略之間的聯系

企業在制定績效考核制度的實際過程中，必須將企業的后續發展作為核心內容，在充分結合企業具體發展戰略的基礎上，確?？冃Э己酥贫染邆涓叩挠行耘c真實性，這樣就可以為后續績效考核工作的順利開展提供必要的制度保障。首先，企業的領導人員應當充分結合企業自身所具備的優勢及后續的發展趨勢來確定主要的發展戰略，并明確企業的發展方向，這樣就可以劃分好績效考核工作的具體范圍；其次，管理人員要針對企業內部的發展戰略、結合主要的戰略目標來為不同工作部門制訂對應的績效考核內容，再經過后續匯總處理，形成一種系統性的績效考核體系，而工作部門所開展的績效考核工作應當為企業的發展戰略及發展規劃提供服務，在確保企業內部資產可以實現增值保值的同時，將科學發展觀作為主要內容，使工作部門可以在優化整體資產質量的基礎上，保證經營水平與管理水平能夠得到全面提高，確保工作部門的核心競爭力可以持續提高；最后，還要將績效考核更好地落實在各大工作崗位當中，結合崗位設置的具體內容對績效考核工作進行量化處理，這樣就可以保證績效考核工作可以更加準確地落實到個人，提升績效考核對企業的服務效能，也有利于促進企業后續的穩定發展［5］。

4 結語

綜上所述，人力資源是企業發展中最重要的資源，為促進企業蓬勃穩定地發展，需通過績效考核的方式來提高企業員工的工作積極性，從而使他們更好地發揮創新能力、提高工作效率、保證工作質量。目前來說，我國大部分企業在落實人力資源績效考核時還存在考核指標難以量化、考核目的不明確及考核中光環效應明顯的問題，使得整個績效考核的公平性和公正性無法得到保證。因此，要改善這種情況，就需要明確打分依據、改善考核方法，并將薪酬與績效進行有效結合。

參考文獻

［1］鎖寧，耿識博. 中小企業人力資源績效考核和薪酬管理的問題與對策研究［J］. 質量與市場，2022（8）：115-117.

［2］張妃，劉雪蕾，周雁. 企業人力資源管理中的績效考核問題探析與革新建議［J］. 環渤海經濟瞭望，2021（7）：85-86.

［3］李麗. 關于企業人力資源管理績效考核相關問題的思考［J］. 中小企業管理與科技（下旬刊），2019（7）：36-37.

［4］杜焱. 企業人力資源管理績效考核存在的問題及其對策探討［J］. 企業改革與管理，2020（18）：105-106.

［5］陳婷婷. 國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討［J］. 企業改革與管理，2019（24）：80-81.